領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實(shí)踐手冊

內(nèi)容概要

《領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實(shí)踐手冊:案例、工具和培訓(xùn)方法(第2版)》基于Linkage公司長期的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)研究和咨詢實(shí)踐，對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)領(lǐng)域經(jīng)實(shí)踐證明有效的指導(dǎo)原則、工具、模型及理論進(jìn)行了梳理，在此基礎(chǔ)上，包含了來自戴爾、美國銀行、普華永道等知名企業(yè)的真實(shí)案例，對它們在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，幫助企業(yè)及其他機(jī)構(gòu)創(chuàng)建適合自己的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)行為的轉(zhuǎn)變?！额I(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實(shí)踐手冊:案例、工具和培訓(xùn)方法(第2版)》撰稿者均為來自領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)領(lǐng)域有影響力的專家，書中的內(nèi)容都是對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目長期跟蹤提煉的結(jié)果。

書籍目錄

第1篇定義領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 第1章背景、文化與復(fù)雜性 商業(yè)戰(zhàn)略 未來領(lǐng)導(dǎo)力需求分析 當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)能力分析 領(lǐng)導(dǎo)者遴選、保留工具及流程 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工具與流程 業(yè)績管理工具與流程 結(jié)論 作者簡介 第2章助他人完成目標(biāo) 自主權(quán) 時間 困難 干擾 獎勵 保持 切實(shí)變化需要切實(shí)行動 作者簡介 第3章評估領(lǐng)導(dǎo)者 背景 為何要開展高級領(lǐng)導(dǎo)者評估 評估作為開發(fā)工具 利用評估打造高業(yè)績頂層管理團(tuán)隊(duì) 領(lǐng)導(dǎo)者評估應(yīng)測量的內(nèi)容 如何收集資料 如何改善領(lǐng)導(dǎo)者的不足之處 領(lǐng)導(dǎo)者評估最佳實(shí)踐方案 結(jié)論 作者簡介 第4章領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與組織戰(zhàn)略 組織如何取得優(yōu)秀的成果 更寬泛的戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)主題 結(jié)論 作者簡介 第5章開發(fā)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者 創(chuàng)新制度化：開發(fā)深層組織能力 定義創(chuàng)新結(jié)構(gòu) 創(chuàng)建成長團(tuán)隊(duì)并授權(quán) 其他支持性結(jié)構(gòu)與體系 結(jié)論 注釋 作者簡介 第6章全球化環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā) 全球領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)力與文化 4E結(jié)構(gòu) 全球領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu) 結(jié)論 作者簡介 第7章對女性的投資 投資于女性的案例：研究結(jié)果 女性領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn) 培訓(xùn)師的工具 指導(dǎo)的方案：案例分析及開發(fā)工具 為成功定位訓(xùn)練 模型實(shí)踐案例 幕后故事：女性領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo) 結(jié)論 作者簡介 第2篇領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的最佳實(shí)踐 第8章美國麥克森公司 麥克森公司概況 項(xiàng)目設(shè)計(jì)的文化背景 麥克森公司的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 設(shè)計(jì)考量：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目失敗的原因 領(lǐng)導(dǎo)者教授領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素 追蹤進(jìn)步與報(bào)告結(jié)果 經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 作者簡介 第9章雅虎公司 心理契約 基本主題 領(lǐng)導(dǎo)力課程 價值的測量 如何通過開發(fā)強(qiáng)化品牌 聚焦于優(yōu)勢的力量 結(jié)論 作者簡介 第10章強(qiáng)生公司 持久成果：產(chǎn)生成果的原因 手段：產(chǎn)生成果的秘訣 項(xiàng)目結(jié)構(gòu)：構(gòu)建結(jié)構(gòu) 結(jié)論 作者簡介 第11章思科公司 協(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)力概念 開發(fā)協(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)力 從行業(yè)墊底到行業(yè)領(lǐng)先 結(jié)論 作者簡介 第12章澳大利亞維多利亞財(cái)政部 財(cái)政部執(zhí)行團(tuán)隊(duì)開發(fā)案例 計(jì)劃團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目 項(xiàng)目設(shè)計(jì)與執(zhí)行 結(jié)論 繼續(xù)前進(jìn) 團(tuán)隊(duì)工作 作者簡介 第13章梅西百貨公司 領(lǐng)導(dǎo)力商業(yè)案例 應(yīng)對挑戰(zhàn) 領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略 領(lǐng)導(dǎo)力管道 未來行動 結(jié)論 作者簡介 第14章美國銀行 商業(yè)案例 加盟行動項(xiàng)目的目的 加盟程序?qū)嵗?加盟計(jì)劃 結(jié)論 作者簡介 第15章哈門那公司 公司背景 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)商業(yè)案例 哈門那學(xué)習(xí)社團(tuán)：一個以學(xué)習(xí)為目的的網(wǎng)絡(luò)化組織模式 哈門那領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)會 關(guān)鍵成功因素 未來關(guān)注點(diǎn) 作者簡介 第16章戴爾公司 背景 項(xiàng)目重點(diǎn) 原則 通過戰(zhàn)略合作關(guān)系建立全球平臺：戴爾執(zhí)行官訓(xùn)練項(xiàng)目的案例 分析 發(fā)展前景 結(jié)論 作者簡介 第17章藍(lán)多湖公司 確定領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢項(xiàng)目的發(fā)展階段 高級領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)綠色通道 創(chuàng)建定制的、業(yè)務(wù)導(dǎo)向的開發(fā)項(xiàng)目 結(jié)論 作者簡介 第18章普華永道 普華永道和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則 開發(fā)重點(diǎn) 教練模式 課程 聚焦學(xué)習(xí)活動并持之以恒 效果評估 創(chuàng)世紀(jì)公園項(xiàng)目的未來 經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 作者簡介 附錄A全球調(diào)查——組織領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的組織概況 領(lǐng)導(dǎo)能力 遴選、評估與開發(fā) 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中最有影響力的關(guān)鍵特征 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)待改善領(lǐng)域 結(jié)論 

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   “這個做法會讓你有所提高”這句話的問題是它的重點(diǎn)落在了“這”字，而不是“你”字上。但是“你”才是改變行為發(fā)生的真正關(guān)鍵，如欲幫助下屬培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技能，領(lǐng)導(dǎo)者必須要傳達(dá)出清晰的信息：最終，只有你才能讓自己有所提高。成功往往需要高度自主權(quán)。換句話說，參與者對訓(xùn)練與行為變化的信仰越強(qiáng)烈，效果就會越好。反過來，如果參與者覺得變化是別人強(qiáng)加在自己身上的，那么訓(xùn)練行為的效果不可能太好。 制定目標(biāo)時，你必須確保改變目標(biāo)的愿望來自你指導(dǎo)的人的內(nèi)心，而不只是外部強(qiáng)加給他的。作為管理者教練，我們深切體會到，客戶必須要意識到自己將最終為自己的行為負(fù)責(zé)。同樣，公司領(lǐng)導(dǎo)者也相當(dāng)于教練，因此必須要向下屬清晰地傳達(dá)同樣的信息。 時間 我當(dāng)初并不知道這個流程會花費(fèi)這么長時間。我不知道這是否值得。 我們往往會有一種自然傾向——低估實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的時間。似乎每件事花費(fèi)的時間都比預(yù)計(jì)的長。當(dāng)完成目標(biāo)所花費(fèi)的時間超出原來的預(yù)計(jì)，我們往往會選擇放棄堅(jiān)持。繁忙、急躁的領(lǐng)導(dǎo)者可能會比普通大眾更在意時間的耗費(fèi)。 目標(biāo)制定者普遍具有對時間的“樂觀主義偏見”，此外還可能出現(xiàn)的情況是：領(lǐng)導(dǎo)者在試圖做出改變，而同事卻似乎并未察覺。這常常會讓人覺得泄氣。我們往往總是以之前一貫的固有成見看待他人，會不知不覺地從他人身上尋找那些可以證明我們的固有成見的東西，同事也是這樣。2004年秋季出版的《戰(zhàn)略+商業(yè)》（Strategy+Business）研究報(bào)告指出，同事的長期效仿和參與往往與發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)身上的、可感知的積極變化有高度相關(guān)性。對變化的感知并非一朝一夕，急躁的管理者們總是想迅速做完一切事情，以為一旦自己掌握了行動方法并把這一知識傳達(dá)給他人，那么問題便可迎刃而解。世上哪有這么容易的事情！ 幫助他人制定目標(biāo)時，必須保證對方從實(shí)際出發(fā)，對產(chǎn)生積極、長期的行為變化所需的時間要有現(xiàn)實(shí)的考量，例如，不能指望在短短一周內(nèi)就能改掉已養(yǎng)成40年的習(xí)慣。讓他們明白這一點(diǎn)：他人的感知或許并不公正，即使你的行為發(fā)生變化，其他人也未必能夠察覺，有時甚至在數(shù)月之后他們才能意識到發(fā)生在你身上的變化。如果作為指導(dǎo)者，在目標(biāo)制定流程中，你能幫助他人建立符合現(xiàn)實(shí)的預(yù)期，當(dāng)他們真正行動起來之后，即使短時期內(nèi)出現(xiàn)問題或沒有效果，他們也不會覺得有問題，而是會意識到這只是變化這程中的一個正常過程。研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化確實(shí)會改變同事的感知，還能有效提升與同事的關(guān)系。

編輯推薦

《領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實(shí)踐手冊:案例、工具和培訓(xùn)方法(第2版)》中包含了來自知名企業(yè)的真實(shí)案例，包括美國銀行、戴爾、梅西百貨、普華永道、強(qiáng)生等各行各業(yè)的企業(yè)，它們的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目各有側(cè)重，具有自己的獨(dú)特策略和解決方案，但都體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)行動為企業(yè)、團(tuán)隊(duì)及個人帶來的重大變化。其領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐為我們帶來了可學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)。

名人推薦

“本書記錄了各種前沿的、高效的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方法，并提供了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專家可以應(yīng)用于實(shí)踐的創(chuàng)新性觀點(diǎn)。 ——高露潔公司環(huán)球教育和培訓(xùn)全球總監(jiān)，蒂姆·費(fèi)德勒（TimFidler） “本書記錄了目前一些公司正在使用的獨(dú)特性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐極具吸引力。從這些令人難以置信的案例中，我們可以學(xué)習(xí)、分享他們的觀點(diǎn)，采用那些可以幫助自己組織的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐的知識。” ——Vicere機(jī)構(gòu)總裁、賓夕法尼亞州立大學(xué)Smeal商學(xué)院高層管理教育戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力教授，阿爾伯特·A·維瑟拉（Albert A.Vicere）

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