人力資源部

內(nèi)容概要

　　《弗布克部門精細化管理系列：人力資源部》適合企業(yè)經(jīng)營管理者、人力資源管理人員使用，也適合咨詢?nèi)藛T、高校人力資源管理專業(yè)師生閱讀和使用。

書籍目錄

第1章 部門組織結(jié)構(gòu)1.1　部門職能1.1.1　職能概述1.1.2　職能分解1.2　部門任務1.2.1　人力規(guī)劃1.2.2　人員招聘1.2.3　培訓開發(fā)1.2.4　績效考核1.2.5　薪資設計1.2.6　關(guān)系管理1.3　組織架構(gòu)1.3.1　小型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)1.3.2　中型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)1.3.3　大型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)第2章 部門目標分解2.1　部門目標總括2.1.1　部門目標概要2.1.2　部門目標描述2.2　招聘目標分解2.2.1　招聘目標概要2.2.2　招聘目標分解表2.3　培訓目標分解2.3.1　培訓目標概要2.3.2　培訓目標分解表2.4　考核目標分解2.4.1　考核目標概要2.4.2　考核目標分解2.5　薪酬管理目標分解2.5.1　薪酬管理目標概要2.5.2　薪酬管理目標分解2.6　員工關(guān)系管理目標2.6.1　員工關(guān)系管理目標概要2.6.2　員工關(guān)系管理目標分解第3章 部門崗位職責3.1　管理崗崗位職責3.1.1　人力資源總監(jiān)崗位職責3.1.2　人力資源經(jīng)理崗位職責3.2　規(guī)劃崗崗位職責3.2.1　人力資源規(guī)劃主管崗位職責3.2.2　人力資源規(guī)劃專員崗位職責3.3　招聘崗崗位職責3.3.1　招聘經(jīng)理崗位職責3.3.2　招聘專員崗位職責3.4　培訓崗崗位職責3.4.1　培訓經(jīng)理崗位職責3.4.2　培訓專員崗位職責3.4.3　培訓講師崗位職責3.5　績效崗崗位職責3.5.1　績效經(jīng)理崗位職責3.5.2　績效專員崗位職責3.6　薪資崗崗位職責3.6.1　薪資主管崗位職責薪資專員崗位職責3.7　關(guān)系崗崗位職責3.7.1　員工關(guān)系主管崗位職責3.7.2　員工關(guān)系專員崗位職責第4章 部門主要業(yè)務4.1　人員規(guī)劃4.1.1　人員需求預測4.1.2　人員供給調(diào)查4.1.3　供需平衡分析4.1.4　人員規(guī)劃報告書4.2　崗位分析4.2.1　崗位分析時機4.2.2　崗位分析方法4.2.3　崗位分析程序4.2.4　崗位分析示范4.3　崗位描述4.3.1　崗位描述詞匯4.3.2　職務描述術(shù)語4.3.3　崗位概要撰寫4.3.4　崗位職責撰寫4.3.5　考核標準撰寫4.3.6　任職資格撰寫4.4　人員招聘4.4.1　招聘計劃制定4.4.2　招聘渠道和方法4.4.3　制定招聘預算4.4.4　內(nèi)部招聘實施4.4.5　外部招聘實施4.4.6　招聘評估管理4.5　人員培訓4.5.1　培訓前期準備4.5.2　培訓運營實施4.5.3　培訓效果評估4.5.4　培訓合作實施4.5.5　培訓課程開發(fā)4.5.6　E-LEARNING4.6　績效考核4.6.1　績效目標制定4.6.2　績效考核實施4.6.3　績效成果面談4.6.4　績效爭議處理4.6.5　績效解決方案4.7　崗位評價4.7.1　崗位評價指標4.7.2　崗位評價方法4.7.3　崗位評價量表4.8　薪資設計4.8.1　薪資體系設計4.8.2　薪酬調(diào)整實施4.8.3　薪酬競爭設計4.8.4　薪酬設計方案4.9　關(guān)系處理4.9.1　勞動合同簽訂4.9.2　員工紀律管理4.9.3　員工離職管理4.9.4　勞動爭議處理4.1 0 制度建設4.1 0.1　制度體系設計4.1 0.2　制度設計要求4.1 0.3　制度總則撰寫4.1 0.4　制度內(nèi)容撰寫4.1 0.5　制度附則撰寫4.1 0.6　制度附件撰寫第5章 部門工作流程第6章 部門績效考核第7章 部門薪酬體系第8章 部門培訓體系第9章 操作風險規(guī)避第10章 部門問題解決第11章 人力資源專業(yè)術(shù)語附錄A 中華人民共和國勞動法附錄B 中華人民共和國勞動合同法

章節(jié)摘錄

　　3.確定培訓課程目標　　4.進行課程整體設計　　課程整體設計是針對某一專題或某一類人員的培訓需求所開發(fā)出的課程架構(gòu)?！　?.進行課程單元設計　　課程單元設計是在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內(nèi)容、授課方法和授課材料的過程?！　?.階段性評價與修訂　　在完成課程的單元設計后，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。　　7.實施培訓課程　　8.進行課程總體評價　　培訓課程評估是在課程實施完畢后對課程全過程進行的總結(jié)和判斷，重點在于確定培訓效果是否達到預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度?！　?.5.6E-LEARNING　　所謂E-Learning，簡單地說，就是在線學習或網(wǎng)絡化學習，即在教育領(lǐng)域建立互聯(lián)網(wǎng)平臺，E-Learning最大的特點就是充分利用了IT技術(shù)所提供的全新的溝通機制及資源豐富的學習環(huán)境。它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環(huán)境，實現(xiàn)一種新的學習方式。E-Learning的實施，存在以下三個制約因素。　　1.網(wǎng)絡　　對E-Learning這種培訓方式而言，如果網(wǎng)絡發(fā)生故障、如果服務器無法響應、如果學員的電腦發(fā)生故障，那么E-Learning將會失去它的優(yōu)勢?！　∷?，E-Learning的實施受計算機硬件、軟件水平及網(wǎng)絡支持技術(shù)的制約?！　?.企業(yè)資金實力及決策人員的支持　　企業(yè)資金實力及決策人員對E-Learning的認識和態(tài)度，決定了企業(yè)用于E-Learning方面的經(jīng)費大小，也會影響E-Learning實施的效果?！　?.企業(yè)員工素質(zhì)　　企業(yè)員工使用E-Learning開展培訓的能力，管理E-Learning整個項目的能力；學員對網(wǎng)絡操作知識的掌握、多媒體應用軟件的運用水平等，都會影響E-Learning實施的效果?！　?.6績效考核　　4.6.1績效目標制定　　績效目標的制定與分解流程必須是從上往下逐級進行的：首先是公司戰(zhàn)略目標的制定，然后將公司的戰(zhàn)略目標分解到部門，最后將部門績效目標的制定與分解落實到個人?！　≡诜纸馀c建立目標時，上級主管一定要與進行下屬充分的溝通，使下屬認同個人績效目標。如果缺少雙方溝通交流確認績效目標的環(huán)節(jié)，不能達成一致的意見，績效管理也就失去了最初推行的意義。　　1.績效目標的組成要素　　績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成?！　。?）績效內(nèi)容　　績效內(nèi)容界定了員工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什么樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分。　?、倏冃ы椖渴侵缚冃У木暥?，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行考核，如工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?！　、诳冃е笜藙t是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力等具體的指標。　　對于工作業(yè)績，設定指標時一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個方面進行考慮；對于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對待，根據(jù)各個職位不同的工作內(nèi)容來設定不同的指標。　　當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效指標變更申請表》（示例見表4-29），并取得批準?！　　?/pre>








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