人力資源部

內(nèi)容概要

　　《弗布克部門精細(xì)化管理系列：人力資源部》適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、人力資源管理人員使用，也適合咨詢?nèi)藛T、高校人力資源管理專業(yè)師生閱讀和使用。

書(shū)籍目錄

第1章 部門組織結(jié)構(gòu)1.1　部門職能1.1.1　職能概述1.1.2　職能分解1.2　部門任務(wù)1.2.1　人力規(guī)劃1.2.2　人員招聘1.2.3　培訓(xùn)開(kāi)發(fā)1.2.4　績(jī)效考核1.2.5　薪資設(shè)計(jì)1.2.6　關(guān)系管理1.3　組織架構(gòu)1.3.1　小型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)1.3.2　中型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)1.3.3　大型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)第2章 部門目標(biāo)分解2.1　部門目標(biāo)總括2.1.1　部門目標(biāo)概要2.1.2　部門目標(biāo)描述2.2　招聘目標(biāo)分解2.2.1　招聘目標(biāo)概要2.2.2　招聘目標(biāo)分解表2.3　培訓(xùn)目標(biāo)分解2.3.1　培訓(xùn)目標(biāo)概要2.3.2　培訓(xùn)目標(biāo)分解表2.4　考核目標(biāo)分解2.4.1　考核目標(biāo)概要2.4.2　考核目標(biāo)分解2.5　薪酬管理目標(biāo)分解2.5.1　薪酬管理目標(biāo)概要2.5.2　薪酬管理目標(biāo)分解2.6　員工關(guān)系管理目標(biāo)2.6.1　員工關(guān)系管理目標(biāo)概要2.6.2　員工關(guān)系管理目標(biāo)分解第3章 部門崗位職責(zé)3.1　管理崗崗位職責(zé)3.1.1　人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)3.1.2　人力資源經(jīng)理崗位職責(zé)3.2　規(guī)劃崗崗位職責(zé)3.2.1　人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)3.2.2　人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)3.3　招聘崗崗位職責(zé)3.3.1　招聘經(jīng)理崗位職責(zé)3.3.2　招聘專員崗位職責(zé)3.4　培訓(xùn)崗崗位職責(zé)3.4.1　培訓(xùn)經(jīng)理崗位職責(zé)3.4.2　培訓(xùn)專員崗位職責(zé)3.4.3　培訓(xùn)講師崗位職責(zé)3.5　績(jī)效崗崗位職責(zé)3.5.1　績(jī)效經(jīng)理崗位職責(zé)3.5.2　績(jī)效專員崗位職責(zé)3.6　薪資崗崗位職責(zé)3.6.1　薪資主管崗位職責(zé)薪資專員崗位職責(zé)3.7　關(guān)系崗崗位職責(zé)3.7.1　員工關(guān)系主管崗位職責(zé)3.7.2　員工關(guān)系專員崗位職責(zé)第4章 部門主要業(yè)務(wù)4.1　人員規(guī)劃4.1.1　人員需求預(yù)測(cè)4.1.2　人員供給調(diào)查4.1.3　供需平衡分析4.1.4　人員規(guī)劃報(bào)告書(shū)4.2　崗位分析4.2.1　崗位分析時(shí)機(jī)4.2.2　崗位分析方法4.2.3　崗位分析程序4.2.4　崗位分析示范4.3　崗位描述4.3.1　崗位描述詞匯4.3.2　職務(wù)描述術(shù)語(yǔ)4.3.3　崗位概要撰寫4.3.4　崗位職責(zé)撰寫4.3.5　考核標(biāo)準(zhǔn)撰寫4.3.6　任職資格撰寫4.4　人員招聘4.4.1　招聘計(jì)劃制定4.4.2　招聘渠道和方法4.4.3　制定招聘預(yù)算4.4.4　內(nèi)部招聘實(shí)施4.4.5　外部招聘實(shí)施4.4.6　招聘評(píng)估管理4.5　人員培訓(xùn)4.5.1　培訓(xùn)前期準(zhǔn)備4.5.2　培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)實(shí)施4.5.3　培訓(xùn)效果評(píng)估4.5.4　培訓(xùn)合作實(shí)施4.5.5　培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)4.5.6　E-LEARNING4.6　績(jī)效考核4.6.1　績(jī)效目標(biāo)制定4.6.2　績(jī)效考核實(shí)施4.6.3　績(jī)效成果面談4.6.4　績(jī)效爭(zhēng)議處理4.6.5　績(jī)效解決方案4.7　崗位評(píng)價(jià)4.7.1　崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)4.7.2　崗位評(píng)價(jià)方法4.7.3　崗位評(píng)價(jià)量表4.8　薪資設(shè)計(jì)4.8.1　薪資體系設(shè)計(jì)4.8.2　薪酬調(diào)整實(shí)施4.8.3　薪酬競(jìng)爭(zhēng)設(shè)計(jì)4.8.4　薪酬設(shè)計(jì)方案4.9　關(guān)系處理4.9.1　勞動(dòng)合同簽訂4.9.2　員工紀(jì)律管理4.9.3　員工離職管理4.9.4　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理4.1 0 制度建設(shè)4.1 0.1　制度體系設(shè)計(jì)4.1 0.2　制度設(shè)計(jì)要求4.1 0.3　制度總則撰寫4.1 0.4　制度內(nèi)容撰寫4.1 0.5　制度附則撰寫4.1 0.6　制度附件撰寫第5章 部門工作流程第6章 部門績(jī)效考核第7章 部門薪酬體系第8章 部門培訓(xùn)體系第9章 操作風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避第10章 部門問(wèn)題解決第11章 人力資源專業(yè)術(shù)語(yǔ)附錄A 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法附錄B 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

章節(jié)摘錄

　　3.確定培訓(xùn)課程目標(biāo)　　4.進(jìn)行課程整體設(shè)計(jì)　　課程整體設(shè)計(jì)是針對(duì)某一專題或某一類人員的培訓(xùn)需求所開(kāi)發(fā)出的課程架構(gòu)?！　?.進(jìn)行課程單元設(shè)計(jì)　　課程單元設(shè)計(jì)是在進(jìn)行課程整體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，具體確定每一單元的授課內(nèi)容、授課方法和授課材料的過(guò)程?！　?.階段性評(píng)價(jià)與修訂　　在完成課程的單元設(shè)計(jì)后，需要對(duì)需求分析、課程目標(biāo)、整體設(shè)計(jì)和單元設(shè)計(jì)進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)和修訂，以便為課程培訓(xùn)的實(shí)施奠定基礎(chǔ)?！　?.實(shí)施培訓(xùn)課程　　8.進(jìn)行課程總體評(píng)價(jià)　　培訓(xùn)課程評(píng)估是在課程實(shí)施完畢后對(duì)課程全過(guò)程進(jìn)行的總結(jié)和判斷，重點(diǎn)在于確定培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，以及受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的滿意程度?！　?.5.6E-LEARNING　　所謂E-Learning，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在線學(xué)習(xí)或網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，即在教育領(lǐng)域建立互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，E-Learning最大的特點(diǎn)就是充分利用了IT技術(shù)所提供的全新的溝通機(jī)制及資源豐富的學(xué)習(xí)環(huán)境。它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機(jī)制與豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)一種新的學(xué)習(xí)方式。E-Learning的實(shí)施，存在以下三個(gè)制約因素。　　1.網(wǎng)絡(luò)　　對(duì)E-Learning這種培訓(xùn)方式而言，如果網(wǎng)絡(luò)發(fā)生故障、如果服務(wù)器無(wú)法響應(yīng)、如果學(xué)員的電腦發(fā)生故障，那么E-Learning將會(huì)失去它的優(yōu)勢(shì)?！　∷裕珽-Learning的實(shí)施受計(jì)算機(jī)硬件、軟件水平及網(wǎng)絡(luò)支持技術(shù)的制約。　　2.企業(yè)資金實(shí)力及決策人員的支持　　企業(yè)資金實(shí)力及決策人員對(duì)E-Learning的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，決定了企業(yè)用于E-Learning方面的經(jīng)費(fèi)大小，也會(huì)影響E-Learning實(shí)施的效果。　　3.企業(yè)員工素質(zhì)　　企業(yè)員工使用E-Learning開(kāi)展培訓(xùn)的能力，管理E-Learning整個(gè)項(xiàng)目的能力；學(xué)員對(duì)網(wǎng)絡(luò)操作知識(shí)的掌握、多媒體應(yīng)用軟件的運(yùn)用水平等，都會(huì)影響E-Learning實(shí)施的效果?！　?.6績(jī)效考核　　4.6.1績(jī)效目標(biāo)制定　　績(jī)效目標(biāo)的制定與分解流程必須是從上往下逐級(jí)進(jìn)行的：首先是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，然后將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門，最后將部門績(jī)效目標(biāo)的制定與分解落實(shí)到個(gè)人?！　≡诜纸馀c建立目標(biāo)時(shí)，上級(jí)主管一定要與進(jìn)行下屬充分的溝通，使下屬認(rèn)同個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。如果缺少雙方溝通交流確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的環(huán)節(jié)，不能達(dá)成一致的意見(jiàn)，績(jī)效管理也就失去了最初推行的意義?！　?.績(jī)效目標(biāo)的組成要素　　績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。　?。?）績(jī)效內(nèi)容　　績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)員工在績(jī)效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分?！　、倏?jī)效項(xiàng)目是指績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，如工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?！　、诳?jī)效指標(biāo)則是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，如對(duì)某一職位，工作能力這一考核項(xiàng)目就可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力等具體的指標(biāo)?！　?duì)于工作業(yè)績(jī)，設(shè)定指標(biāo)時(shí)一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間四個(gè)方面進(jìn)行考慮；對(duì)于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對(duì)待，根據(jù)各個(gè)職位不同的工作內(nèi)容來(lái)設(shè)定不同的指標(biāo)?！　‘?dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)表》（示例見(jiàn)表4-29），并取得批準(zhǔn)。　　……

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