經(jīng)理人績效管理指南

前言

我已經(jīng)從事人力資源行業(yè)20年了，最后我終于可以說我在本書中找到了我現(xiàn)在幾乎每天都在使用的寶貴資源，主要因?yàn)檫@是一本名副其實(shí)的書。    我發(fā)現(xiàn)本書是一個(gè)實(shí)用的路線圖和指南針，能夠幫助幾乎所有領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源專業(yè)人士、經(jīng)理、主管或企業(yè)所有人及其組織，是一個(gè)更接近一流狀態(tài)的導(dǎo)航工具。和你一樣，我每次參加大會(huì)、專業(yè)人士見面會(huì)和售書簽名會(huì)，都在尋找可以提高員工績效和讓我的組織達(dá)到更高水平的資源。另外，我還尋找這樣的資源，這些資源可以向我展示新的、有創(chuàng)造性的、用于處理實(shí)際發(fā)生的特定績效問題的方法，提供正面的解決方案，在我需要的時(shí)候提供清晰無歧義的陳述，停止尋找無聊的猜測游戲，通過盡可能節(jié)省時(shí)間使我的生活更簡單，消除試圖影響工作環(huán)境的一些因素。    本書的核心是強(qiáng)調(diào)尊重員工、尊重每個(gè)人的獨(dú)特性、激勵(lì)和發(fā)展員工、使員工的能力達(dá)到更高績效水平的重要性。這難道不是我們希望在我們的組織中實(shí)現(xiàn)的嗎?本書用簡單易用的工具包和模板清楚地展示了這種方式，讀者可以定期地參考這些工具包和模板，它們包括現(xiàn)實(shí)世界中小的案例分析、幾十個(gè)艱難的績效談話的示例、員工指導(dǎo)和發(fā)展表格以及可以適時(shí)地解決實(shí)際員工績效問題的辦法——在你最需要的時(shí)候你可以及時(shí)地將這些技巧直接從書中搬到實(shí)際應(yīng)用中。    不可避免地，員工問題和各種人的問題將出現(xiàn)在我們的工作環(huán)境中，不管我們的企業(yè)文化能有多快樂或成功。本書富有創(chuàng)意的地方，是它不僅能夠理解我們一直在思考和等待能夠更好地解決的員工績效問題，而且提供了一些解決最困難的員工績效問題的特殊方法，包括工作環(huán)境中的戲劇性事件、拖延、不服從、濫用家庭與醫(yī)療假期法案(Family Medical Leave Act，F(xiàn)MLA)的規(guī)定和不當(dāng)用語等，然后還提供了構(gòu)建一種框架的具體方法，這種框架使關(guān)于企業(yè)與員工之間合作關(guān)系的解決方案結(jié)構(gòu)化。    顯然，當(dāng)我們都學(xué)會(huì)迎頭積極面對(duì)績效問題和更有效地處理績效問題時(shí)，我們也學(xué)會(huì)了更好地創(chuàng)建組織的員工品牌，我們也提高了在工作中的信心，獲得不斷提高的員工忠誠度、認(rèn)同感以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這對(duì)于所有人都是雙贏。這是最好的投資回報(bào)——對(duì)人的投資所獲得的回報(bào)和組織完善的回報(bào)!    作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們必須不斷地吸引人才——我們不會(huì)讓人才流失，然后我們必須不斷鼓勵(lì)人才發(fā)揮最大的能力和不斷實(shí)現(xiàn)更高的、使人才達(dá)到更高水平的目標(biāo)。這就要求每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要公平、公正、具有同情心并對(duì)自己誠實(shí)。    本書可以幫助我們得體而優(yōu)雅地實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在漸進(jìn)式紀(jì)律措施和員工績效問題解決上，它對(duì)通常采取后向思維的戰(zhàn)略采取了前向思維的方式。在這里你不會(huì)找到過去已經(jīng)過時(shí)的強(qiáng)制員工工作績效和服從的人力資源方法。相反。你會(huì)找到一種全新的激發(fā)工作中創(chuàng)新的方法、構(gòu)建更強(qiáng)人際技能的方法以及培養(yǎng)人才使其最大限度地發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢的方法。    作為加利福尼亞州最受羨慕和歡迎公司之一的一名人力資源專業(yè)人士和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，我一直都在尋找像本書這樣的書籍?，F(xiàn)在我將本書推薦給我的同事，并讓我的整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)閱讀它，將此作為一個(gè)職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目。

內(nèi)容概要

　　本書不僅闡述了經(jīng)理人一直在思考的員工績效問題，如拖延、不服從和不當(dāng)用語等，而且提供了一些快速有效解決員工績效問題的具體方法，如績效管理的四步模型、員工績效問題溝通工具包、績效管理工作表、制定計(jì)劃并遵循計(jì)劃、指導(dǎo)和發(fā)展表格、員工績效談話示例，以及拿來就用的實(shí)用技巧等。在應(yīng)用這些具體方法時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮蛿U(kuò)展。本書是一個(gè)實(shí)用的路線圖和指南針，能夠幫助幾乎所有領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源專業(yè)人士、經(jīng)理、主管或企業(yè)所有人及其組織提高他們的績效。

作者簡介

作者：（美國）安妮·布魯斯（Anne Bruce） 布蘭達(dá)·漢佩爾（Brenda Hampel） 艾麗卡·拉蒙特（Erika Lamont） 譯者：陳秋萍  安妮·布魯斯是一名顧問兼演講者，她服務(wù)的客戶包括白宮、百思買、可口可樂、西北航空、哈佛和斯坦佛大學(xué)法學(xué)院、斯普林特（Sprint）、IBM、政府雇員保險(xiǎn)公司（GEICO）、南方公司、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）和美國紅十字會(huì)等。她也是一名作家，著有16部圖書；她的書在全世界已經(jīng)被翻譯成至少24種語言，包括在個(gè)人和職業(yè)發(fā)展方面出版的著作。 布蘭達(dá)·漢佩爾和艾麗卡·拉蒙特是Connect the Dots Counsulting的合伙人。為TJX公司、美國奧迪、美國大眾、芝加哥的FAS、俄亥俄州立大學(xué)醫(yī)療中心、Victoria's Secret和NCR／Teradata等公司的運(yùn)營和人力資源團(tuán)隊(duì)提供咨詢、指導(dǎo)和發(fā)展。

書籍目錄

第1章 設(shè)置期望以避免績效問題
創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)
溝通，溝通，溝通
理解公司文化
入職：全新的開始
總結(jié)
第2章 績效管理的四步模型
領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源合伙人和員工
做什么：績效管理的四步模型
怎么做
成功是會(huì)傳染的
總結(jié)
第3章 及早溝通，經(jīng)常溝通
來自一流人士的一點(diǎn)智慧
取得一致——同步的力量和效果
及時(shí)溝通預(yù)防員工出現(xiàn)績效問題
員工績效問題溝通工具包：使用3I方法
預(yù)防員工績效問題的八個(gè)步驟
溝通后的結(jié)果
第4章 加速績效成功的工作表與模板
績效管理工作表
行為表現(xiàn)問題的工作表
工作績效工作表與模板
違反政策的工作表與模板
出勤與遲到的工作表與模板
第5章 領(lǐng)導(dǎo)者如何主動(dòng)管理績效：制定計(jì)劃并遵循計(jì)劃
教練員工
做計(jì)劃
授權(quán)
激勵(lì)
存檔
第6章 如何開始艱難績效談話
適時(shí)談話開頭工具包
管理的基礎(chǔ)
績效談話
領(lǐng)導(dǎo)績效問題談話的10個(gè)開頭
本章要點(diǎn)
第7章 在當(dāng)今動(dòng)態(tài)變化的工作環(huán)境中管理績效
你是否正在處理戲劇性事件
管理工作環(huán)境中的多代人
管理遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)的績效關(guān)系
第8章 教練與發(fā)展：案例分析、模板和工具
員工績效工具包：可快速、有效地提高員工績效的簡單的可執(zhí)行
的七個(gè)步驟
第9章 評(píng)估績效以盡早發(fā)現(xiàn)問題
我們從露西和埃塞爾身上可以學(xué)到什么
幫助在早期發(fā)現(xiàn)和處理問題的績效和問題處理的診斷工具包
重新評(píng)估當(dāng)前績效評(píng)估工具
組織中的領(lǐng)導(dǎo)是如何使用績效評(píng)估的
績效考核的創(chuàng)傷
持續(xù)改進(jìn)與尷尬
從雇用合適的人開始
組織的系統(tǒng)造成它的行為
評(píng)估現(xiàn)實(shí)中的重要因素——案例分析
有效績效評(píng)估的特點(diǎn)
績效構(gòu)建器
評(píng)估的藝術(shù)
討論模擬器
高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵
第10章 在組織中成功地運(yùn)用戰(zhàn)略
發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)
要找到平衡需要“完整的人”的方式
在特定文化中管理績效
將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)
結(jié)論

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   28.績效問題：工作時(shí)可能受酒精或非法藥物的影響 典型場景 賽斯在一家大型醫(yī)院的行政部門工作，他已經(jīng)擔(dān)任這個(gè)角色18個(gè)月了，績效一直很好。一位同事注意到，在過去的兩個(gè)周五，賽斯吃完午餐回來以后帶有一種酒精的味道，而且情緒顯得很陰沉。這位同事把她觀察到的和他們的領(lǐng)導(dǎo)講了。 目標(biāo) 一表達(dá)關(guān)心，和賽斯分享同事的觀察，并告訴他醫(yī)院里可用的資源。 談話的開頭 你好，賽斯。你今天怎么樣?我看我們今天錄用了很多人。 賽斯，我想要和你談?wù)勔粋€(gè)比較私人的話題。我擔(dān)心別人兩次觀察到你從午餐回來之后的一些行為。那兩次你身上似乎有酒精的味道，你的情緒顯得很低沉。賽斯，你是我們團(tuán)隊(duì)中重要的一員，我想要確認(rèn)你知道，如果你需要的話，醫(yī)院有非常好的資源，員工可以通過我們的員工幫助計(jì)劃利用這些資源來解決各種問題。我要給你一份關(guān)于該計(jì)劃的手冊(cè)，是否用它完全取決于你。如果你有任何問題而我可以幫助你，請(qǐng)讓我知道。另外，你要理解你的行為是不可接受的，違反了醫(yī)院對(duì)工作時(shí)處于藥物或酒精影響下的政策。如果這樣的事情再次發(fā)生，就會(huì)有嚴(yán)重的后果，我將強(qiáng)行實(shí)施我們的紀(jì)律政策。結(jié)果可能是停職或解雇。 29.績效問題：沒有準(zhǔn)備就來開會(huì) 典型場景 史黛絲是一家技術(shù)公司的市場協(xié)調(diào)員，她已經(jīng)擔(dān)任她的角色兩年了。史黛絲的角色要求她跟蹤所有當(dāng)前的市場營銷計(jì)劃，并在每周的會(huì)議上報(bào)告它們的狀態(tài)。在過去三周中史黛絲的報(bào)告都沒有反映當(dāng)前狀態(tài)。史黛絲的領(lǐng)導(dǎo)在第二次報(bào)告沒有更新之后與史黛絲進(jìn)行了談話。 目標(biāo) _理解史黛絲為什么沒有更新報(bào)告。 一讓史黛絲制定一個(gè)計(jì)劃來保證每周會(huì)議上她的報(bào)告反映當(dāng)前狀態(tài)。 談話的開頭 史黛絲，會(huì)議結(jié)束后你到我辦公室嗎？我想和你談?wù)?。根?jù)我們上周的談話，我希望你這周的報(bào)告更新到今天的狀態(tài)。我很驚訝，報(bào)告沒有更新。幫助我理解為什么你的報(bào)告沒有更新。 為了有效管理我們的所有項(xiàng)目，每周的報(bào)告必須精確，這一點(diǎn)非常重要。請(qǐng)制定一個(gè)計(jì)劃，更新你的報(bào)告，并準(zhǔn)備好明天早上8點(diǎn)和我一起審查你的報(bào)告。在計(jì)劃中包含你需要從我這里或其他任何人那里得到的支持或資源。你有什么問題嗎？ 30.績效問題：不斷地打斷談話一沒有傾聽 典型場景 戴維是一家保險(xiǎn)公司IT部門的分析師。戴維有很強(qiáng)的技術(shù)技能，經(jīng)?？梢越鉀Q別人解決不了的系統(tǒng)問題。他的領(lǐng)導(dǎo)注意到，當(dāng)戴維和他的內(nèi)部客戶談話時(shí)，他經(jīng)常打斷他們，并讓他們同意自己。結(jié)果他并沒有收集到他解決問題所需要的所有信息。另外，他還自稱無所不知，一些內(nèi)部的客戶已經(jīng)要求他們的項(xiàng)目要換一個(gè)不同的分析師。

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無

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