行之有效

內(nèi)容概要

　　本書言語(yǔ)平實(shí)，圖文結(jié)合，本著“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) +
案例”的原則，由淺入深地探討了IT技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理的各個(gè)方面，包括人才的招聘和選擇，與員工之間關(guān)系的處理，激勵(lì)、溝通、績(jī)效考核、員工培養(yǎng)、沖突處理的方法，管理上的提高等等。全書主要以介紹實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為主，生動(dòng)翔實(shí)的案例貫穿全書，同時(shí)也介紹了一些管理學(xué)方面的經(jīng)典理論，適合IT公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)的各級(jí)管理者、對(duì)管理感興趣的技術(shù)從業(yè)人員以及對(duì)IT行業(yè)和管理感興趣的普通讀者閱讀探討。

作者簡(jiǎn)介

蔡為東，十余年的軟件測(cè)試團(tuán)隊(duì)管理的工作經(jīng)驗(yàn)，是四本軟件測(cè)試和管理類書籍——《軟件測(cè)試實(shí)戰(zhàn)——測(cè)試Web MSN》《軟件測(cè)試工程師面試指導(dǎo)》《步步為贏——軟件測(cè)試管理全程實(shí)踐》《贏在測(cè)試——中國(guó)軟件測(cè)試先行者之道》與本書的作者。

書籍目錄

第一章
你準(zhǔn)備好了嗎?——IT團(tuán)隊(duì)管理工作的挑戰(zhàn)
1.1豆瓣的指環(huán)王文化
1.2 知己知彼——了解IT技術(shù)團(tuán)隊(duì)員工的特點(diǎn)
高學(xué)歷，知識(shí)密集型
技術(shù)立身
人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單
需要有較高的自由度
經(jīng)驗(yàn)之談——“公司要打卡，我就離職”
對(duì)職業(yè)發(fā)展有著較高的期望
敏感，流動(dòng)性大
1.3 光環(huán)的背后——技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理的基本特點(diǎn)
壓力大
示范性
工作瑣碎
技術(shù)、管理一肩挑
1.4 挑戰(zhàn)無(wú)處不在
挑戰(zhàn)一：如何讓員工有責(zé)任感？
挑戰(zhàn)二：如何激勵(lì)員工？
挑戰(zhàn)三：如何營(yíng)造和培養(yǎng)一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍？
挑戰(zhàn)四：如何在瑣碎的工作中正確定義輕重緩急？
挑戰(zhàn)五：如何做好績(jī)效考核？
挑戰(zhàn)六：如何做好溝通？
挑戰(zhàn)七：如何做好敏捷下的管理？
挑戰(zhàn)八：如何改進(jìn)管理？
挑戰(zhàn)九：如何在做管理的同時(shí)兼顧技術(shù)發(fā)展？
挑戰(zhàn)十：技術(shù)管理的職業(yè)發(fā)展前景在哪里？
1.5新手上任
第二章
合適的才是最好的——員工選擇和塑造
2.1招人的事，慢慢來(lái)
經(jīng)驗(yàn)之談——阿里巴巴的招聘
2.2筆試和面試
招聘前的思考
筆試的作用
職位的核心要求是什么？——技術(shù)面試要點(diǎn)
經(jīng)驗(yàn)之談——連軸轉(zhuǎn)的微軟面試
應(yīng)聘者想要什么？
設(shè)計(jì)一張面試記錄表
HR的介入會(huì)幫助我們
經(jīng)驗(yàn)之談——因特爾（Intel）公司的招聘
2.3 權(quán)衡——合適的才是最好的
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——要招就招最好的
2.4快捷方式——內(nèi)部推薦和內(nèi)部候選人
2.5 人員的制度出口
2.6 員工塑造
經(jīng)驗(yàn)之談——華為的新員工培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正答辯
經(jīng)驗(yàn)之談——索尼的多方位新員工培訓(xùn)
2.7 憂傷的離別總會(huì)來(lái)臨
第三章
做事靠大家——員工責(zé)任感與參與度
3.1 員工負(fù)責(zé)制
3.2 無(wú)冕的領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)調(diào)者
3.3 每個(gè)人都會(huì)支持自己參與的事情
3.4 激發(fā)員工的責(zé)任感
經(jīng)驗(yàn)之談——騰訊高管的表率作用
第四章
權(quán)力的邊界
4.1 魚和熊掌兼得——官方權(quán)力和個(gè)人影響力
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——努力重要還是結(jié)果重要？
4.2 管什么？不管什么？
在哪個(gè)山頭唱哪支歌
領(lǐng)導(dǎo)是什么想法？
只管工作，不管生活
符合情理
4.3 要約和領(lǐng)地
經(jīng)驗(yàn)之談——尊重員工（巨人集團(tuán)）
4.4 個(gè)性，一個(gè)潛在的陷阱
第五章
保持距離
5.1 距離產(chǎn)生公平
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——為什么要與員工保持距離？
5.2 走平衡木——既親切又保持一定的距離
5.3 孤獨(dú)感及其克服
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——孤獨(dú)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是不是代價(jià)太大了？
第六章
隨時(shí)激勵(lì)
6.1 每個(gè)人都需要激勵(lì)
6.2 激勵(lì)有個(gè)保鮮期
6.3 激勵(lì)的十八般變化
6.4 良藥苦口——批評(píng)也是一種激勵(lì)
6.5 重型武器——獎(jiǎng)金、加薪和晉升
6.6 避免激勵(lì)泛濫——不讓激勵(lì)貶值
6.7 激勵(lì)的基本原則
6.8經(jīng)驗(yàn)之談——激勵(lì)在奇虎360、阿里巴巴、騰訊
奇虎360——員工持股
阿里巴巴——精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)并重
騰訊——安居計(jì)劃
第七章
績(jī)效考核——明確和模糊的地方
7.1 績(jī)效考核是風(fēng)向標(biāo)
7.2 客觀數(shù)據(jù)和主觀感受的綜合
經(jīng)驗(yàn)之談——Intel的比較評(píng)估法
7.3 全面考核，結(jié)果歸類
7.4 橫向和縱向的參照
經(jīng)驗(yàn)之談——Intel公司對(duì)員工進(jìn)步速度的評(píng)價(jià)
7.5 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可討論性
7.6 考核后續(xù)——關(guān)于淘汰最后的10%
經(jīng)驗(yàn)之談——中興、阿里巴巴和華為的末位淘汰
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——績(jī)效考核中保持一定的灰度
第八章
沖突管理——制定游戲規(guī)則
8.1 發(fā)生沖突是必然的
8.2 克制，減少與員工的沖突
8.3 謹(jǐn)慎介入員工之間的沖突
8.4 制定規(guī)則
8.5 禁止肢體沖突
8.6 暗戰(zhàn)——團(tuán)隊(duì)之間的沖突
經(jīng)驗(yàn)之談——IT公司常見的跨團(tuán)隊(duì)的矛盾
第九章
提綱挈領(lǐng)——找到關(guān)鍵任務(wù)和關(guān)鍵點(diǎn)
9.1 找到關(guān)鍵任務(wù)
9.2 項(xiàng)目管理
你就是舵手
管理者也是服務(wù)員
及時(shí)的中間檢查
人們只完成你去檢查的工作——結(jié)果檢查
總結(jié)、分享、改進(jìn)
9.3 員工管理
新兵入伍
試用期結(jié)束
工作上小有突破
加薪升職
經(jīng)驗(yàn)之談——百度的技術(shù)升遷制度
經(jīng)驗(yàn)之談——廣聯(lián)達(dá)的晉升制度
誡勉談話
經(jīng)驗(yàn)之談——找個(gè)屁股打板子（騰訊）
離職
經(jīng)驗(yàn)之談——金山的用人秘訣
9.4 敏捷下的管理
9.5 識(shí)人
9.6 高調(diào)做事，低調(diào)做人
9.7 團(tuán)隊(duì)闖關(guān)
第十章
培養(yǎng)人才
10.1 經(jīng)驗(yàn)之談——騰訊的員工培養(yǎng)
10.2 不培養(yǎng)，無(wú)團(tuán)隊(duì)
10.3 定期的培訓(xùn)
10.4 通過(guò)任務(wù)分配來(lái)培養(yǎng)人才
10.5 導(dǎo)師
同級(jí)訓(xùn)練
10.6培養(yǎng)和儲(chǔ)備管理人才
經(jīng)驗(yàn)之談——百度的輪崗制度
10.7避免浪費(fèi)
10.8支持員工的職業(yè)發(fā)展
經(jīng)驗(yàn)之談——用友的人盡其用
第十一章
溝通
11.1有點(diǎn)像是廢話——溝通的重要性
11.2前瞻性、引導(dǎo)性、清晰性、及時(shí)性
經(jīng)驗(yàn)之談——CA公司的溝通
11.3 避免死鎖——分析溝通問(wèn)題的癥結(jié)
11.4 控制住說(shuō)話的欲望
經(jīng)驗(yàn)之談——“公司砍掉一半研發(fā)人員也能存活”
11.5鋪墊和重復(fù)
11.6低姿態(tài)是個(gè)好事情
11.7主動(dòng)出擊
11.8 因人而異的溝通
11.9 做好與直接老板的溝通
11.10 給反饋，聽反饋
蓋洛普Q12調(diào)查
11.11減少溝通對(duì)員工的干擾
第十二章
管理的調(diào)整和提升
12.1與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整
12.2好的團(tuán)隊(duì)是合力管理的結(jié)果
經(jīng)驗(yàn)之談——聯(lián)想的建班子
12.3點(diǎn)滴改進(jìn)，螺旋上升
12.4 不要輕易談團(tuán)隊(duì)文化
12.5制度化
第十三章
形成管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力
1.管理者負(fù)責(zé)
2.以身作則
3.公平和公開
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——公平真的有那么重要嗎？
4.尊重每一個(gè)人
5.提高員工參與度，讓員工負(fù)責(zé)任
6.隨時(shí)激勵(lì)
7.提綱挈領(lǐng)，要事優(yōu)先，管理優(yōu)先
8.培養(yǎng)人才，創(chuàng)造機(jī)會(huì)
9.技術(shù)和管理一肩挑
爭(zhēng)鳴者說(shuō)——一門心思都放在管理上
10.保持危機(jī)感，持續(xù)學(xué)習(xí)
11.順勢(shì)而為
尾聲
——管理者的自我管理
參考資料
網(wǎng)絡(luò)文章推薦
附錄
—— 你不一定注意到的名言
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   總結(jié)、分享、改進(jìn) 做技術(shù)工作，一張一弛的節(jié)奏是明顯的。項(xiàng)目結(jié)束，工作告一段落，團(tuán)隊(duì)里的工作節(jié)奏就舒緩下來(lái)了。在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束到下一個(gè)項(xiàng)目開始之前，這一段時(shí)間團(tuán)隊(duì)的任務(wù)相對(duì)少一些，適合大家來(lái)做調(diào)整和學(xué)習(xí)。其間還有一件事管理者不應(yīng)當(dāng)忘記，那就是總結(jié)。 項(xiàng)目過(guò)程中大家都行色匆匆，靜不下心來(lái)?，F(xiàn)在項(xiàng)目結(jié)束了，工作也不忙，正是做總結(jié)的好機(jī)會(huì)。關(guān)于做總結(jié)的重要性，請(qǐng)?jiān)试S我反問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，我們是想原地踏步還是螺旋上升？ 員工總結(jié)出一些最佳實(shí)踐，管理者邀請(qǐng)相關(guān)的同事一起分享。一個(gè)人如果有一個(gè)最佳實(shí)踐，那么10個(gè)人的團(tuán)隊(duì)就可以分享10個(gè)最佳實(shí)踐，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都會(huì)受益。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)也要總結(jié)出需要改進(jìn)的地方。如果是員工認(rèn)為自己可以改進(jìn)的地方，他（她）自己去做就好了。如果是管理者在工作安排、工作方法上需要改進(jìn)的，管理者要反思，需要做哪些調(diào)整。如果是團(tuán)隊(duì)需要改進(jìn)的，管理者要對(duì)工作做出調(diào)整和安排。如果是需要高層領(lǐng)導(dǎo)幫助的，例如項(xiàng)目計(jì)劃的不合理，硬件條件的匱乏，沒有得到“兄弟部隊(duì)”的配合等，管理者可以把這些反饋都收集起來(lái)，向高層反映。一般來(lái)說(shuō)，高層對(duì)于這種集體式的反饋還是很重視的。 一個(gè)人如果有總結(jié)的習(xí)慣，對(duì)他（她）自己會(huì)很有幫助，團(tuán)隊(duì)亦如此。 很重要的一點(diǎn)，聽取員工建議后要給反饋：是采納了，還是在考慮，甚至?xí)翰徊杉{，都要向員工提供反饋。向員工說(shuō)暫不采納也比泥牛入海杳無(wú)音訊強(qiáng)，因?yàn)檫@至少讓員上看到了管理者認(rèn)真的態(tài)度。

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無(wú)

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