怎么懲罰，員工才合作 怎么獎(jiǎng)勵(lì)，員工才積極

前言

有些事，是要快速行動(dòng)的。例如計(jì)劃好的工作，想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)……這些事，趕早不趕晚。但有些事，卻需要一點(diǎn)一點(diǎn)去品味，一點(diǎn)一點(diǎn)去體驗(yàn)，例如我們待人處事的能力，對(duì)生活的理解，這種事急不來(lái)，但卻不能不認(rèn)真品味。    一本好書(shū)，顯然也在需要靜靜品味之列。    一直以來(lái)，我們都有計(jì)劃地選擇了一些重要的書(shū)再版。這些書(shū)集中于工作和生活的技能和素質(zhì)，包括《冷讀術(shù)》、《華為時(shí)間管理法》、《怎樣和客戶(hù)交朋友》、《怎么溝通，領(lǐng)導(dǎo)才放心  怎么做事，領(lǐng)導(dǎo)才信任》及《怎么懲罰，員工才合作  怎么獎(jiǎng)勵(lì)，員工才積極》等，這些書(shū)所代表的每一個(gè)主題，都對(duì)應(yīng)著生活和工作中的重要問(wèn)題。    我們經(jīng)常說(shuō)識(shí)人難，與人打交道難，無(wú)論是工作還是生活，這樣的抱怨都很多。如果這確實(shí)是事實(shí)，我們也只能改變自己與他人打交道的方法。而這些方法，有時(shí)候會(huì)應(yīng)用在工作中，有時(shí)候是在生活中。我們這次挑選的書(shū)中，《冷讀術(shù)》、《怎樣和客戶(hù)交朋友》及《怎么溝通，領(lǐng)導(dǎo)才放心  怎么做事，領(lǐng)導(dǎo)才信任》都屬此列。    所有再版的圖書(shū)，大抵上也都遵循著同樣的原則，即對(duì)個(gè)人的工作和生活中某一個(gè)重要的問(wèn)題有獨(dú)到的指導(dǎo)意義，而且這些書(shū)無(wú)一例外地在過(guò)去一些年里，無(wú)疑都受到了讀者的普遍重視，獲得了讀者的廣泛認(rèn)可。    個(gè)人的工作和生活確實(shí)是一個(gè)活到老學(xué)到老的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，保持對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的借鑒和吸納，無(wú)疑是一個(gè)重要的方式。一本好書(shū)所能產(chǎn)生的作用大抵上也就是它所能給予人的、對(duì)問(wèn)題的不同角度的理解，或者是對(duì)某些技能技術(shù)更精確性的提煉，從而使人快速拋棄繁雜的表象，進(jìn)入真實(shí)的內(nèi)在。    但是，一個(gè)人讀一本書(shū)是否能夠真正產(chǎn)生這些作用，則取決于自己是否真正用心去領(lǐng)會(huì)，用腦去思考，并靜靜融入其中。所謂讀書(shū)長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，其實(shí)未必完全如此，真正能長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)的，恰恰是用心用腦的。用心用腦與否，則高與下、收獲與懵懂之別立判。    愿我們的努力，能夠讓你有所收獲！

內(nèi)容概要

　　有效獎(jiǎng)懲是管理工作的核心要求，管理正是通過(guò)物質(zhì)和精神上的各種褒獎(jiǎng)或懲斥，促使員工形成正向積極的心理狀態(tài)和規(guī)范的職業(yè)行為。所以，脫離了有效獎(jiǎng)懲也就談不上有效管理。本書(shū)是一本系統(tǒng)闡釋獎(jiǎng)懲策略的實(shí)踐指南。書(shū)中用鮮明的觀點(diǎn)、大量的事實(shí)、案例以及全面的實(shí)踐技巧，揭示了如何通過(guò)獎(jiǎng)懲喚起員工積極的心理反應(yīng)、如何通過(guò)獎(jiǎng)懲強(qiáng)化員工的職業(yè)規(guī)則，如何平獎(jiǎng)懲的當(dāng)前意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)影響等共七個(gè)方面的內(nèi)容。

作者簡(jiǎn)介

石真語(yǔ)，智源時(shí)代(北京)企業(yè)管理有限公司董事長(zhǎng)，著名團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)師和團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理專(zhuān)家。榮獲中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)精英“十大營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)云人物”、“全國(guó)十大企業(yè)培訓(xùn)師”等稱(chēng)號(hào)。在多年培訓(xùn)咨詢(xún)中，特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的共識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力，認(rèn)為共識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在基礎(chǔ)，并發(fā)展了一套完整的共識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)訓(xùn)練體系。本書(shū)是作者心得體會(huì)的再現(xiàn)。孫科炎，北京華通管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，人力資源管理、項(xiàng)目策劃咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家，智源時(shí)代(北京)企業(yè)管理有限公司顧問(wèn)。對(duì)組織管理問(wèn)題頗有研究，從事教育管理、工業(yè)管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意等多種項(xiàng)目的組織與策劃。2005年開(kāi)始關(guān)注組織管理心理學(xué)研究領(lǐng)域，提出組織管理必須關(guān)注組織建設(shè)的心理基礎(chǔ)，關(guān)注個(gè)體心理的系統(tǒng)改造，以此來(lái)構(gòu)建完善的管理框架，引入科學(xué)的行為指導(dǎo)體系。

書(shū)籍目錄

第一章 喚醒員工積極的心理內(nèi)驅(qū)力
　1　有效獎(jiǎng)懲在于激發(fā)員工正向行為動(dòng)機(jī)
　　需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為
　　是什么決定了員工的績(jī)效
　　用懲罰激發(fā)員工自我保護(hù)心理
　　用獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工自我發(fā)展心理
　2　獎(jiǎng)懲的綜合性應(yīng)用：4Q獎(jiǎng)懲效用管理模型
　　獎(jiǎng)懲效用模型圖示及其說(shuō)明
　　提升獎(jiǎng)懲效能的6大原則
　　依據(jù)員工心理靈活設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲策略
　　設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲策略的兩個(gè)基本要求
　3　挖掘潛在需要，調(diào)節(jié)員工的職業(yè)倦怠
　　“我也不知道我想要什么”
　3　種職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其誘因
　　員工自我重要性心理的重建策略
　　員工自我歸屬感的心理設(shè)計(jì)
　　員工自我認(rèn)可度心理的激發(fā)
　4　讓目標(biāo)協(xié)定成為真正的激勵(lì)要素
　　員工在目標(biāo)面前的心理狀態(tài)
　　提高目標(biāo)效能的心理策略
　　將公司目標(biāo)內(nèi)化為員工個(gè)人目標(biāo)
　5　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的3個(gè)心理策略
　　針對(duì)協(xié)作需求動(dòng)機(jī)，與員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系
　　【攻心術(shù)】
　　針對(duì)滿(mǎn)意需求及時(shí)進(jìn)行反饋，持續(xù)強(qiáng)化正向行為動(dòng)機(jī)
　　【攻心術(shù)】
　　針對(duì)抉擇需求的動(dòng)機(jī)，給予員工從事相應(yīng)工作的權(quán)力
　　【攻心術(shù)】
第二章 促進(jìn)員工良好職業(yè)規(guī)則的養(yǎng)成
　1　通過(guò)獎(jiǎng)懲建立積極行為規(guī)則
　　管理難題：規(guī)則還是業(yè)績(jī)
　　規(guī)則是管理的效能基礎(chǔ)
　　懲罰在于維護(hù)和強(qiáng)化行為規(guī)則
　　當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng)即為懲，當(dāng)懲不懲即為獎(jiǎng)
　2　獎(jiǎng)懲促進(jìn)員工規(guī)則意識(shí)的形成
　　為什么有的人會(huì)“屢教不改”
　　“姑息”問(wèn)題，就是制造混亂
　　規(guī)則意識(shí)勝于遵守規(guī)則
　　管理的境界：從心所欲不逾矩
　3　有效獎(jiǎng)懲的力度：一舉一動(dòng)關(guān)乎心
　　獎(jiǎng)勵(lì)：從不溫不火到驚心動(dòng)魄
　　重獎(jiǎng)策略的關(guān)鍵問(wèn)題
　　喚起羞恥心和責(zé)任心
　　賞罰分明是獎(jiǎng)懲決勝的基礎(chǔ)
　4　管理者如何強(qiáng)化職員規(guī)則意識(shí)
　　州官放火，百姓也就可以點(diǎn)燈
　　沒(méi)有人情的獎(jiǎng)懲，反而更讓人信賴(lài)
　　敢于對(duì)不守規(guī)則的“特殊”員工下手
　　法不責(zé)眾？管理者的軟弱標(biāo)簽
　5　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：培訓(xùn)員工具備兩種基本的職業(yè)素養(yǎng)
　　引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)道德，讓員工敬業(yè)
　　【攻心術(shù)】
　　培養(yǎng)員工的職業(yè)意識(shí)，讓員工負(fù)責(zé)
　　【攻心術(shù)】
第三章 塑造團(tuán)隊(duì)健康的競(jìng)爭(zhēng)性合作關(guān)系
　1　組織活力從有效競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)
　　用獎(jiǎng)懲激活競(jìng)爭(zhēng)：一個(gè)銷(xiāo)售管理案例
　　王永慶的壓力哲學(xué)
　　壓力與動(dòng)力的倒U關(guān)系
　2　激發(fā)組織競(jìng)爭(zhēng)性活力的策略
　　雙向競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)心理
　　如何在組織中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
　　創(chuàng)造性地營(yíng)造心理危機(jī)感
　3　有效規(guī)避團(tuán)隊(duì)惡性競(jìng)爭(zhēng)的策略
　　獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，但不能忽視合作
　　創(chuàng)新獎(jiǎng)懲方式，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
　　將不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)納入獎(jiǎng)懲管理
　4　善用團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)懲策略構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性合作關(guān)系
　　完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，健全團(tuán)隊(duì)考核
　　設(shè)計(jì)超級(jí)目標(biāo)化解競(jìng)爭(zhēng)中的沖突
　　強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)信任感，彌合競(jìng)爭(zhēng)性沖突
　5　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：培養(yǎng)員工健康競(jìng)爭(zhēng)心理的策略
　　創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，幫助員工樹(shù)立信心，引導(dǎo)員工敢于面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)
　　【攻心術(shù)】
　　教育員工正確理解競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中保持心理穩(wěn)定
　　【攻心術(shù)】
　　化解員工的嫉妒心理，培養(yǎng)員工在競(jìng)爭(zhēng)中欣賞別人的氣度
　　【攻心術(shù)】
第四章 確保當(dāng)前業(yè)績(jī)與創(chuàng)新文化的平衡
　1　規(guī)則、業(yè)績(jī)與創(chuàng)新的三維平衡
　　規(guī)則與創(chuàng)新，哪個(gè)更高
　　規(guī)則與創(chuàng)新的平衡策略
　　業(yè)績(jī)與創(chuàng)新，誰(shuí)更重要 　　
　　突破績(jī)效主義弊端的管理策略
　2　激勵(lì)創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新積極性
　　讓創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)承諾發(fā)揮作用
　　創(chuàng)新性獎(jiǎng)懲管理的三原則
　　創(chuàng)新性獎(jiǎng)勵(lì)的兩個(gè)重要辦法
　3　案例分析：奧克斯合理化建議管理
　　奧克斯合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)辦法
　　分項(xiàng)解讀：讓創(chuàng)新獎(jiǎng)懲與績(jī)效獎(jiǎng)懲分離
　　分項(xiàng)解讀：用透明化引導(dǎo)積極心理力量
　　分項(xiàng)解讀：用規(guī)范化的邊界管理解決創(chuàng)新沖突
　　分項(xiàng)解讀：明晰流程管理和價(jià)值評(píng)估
　　分項(xiàng)解讀：讓全員參與，以激發(fā)熱情
　　分項(xiàng)解讀：從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的角度考慮創(chuàng)新價(jià)值
　4　激發(fā)創(chuàng)造性熱情的有效管理行為
　　第一重管理境界：寬容創(chuàng)新失敗
　　第二重管理境界：鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)
　　第三重管理境界：“獎(jiǎng)勵(lì)”創(chuàng)新失敗
　　案例參考：3M公司的創(chuàng)造力激發(fā)策略
　5　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：激發(fā)員工創(chuàng)新欲望的心理策略
　　邀請(qǐng)員工共同制定企業(yè)制度，并做出承諾，加強(qiáng)執(zhí)行力度
　　【攻心術(shù)】
　　給員工以精神上的激勵(lì)，激發(fā)其創(chuàng)新的欲望和意識(shí)
　　【攻心術(shù)】
　　不斷給員工補(bǔ)充新知識(shí)，努力提高員工業(yè)務(wù)技能
　　【攻心術(shù)】
第五章 促進(jìn)外在獎(jiǎng)懲的自我內(nèi)化
　1　以自我激勵(lì)和自我約束做示范
　　激勵(lì)員工，先激勵(lì)自己
　　自我激勵(lì)的兩個(gè)基本原則
　　管理者要學(xué)會(huì)自我約束 　
　　避免負(fù)面情緒影響的4個(gè)方法
　2　批評(píng)和自我批評(píng)內(nèi)化責(zé)任意識(shí)
　　管理者常犯的錯(cuò)誤：責(zé)任下沉
　　承認(rèn)錯(cuò)誤并不意味著軟弱
　　人格魅力：敢于拿自己開(kāi)刀
　3　由內(nèi)而外改變員工的觀念
　　人人都需要自我獎(jiǎng)懲
　　班杜拉的自我獎(jiǎng)懲論點(diǎn)
　　激發(fā)員工積極心理意象
　4　“逼迫”員工進(jìn)行自我懲罰
　　知恥才能后勇：建立羞恥心
　　海爾的策略：自上而下形成恥文化
　　杜絕員工的僥幸和逃避心理
　5　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：內(nèi)化獎(jiǎng)懲的4大管理藝術(shù)
　　時(shí)時(shí)都要做的事——自我激勵(lì)
　　【攻心術(shù)】
　　放下面子，拿起自我批評(píng)的“工具”
　　【攻心術(shù)】
　　運(yùn)用共鳴技巧，讓員工生成自我激勵(lì)
　　【攻心術(shù)】
　　知恥而后勇——真正的懲罰
　　【攻心術(shù)】
第六章 讓獎(jiǎng)懲措施與教育手段共同作用
　1　不教則不授，不教而授謂之殺
　　別把獎(jiǎng)懲本身當(dāng)目的
　　“告訴”不等于“教”
　　“授之以漁”而非“授之以魚(yú)”
　　培訓(xùn)：一種有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式
　2　懲罰錯(cuò)誤，更懲罰不改正錯(cuò)誤
　　獎(jiǎng)懲有原則，但也要允許犯錯(cuò)
　　幫助員工主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤
　　用“改進(jìn)單”代替“處罰單”
　3　懲罰只是手段，教育才是目的
　　懲教結(jié)合，從源頭杜絕錯(cuò)誤
　　懲罰是為了不懲罰
　　懲罰也能變?yōu)楠?jiǎng)勵(lì)
　4　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：懲教結(jié)合的心理術(shù)
　　懲罰之前的教育，防止員工思想抵觸
　　【攻心術(shù)】
　　邊懲罰邊教育，傾聽(tīng)員工說(shuō)明
　　【攻心術(shù)】
　　懲罰之后進(jìn)行教育，讓員工獲得期望
　　【攻心術(shù)】
第七章 緩解并減小獎(jiǎng)懲的消極影響
　1　時(shí)機(jī)與方式對(duì)接，最大化獎(jiǎng)懲功效
　　獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)不如不獎(jiǎng)勵(lì)
　　人為什么會(huì)重視及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)
　　獎(jiǎng)勵(lì)不匹配不如不獎(jiǎng)勵(lì)
　　最大化獎(jiǎng)勵(lì)功效的兩大策略
　2　提高獎(jiǎng)懲效用的方式和方法
　　獎(jiǎng)懲在于強(qiáng)化正向刺激
　　有選擇不如無(wú)選擇
　　重視相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值
　　獎(jiǎng)能用的不如獎(jiǎng)不能用的
　3　適度適量，讓員工甘心受罰
　　小罰不如不罰
　　懲罰不可不留余地
　　火爐法則：公正才會(huì)心甘
　4　剛?cè)嵯酀?jì)，把獎(jiǎng)懲有效結(jié)合
　　獎(jiǎng)完還要提期望
　　懲后別忘給甜頭
　　獎(jiǎng)懲結(jié)合的“夾心餅”
　5　實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：減小獎(jiǎng)懲消極影響的步驟
　　第一步：明確獎(jiǎng)懲的行為
　　【攻心術(shù)】
　　第二步：把握獎(jiǎng)懲的時(shí)間
　　【攻心術(shù)】
　　第三步：辨別獎(jiǎng)懲的對(duì)象
　　【攻心術(shù)】
　　第四步：選擇獎(jiǎng)懲的方式
　　【攻心術(shù)】
　　第五步：掌控獎(jiǎng)懲的強(qiáng)度
　　【攻心術(shù)】
　　　　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：插圖：讓一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到自己重要性的最有效方法是對(duì)他加以賞識(shí)，因?yàn)椤叭诵宰钌羁痰脑瓌t就是希望別人對(duì)自己加以賞識(shí)”（美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯）。在教育領(lǐng)域，賞識(shí)教育已經(jīng)成為共識(shí)；而在管理領(lǐng)域，賞識(shí)還是不太受重視。有這樣一位老總，對(duì)自己要求非常嚴(yán)格，并以這種要求來(lái)對(duì)待員工。他制定了一套很完善的獎(jiǎng)懲計(jì)劃，當(dāng)員工表現(xiàn)好的時(shí)候也非常舍得獎(jiǎng)勵(lì)，但他很少夸獎(jiǎng)員工，即使是給員工發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，也不忘要說(shuō)幾句員工的不足。拿到獎(jiǎng)金的員工也不覺(jué)得自己受到老總重視，其下場(chǎng)可想而知。美國(guó)著名企業(yè)家瑪麗·凱·阿什認(rèn)為：“要成為一個(gè)優(yōu)秀的管理人員，你必須了解賞識(shí)別人可以使人成功的價(jià)值。賞識(shí)是一種有效而且不可思議的推動(dòng)力量?！辟p識(shí)的力量就在于它可以滿(mǎn)足員工“被重視”的心理需求，幫助員工意識(shí)到自己的價(jià)值，增強(qiáng)員工的自信心。員工每個(gè)小成績(jī)都能贏得主管的關(guān)注和賞識(shí)，他就會(huì)有信心去嘗試更困難的工作。從這個(gè)角度出發(fā)，心理學(xué)家曾經(jīng)做過(guò)這樣一個(gè)試驗(yàn)，他將他的學(xué)生分成三組，對(duì)第一組表示信任并給予贊揚(yáng)和鼓勵(lì)；對(duì)第二組采取不管不問(wèn)、放任自流的態(tài)度；對(duì)第三組則不斷給予批評(píng)。其實(shí)這三個(gè)小組成員的素質(zhì)、能力都差不多，但是試驗(yàn)的結(jié)果卻大相徑庭，經(jīng)常被鼓勵(lì)的第一組進(jìn)步最快，總是挨批的第三組有一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，而被漠視的第二組則在原地踏步。賞識(shí)是一種有力的心理暗示，能夠滿(mǎn)足人們渴望被重視的潛在需要。哈佛大學(xué)專(zhuān)家斯金諾的試驗(yàn)也充分肯定了這一點(diǎn)。他認(rèn)為，賞識(shí)不僅僅是獎(jiǎng)賞，還是和一些行為的發(fā)生相聯(lián)系的東西，它有著促使某種行為重新出現(xiàn)的趨向。當(dāng)人的大腦接收到鼓勵(lì)的刺激時(shí)，大腦皮層興奮中心就會(huì)調(diào)動(dòng)起各個(gè)系統(tǒng)的“積極性”，使?jié)撛诘牧α磕軇?dòng)地變成現(xiàn)實(shí)，最后使行為發(fā)生改變。

媒體關(guān)注與評(píng)論

管理者的基本素質(zhì)之一，就是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰員工的方法了然于胸。卓越的領(lǐng)導(dǎo)人一定會(huì)懂得如何來(lái)緩解或是減小獎(jiǎng)懲的消極影響，這恐怕是現(xiàn)代管理學(xué)中最難也是最簡(jiǎn)單的管理方法之一?！　　溃┛?道森在獎(jiǎng)懲之間，有一個(gè)無(wú)形的東西，它既不是原則，也不是規(guī)律，它看不見(jiàn)，也摸不著，只可意會(huì)，不能言傳。有人稱(chēng)它是平衡如何獎(jiǎng)勵(lì)與如何懲罰的杠桿，我稱(chēng)它為度，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，你都要掌握一個(gè)度?！　　溃┍说?帕利獎(jiǎng)勵(lì)未必有好結(jié)果，懲罰未必就產(chǎn)生壞影響，關(guān)鍵要看獎(jiǎng)懲手段、方式是否能夠調(diào)節(jié)獎(jiǎng)懲對(duì)象和整個(gè)團(tuán)隊(duì)心理上的自我認(rèn)知——任何形式的獎(jiǎng)懲，包括制度的松緊、物質(zhì)或精神上的褒貶等，其核心要義和目的是教化，一切有利于教化的獎(jiǎng)懲都是積極的獎(jiǎng)懲，反之亦然?！　　嬲Z(yǔ)

編輯推薦

《美迪心理講堂?職業(yè)發(fā)展與心智成長(zhǎng):怎么懲罰,員工才合作 怎么獎(jiǎng)勵(lì),員工才積極(修訂版)》第一次從心理學(xué)的角度，揭示了不同獎(jiǎng)懲時(shí)機(jī)、方式、力度對(duì)組織管理效能的不同影響，并對(duì)積極有效的獎(jiǎng)懲規(guī)則進(jìn)行了深入具體的實(shí)踐指導(dǎo)。獎(jiǎng)懲是決定一切管理手段、組織文化和價(jià)值觀形成的核心力量。用好獎(jiǎng)懲工具，才能做好管理。

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