笑話中的管理學

前言

　　隨著職業(yè)經(jīng)理人階層的興起，越來越多的人開始關注管理學，他們 渴望推開管理學的玄妙之門，探究其中的哲思與奧秘。不過。關于“什么 是管理學”的問題，不妨先看看這樣一個曾經(jīng)流傳甚廣的故事—— 有一天，三個窮苦的老漢碰在一起了，他們困于生計，不禁暢想起做 皇帝的生活來。第一個老漢以拾荒為生，他無限感慨地說：“如果我做了 皇帝，我就下令這條街全部的垃圾都歸我。誰去拾就派公差來抓他。”第 二個老漢是一個砍柴工，他對第一個老漢投去了鄙夷的眼神說：“你就知 道拾荒，皇帝還用拾荒嗎？！如果我當了皇帝，我就做一把金斧頭，天天用 金斧頭來砍柴。”第三個老漢是一個乞丐，他聽完前兩個老漢的美夢后， 不禁哈哈大笑：“你們兩個太沒見識了，都做皇帝了，還用得著干活嗎？如 果我當了皇帝，我就天天圍著火爐吃烤紅薯！” 三個老漢只知道身為皇帝便會過上一種優(yōu)裕的生活，但對于優(yōu)裕的 程度，卻渾然不知。他們難以設想出深宮大院里的奢華生活，所有的關夢 也僅僅局限于自己的淺顯的想象。對于很多管理學的外圍看客而言，他 們對于管理學的設想和猜測，也猶如老漢對于皇宮生活的想象，雖然知 道這是一門偉大的學問，但對于其中的理論邏輯卻從未知曉。因此，管理 學有如佛龕上的供神，雖然被很多人叩拜，但它真正的理論精髓卻從未 到達人心。 在現(xiàn)代社會，管理的價值大家?guī)缀跻恢抡J同。但有關管理的概念卻 各有各的說法。目前，對于管理的概念，大致有兩種代表性的觀點： 一種觀點認為，管理是一種工作程序和辦事的方法。按管理職能可 劃分為計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督五個方面，而所有的職能均是工作的 細化、簡化、充分地利用人力物力而有效實現(xiàn)目標的科學手段。 另一種觀點認為，管理是處理人與事的藝術。即要以有效的方法達 到目的的具體行為，是一種運用實際技巧的藝術。管理所要應對的主要 是“人”和“事”，而人的思想、行為及心理情緒差異是難以捉摸的，各種 事 物的形態(tài)、種類、關系等變化無窮，所以管理是不能用固定不變的法則來 應付千變?nèi)f化的“人”和“事”的。因此，在管理實踐中必須運用高超的藝 術，才能激發(fā)組織成員的工作熱情、匯集眾人的才智、實現(xiàn)組織的共同目 標。 比較具體地講，管理的概念應該是以下四項基本內(nèi)涵的綜合：管理 是一種具有科學原則和運用藝術的方法及工作程序；管理的核心是 “人”，建立分工合作的、融洽的人際關系是其重點；管理的對象是“事” ， 充分利用各種資源以滿足人類物質和精神需要的“事”；管理的目的是以 最高的效率達成目標。 作為一門學科，管理學是與每個人最切近的學問。宏觀之處，它指明 了現(xiàn)代企業(yè)運行的規(guī)律和秘密，解析商業(yè)帝國的波譎云詭，找出企業(yè)成 功與失敗的內(nèi)在邏輯，這對于躬耕于寫字樓里的上班族而言，它使他們 看清了自己所棲身的公司的真實圖景；微觀之處，管理學暗含著個人與 時間、生活的相處之道，警示每個人如何有效地安排管理自己的人生和 人際關系，從而成為一個高效、成功的人士。 如果你曾經(jīng)自主經(jīng)營企業(yè)，在開創(chuàng)事業(yè)的過程中可能產(chǎn)生過這樣的 困惑—— 為什么我所招聘的人在面試的時候看起來十分優(yōu)秀，但招至麾下 后，卻屢屢表現(xiàn)失當，不能按照職務的要求完成工作？難道我真的慧眼 失察？ 為什么我為某個員工加了薪升了職，他卻依然要拂袖而去，毅然倒 戈投向我的競爭對手？ 為什么我把公司的重要部門全權交給某個員工管理，對方不能全心 全意共同創(chuàng)業(yè)，反而另起爐灶？ 如果你在企業(yè)中被晉升為管理階層，在行使職能的時候，你也許曾 經(jīng)對這些問題迷惑不解—— 公司從外面聘請專家為員工進行培訓，本來是為了提升公司的業(yè) 績，然而不料培訓后，羽翼漸豐的員工非但沒有對公司的栽培感恩圖報， 反而提出加薪的要求，甚至選擇離開公司。如何才能避免出現(xiàn)“賠了夫人 又折兵”的培訓后果？ 為什么績效考核結果公開后，員工常常怨聲載道？ 為什么我每天盡心竭力地工作，仍然疲于應戰(zhàn)，而另一個部門的主 管卻能優(yōu)哉游哉地與客戶享受高爾夫的樂趣？ 對于上述種種問題，《笑話中的管理學》進行了微妙的解析，不過杜 絕了正襟危坐的形式，而是遵照寓教于樂的原則，以笑話觸摸管理學的 精髓。這種立意，一是希望讀者在開懷的瞬間，能夠有所體悟，能夠從笑 話中透析管理學的理論內(nèi)涵與實踐價值；二是想說明，管理學并非真的 有如皇宮的生活那樣不能體察，它隱含在談笑間、幽默處，正是普通大眾 常常在不經(jīng)意間所流露的哲思洞見。 翻閱此書，你還能在談笑間與許許多多的管理定律不期而遇，它們 濃縮了眾多管理學者和企業(yè)經(jīng)營者的思想精髓，既豐富了管理學的內(nèi) 涵，也擴充了管理學的理論框架。比如，此書所涉獵的管理定律包括：揭 示企業(yè)新人尷尬處境的蘑菇管理定律，為企業(yè)的薪酬設計提供指導的德 西效應，優(yōu)質員工驅除劣質員工的格雷欣法則，強調(diào)制度面前人人平等 的熱爐法則…… 《笑話中的管理學》一書自上市以來，在圖書銷售排行榜上一直名列 前茅，其內(nèi)容和形式均得到了廣大讀者的好評。鑒于此，應廣大讀者的閱 讀需求，我們在該書的基礎上編寫了這本《笑話中的管理學》(修訂版）， 作為對前者的補充和完善。本書在選材和內(nèi)容的編寫上更加突出了針對 性，通俗而不失科學地對管理學進行了全方位的解讀，不僅適合普通讀 者、上班族等職場人士閱讀和學習，也為企業(yè)高管、經(jīng)理人等高層人士提 供了較好的指導和幫助。 《笑話中的管理學》(修訂版）從智趣的角度審視管理學，希望通過這 種曲徑通幽的手法，既能博君一笑，也能使讀者笑中有智、笑中有得，從 而對管理學的理論基礎和實踐價值有所知悟與洞悉。

內(nèi)容概要

　　管理并非一門深奧難懂的學問，而是一門機智有趣的技術！現(xiàn)代企業(yè)運行的規(guī)律和秘密被重新解讀，當代商業(yè)大廈的管理機制被靈活運用，一些管理者和經(jīng)理人已經(jīng)不再把管理當做一種上對下的條規(guī)約束或手段制裁，而是把管理變成了上與下之間機趣的溝通。本書從智趣的角度審視管理學，通過生活中的小笑話來折射管理學原理、管理學規(guī)律及管理方法，讓每一位致力于成功的管理者達到“讀簡單笑話，學管理精髓”的目的，讓管理“活潑”起來。
　　

書籍目錄

第1輯 讀笑話，談人才選拔
　沒拔毛之前是獅子——素質冰山模型
　信封里面的秘密——情景模擬面試法
　看大門的守門員——star原則面試法
　離得越遠越好——案例面試法
　兔子的求職歷程——投射效應的影響
　天堂與地獄——現(xiàn)實工作預覽的重要性
　軋狗還是軋人——霍布森選擇對人才選拔的影響
　人才難得——喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才
　不是洗澡堂——玻璃天花板效應：為女員工提供平等的機會
　重金買骨——海潮效應：建立吸引人才的企業(yè)文化
第2輯 讀笑話，談用人之道
　新來的獅子——蘑菇管理定律：為新員工提供表現(xiàn)機會
　人盡其才——德尼摩定律：量才而用
　什么是膽量——托利得定理：大度容人
　要部屬指出你的錯誤——任用具有野鴨精神的員工
　一個修腳踏車的——刻板效應與用人誤差
　最大的發(fā)現(xiàn)——韋爾奇原則：選擇適當?shù)娜?br />　神奇的豬——梅考克法則：管理是嚴肅的愛
　會說話的狗——能者如何多勞
　人盡其能——善于用人之短
第3輯 讀笑話，談育人之道
　貓價浮動——大榮法則：企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)
　應征門衛(wèi)——通過培訓提升員工的勝任素質
　牧師與司機——以“經(jīng)紀人”的理念培育員工
　學費——建立學習型組織
　勤奮工作也是錯嗎——如何收回培訓投資
第4輯 讀笑話，談管人之道
　魔鬼的樣子——磁力法則：高壓手段會遭到抵制和報復
　嚴禁請假通知書——柔性管理法則
　為親愛的付錢——感情管理
　報復上司——藍斯登原則：一定要保持梯子的整潔
　比賽——完全了解事實真相的必要性
　出師不利——跨文化管理
　經(jīng)理的心愿——變革前為員工預熱
第5輯 讀笑話，談績效考核
　加薪——什么是績效考核
　黑人的三個愿望——讓員工知曉績效目標
　土撥鼠的去處——如何防止目標置換
　三人評畫——360度績效評估
　遲到的感悟——年度績效評估的滯后性
　瘋子的聰明——避免惡魔效應
　話匣子——績效考核容易出現(xiàn)的九個誤差
　食品店的胖老板——定勢效應對績效考核的影響
　割草的男孩——反饋效應：把考核結果反饋給員工
　不可能的事情——歐弗斯托原則：注重溝通的開始
　醫(yī)生的囑咐——避免績效溝通的言不及義
　車禍——對低績效員工不宜心軟
第6輯 讀笑話，談薪酬管理
　開玩笑——全面薪酬戰(zhàn)略
　為什么不干掉他——避免薪酬管理的“格雷欣法則”
　老人的高招——德西效應：重視外在報酬，兼顧內(nèi)在報酬
　以牙還牙——低薪策略的雙輸性
　加薪紀念——發(fā)揮薪酬的激勵效用
　私事——薪酬：不能說的秘密
第7輯 讀笑話，談人才激勵
　誘餌——激勵理論（一）：馬斯洛需求理論
　獵狗與兔子——激勵理論（二）：雙因素理論
　跳船求生——激勵理論（三）：超y理論
　發(fā)財秘訣——激勵理論（四）：生存—交往—發(fā)展理論
　倒霉的兔子——激勵理論（五）：強化理論
　罷工——激勵理論（六）：成就激勵理論
　驢子挨打——激勵理論（七）：公平理論
　屋檐上的草料——激勵理論（八）：目標設置理論
　計算機的用途——引進“鯰魚”激勵員工
　改名——彼得原理：晉升有風險，激勵須謹慎
　他還想吃——員工會根據(jù)獎勵的標準做出行為選擇
　獎勵——橫山法則：激勵員工自發(fā)地工作
　捐款——避免批評的超限效應
　失業(yè)問題——運用異性效應激勵員工
　救生圈的妙用——藍柏格定理：為員工制造必要的危機感
　超車——用榜樣人物激勵員工
　沉默和獨身——杜嘉法則：管理者自身成為激勵員工的力量
　讓大家聽見——贊賞員工應廣而告之
　只給20分鐘——坎特法則：尊重員工是回報率最高的投資
　威士忌——激勵大忌：一種激勵手段適用所有的員工
　警察的作用——站在員工的立場上
　跳傘——挑戰(zhàn)性的工作并不對所有員工產(chǎn)生激勵效果
　合作——與員工分享利潤
　不說話的鸚鵡——物質激勵是必不可少的
第8輯 讀笑話，談制度建設
　到底誰差勁——修路理論： 完善制度
　車票打孔——破窗效應：及時矯正和補救正在發(fā)生的問題
　未被保險——墜機理論：依靠英雄不如信賴機制
　非洲獵獅——制度化管理的柔性化
　我是來辦事的——熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等
　量過了才吃——制度的作用：引導
　耶穌對一個小孩的啟發(fā)——制度的威懾性
　喝酒——棄人治取法治
　深夜推車——路徑依賴原理：制度的慣性
　駕駛員和豬——謹防號令不明
　不劃算——制度要規(guī)避人性的弱點
第9輯 讀笑話，談團隊管理
　拔頭發(fā)——沙因定理：讓員工參與目標制定過程
　三只兔子——成就高效團隊的基礎：信任
　懶惰的人——組織公平感是團隊管理的基石
　將軍的高招——手表定律：避免多頭領導
　高招——規(guī)避團隊合作的責任分散效應
　六只腳更快——史提爾定律：合作是一切團體繁榮的根本
　如此分工——蟻群效應：彈性工作流程模式
　上帝的懲罰——為團隊成就慶功
　在地獄發(fā)現(xiàn)石油——如何與非正式組織相處
　gdp的故事——團隊沖突并不總是惡性的
　老鼠偷油——塑造企業(yè)文化：規(guī)避螃蟹效應
第10輯 讀笑話，談時間管理
　喬治的遭遇——時間殺手（一）：流連于與工作無關的事情
　豈有此理——時間殺手（二）：拖延
　忘記關門——時間殺手（三）：開門辦公
　子賤為官——有效利用時間（一）：授權
　傷心的故事——有效利用時間（二）：謹記目標
　永遠不會有孩子——有效利用時間（三）：會議管理
　丟車——有效利用時間（四）：8020原則
　新龜兔賽跑——有效利用時間（五）：30秒電梯演講
　厭倦有價——有效利用時間（六）：莫法特休息法
　精簡機構——有效利用時間（七）：奧卡姆剃刀定律
第11輯 讀笑話，談決策
　不是只有你才有爺爺——決策的權變意識
　野外露營——吉德林法則：把問題寫出來就成功了一半
　懸賞——鳥籠效應：戰(zhàn)略與能力相匹配原則
　倉庫計劃——摞補丁效應：解決問題應到位
　囚犯的選擇——沃爾森法則：把信息和情報放在第一位
　雞亡事故——費斯法則：拿到第二個之前，不要扔掉第一個
　雙料冠軍——反木桶原理：尋找企業(yè)的核心優(yōu)勢
　領帶——儒佛爾定律：有效預測是決策的前提
　訣竅——生態(tài)位原則：在自己的生態(tài)位做強做大
　難題——布利丹效應：決策中猶豫不決、難作決定的現(xiàn)象
　明智的決策——危機處理的創(chuàng)新性原則
第12輯 讀笑話，談溝通
　碎紙機——費斯諾定理：學會傾聽
　嘗湯——位差效應：平等交流是有效溝通的保證
　老板的要求——警惕溝通中的失真效應
　皮包還在原處——管理者應該具備的溝通技巧
　快去接電話——選擇合適的溝通渠道
　面試——古德定律：成功的溝通，在于準確地把握他人觀點
　荒島——同理心使溝通效果倍增
　不忍心——行為具有更強的說服效果
　裸體的女郎——男女溝通的差異
第13輯 讀笑話，談授權
　經(jīng)理與清潔工——授權：遠離事務性工作
　信任——柯維定理：授權并信任才是有效的授權之道
　請示——倒金字塔管理法：避免印加效應
　盡職的護士——伯恩斯定律： 尊重員工的自我管理意識
　寧死不招——哪些權力不可授予員工
　蜈蚣買汽水——為下屬提供支持性資源
　領班的嫉妒——對待下屬越權的方式
第14輯 讀笑話，談管理者的自我修養(yǎng)
　項目經(jīng)理——管理者的基本技能
　管理顧問——管理的藝術性
　以愚招客——出丑效應：增加管理者魅力
　炒菜——獨斷扼殺員工的創(chuàng)新性
　辭職——克里奇定理：沒有不好的組織，只有不好的領導
　堵車——威爾遜法則：為員工解決問題
　兔子如何吃掉狼和野豬——成為最能干、最有權力的主管
　干嗎要鼓掌——影響力的來源
　同意——監(jiān)獄角色模擬實驗
　錄用回答——以結果論成敗

章節(jié)摘錄

版權頁：插圖：面試時，管理者刻意掩蓋組織和工作的負面信息并不利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。因為：其一，招聘建立在信任的基礎上，只有雙方對彼此的愿景和情況達成了共識，企業(yè)才能招到合適的人才，利用不真實的信息吸引優(yōu)秀的員工，即使優(yōu)秀員工進入了公司，很多員工也會抽身而去；其二，一般而言，員工對于公司的貢獻具有累積效應，新員工在公司待的時間比較短，一般不會為公司作出什么大的貢獻，公司在此期間也需要支付薪水，在投入產(chǎn)出方面，公司是很不劃算的。瓊是某高科技公司的首席營運官，她提倡在招聘時使用現(xiàn)實工作預覽。所謂的“現(xiàn)實工作預覽”，就是在招聘過程中，為應聘者提供真實、準確、完整的有關工作和組織的正面和負面信息?，F(xiàn)實工作預覽能有效地提高組織和員工的匹配，降低離職率。瓊在面試時會特意強調(diào)公司的“缺點”，比如，她會坦誠告訴面試者他們每天需要工作10-12小時，雖然有些人在面試時聽到這個信息后被嚇跑了，但那些愿意加入公司的人在后來的工作中對這個要求都毫無異議，并對公司持有很高的忠誠度。一般而言.當應聘者接受工作的消極信息后，他入職后因為那些消極情況而離職的可能性很小。究其本質，企業(yè)與員工是一種合伙人關系，組織和個人共同接受挑戰(zhàn)，一起致力于組織目標的實現(xiàn)。現(xiàn)實工作預覽真實地向應聘者傳遞有關工作積極與消極方面的信息，有助于應聘者在信息比較充分的情況下做出入職選擇。因此，他們?nèi)肼氁院蟊銜Ξ敵醯倪x擇做出承諾，即使在工作中要面對很多困難，也會因為對困難有了心理準備而減少抱怨，從而嚴于要求自己，提高工作質量。企業(yè)與員工的合作建立在信任的基礎上，只有彼此遵守合作之初所做出的允諾，才能齊心合力共同奔向遠大的前程。企業(yè)作為未來發(fā)展的主導者，坦誠地告訴面試者公司的全貌，尤其是一些負面的信息和要求，如工作的壓力較大、需要經(jīng)常異地出差、考核制度很嚴格等，才能真正招聘到與企業(yè)志同道合者。

編輯推薦

《笑話中的管理學(修訂版)》編輯推薦：一書在手，盡覽管理知識！笑中乾坤，領悟管人之道！聽1大道理，不如讀1分鐘小笑話。作為一門學科，管理學是與個人最貼近的學問，它指明了現(xiàn)代企業(yè)運行的規(guī)律和秘密，解析商業(yè)帝國的云譎波詭，找出企業(yè)成功與失敗的內(nèi)在邏輯，這對于躬耕寫字樓的上班族而言，使他們看清了自己所棲身的公司的真實圖景?！缎υ捴械墓芾韺W(修訂版)》遵照“寓教于樂”的宗旨，以笑話闡釋管理學的精髓，對管理領域的諸多問題進行了透徹的解析，其中不僅囊括著名的管理理論，還涉及許多管理定律?！缎υ捴械墓芾韺W(修訂版)》杜絕了正襟危坐的形式，以笑話為名，講管理之智，希望借助曲徑通幽之妙，能博君一笑，讓大家笑中有智，笑中有悟。人才難得——喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才老板杰克到警察局報案：“有個流氓冒充我們公司的推銷員，在鎮(zhèn)上賺了10萬美元！這比我所有的雇員在客戶身上賺到的錢還要多。你們一定要找到他！”“我們會找到他，把他關進監(jiān)獄的！”“關起來干什么？我要聘用他！”趣評：不拘一格地為企業(yè)網(wǎng)羅一流人才，是管理者的使命之一。為什么不干掉他？——避免薪酬管理的“格雷欣法則”在一次戰(zhàn)爭中，將軍為了鼓舞士氣，準備投身到前線去，當他起身的時候，前方的士兵向將軍報告說：“將軍！前方20米的地方有一個狙擊手，不過他的槍法很爛，這幾天開了很多槍，沒有打死一個人?！睂④妳柭暤溃骸凹热话l(fā)現(xiàn)狙擊手，為什么不把他干掉？”士兵說：“將軍！你瘋了嗎？難道你要他們換一個比較準的嗎？”趣評：當一個職位被安排了一個相對低績效員工時，便等于使高績效員工失去了對于組織的信任，從而造成人才的流失。誘餌——激勵理論：馬斯洛需求理論一名妙齡女郎在動物園里閑逛，她走著走著，來到了猴子園面前，然而她卻沒有看到一只猴子?！敖裉旌镒觽兌寂艿侥娜チ?？”“現(xiàn)在是交配時期，它們都回到洞里去了?！薄叭绻襾G些花生給它們，它們會不會出來呢？”“我不知道，”管理員說，“如果是你，你會嗎？”趣評：存員工激勵方面，物質激勵并不具有長久的效用，當物質的需要被滿足后，只有進而滿足員工更高層次的需要，才能產(chǎn)生激勵效果。

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