企業(yè)導(dǎo)論

內(nèi)容概要

　　企業(yè)作為向社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟組織已經(jīng)成為社會的重要形態(tài)，影響著社會的方方面面。《企業(yè)導(dǎo)論》從管理學(xué)角度詳細地介紹了有關(guān)企業(yè)的知識，力求向讀者描述管理的研究重點迄今主要是企業(yè)管理。全書內(nèi)容涉及概述、企業(yè)的組織形式、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)的產(chǎn)品與技術(shù)、企業(yè)的設(shè)立、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)的變更與破產(chǎn)等。全書章節(jié)結(jié)構(gòu)規(guī)范，要點、目標(biāo)、正文、結(jié)論、專欄、問題、案例、關(guān)鍵詞、參考文獻等均以簡潔而明晰的方式進行展示，圖表簡明而系統(tǒng)，文辭精練，章節(jié)要素間邏輯關(guān)系縝密，有助于讀者系統(tǒng)領(lǐng)悟與推演?！　　镀髽I(yè)導(dǎo)論》可作為經(jīng)濟管理類、工學(xué)類各專業(yè)大學(xué)生、研究生的專業(yè)導(dǎo)讀性教材，也可作為企業(yè)管理者的工作參考用書，還可作為希望對企業(yè)有所了解的人士的興趣讀物。

書籍目錄

目 錄第一章 概論1.1　企業(yè)的基本概念1.1.1　企業(yè)的概念和定義1.1.2　企業(yè)的分類1.1.3　企業(yè)的特征1.2　企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位與作用1.2.1　國有和集體企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位與作用1.2.2　民營企業(yè)（個體企業(yè)）在國民經(jīng)濟中的地位與作用1.2.3　外資企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位與作用1.2.4　企業(yè)與市場、國家的關(guān)系1.3　企業(yè)在社會中的地位與作用1.3.1　企業(yè)與社會的關(guān)系及其在社會中的地位1.3.2　企業(yè)在社會中的責(zé)任與作用1.3.3　企業(yè)在社會中責(zé)任的評論1.4　企業(yè)對個人的影響1.5　企業(yè)與管理學(xué)科的關(guān)系1.5.1　管理理論概述1.5.2　企業(yè)管理概述1.5.3　企業(yè)管理的基本原理1.5.4　企業(yè)管理的基本原則1.6　現(xiàn)代企業(yè)制度1.6.1　企業(yè)制度和現(xiàn)代企業(yè)制度1.6.2　現(xiàn)代企業(yè)制度的特征1.6.3　現(xiàn)代企業(yè)制度的基本內(nèi)容1.6.4　現(xiàn)代企業(yè)制度的組織形式1.6.5　我國現(xiàn)代企業(yè)制度1.7　企業(yè)集團1.7.1　企業(yè)集團的概念1.7.2　企業(yè)集團的基本特征1.7.3　我國企業(yè)集團的發(fā)展結(jié)論第二章 企業(yè)的組織形式2.1　組織理論2.1.1　組織理論的歷史變遷2.1.2　現(xiàn)代組織理論2.2　組織維度與范式2.2.1　組織設(shè)計的維度2.2.2　組織范式的變化2.3　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2.3.1　組織的定義2.3.2　組織結(jié)構(gòu)的基本概念2.3.3　組織結(jié)構(gòu)的影響因素2.3.4　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)論第三章 企業(yè)人力資源管理3.1　人力資源管理系統(tǒng)概述3.2　企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵3.2.1　人力資源與人力資本3.2.2　人力資源管理與企業(yè)人力資源管理3.2.3　企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容及職能3.3　企業(yè)人力資源管理的基本原理3.4　企業(yè)人力資源管理程序3.4.1　企業(yè)人力資源規(guī)劃3.4.2　企業(yè)崗位設(shè)計與職務(wù)分析3.4.3　人員招聘與配置3.4.4　員工的培訓(xùn)與開發(fā)3.4.5　員工的職業(yè)管理3.4.6　績效考核與薪酬管理3.5　企業(yè)人力資源優(yōu)化管理3.6　企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢結(jié)論第四章 企業(yè)的產(chǎn)品與技術(shù)4.1　產(chǎn)品的概念與形態(tài)4.1.1　產(chǎn)品概述4.1.2　整體產(chǎn)品觀4.2　產(chǎn) 品 功 能4.2.1　產(chǎn)品功能的概念4.2.2　產(chǎn)品功能的內(nèi)涵4.2.3　產(chǎn)品功能優(yōu)化的意義4.3　產(chǎn)品生命周期4.3.1　產(chǎn)品生命周期理論4.3.2　產(chǎn)品生命周期各階段的特點4.3.3　延長產(chǎn)品生命周期的策略4.4　新產(chǎn)品開發(fā)4.4.1　新產(chǎn)品開發(fā)概述4.4.2　新產(chǎn)品開發(fā)的意義及存在障礙4.4.3　新產(chǎn)品開發(fā)的方式及程序4.5　產(chǎn)品制造技術(shù)管理4.5.1　產(chǎn)品制造工藝4.5.2　產(chǎn)品制造設(shè)備4.5.3　產(chǎn)品制造流程結(jié)論第五章 企業(yè)的設(shè)立5.1　企業(yè)與公司的區(qū)別5.2　公司創(chuàng)立籌劃：創(chuàng)立目的、戰(zhàn)略思維、市場定位、設(shè)立要素、組織形式和制度安排5.2.1　公司的創(chuàng)立目的5.2.2　公司的戰(zhàn)略思維5.2.3　公司的市場定位5.2.4　公司的設(shè)立要素5.2.5　公司的組織形式5.2.6　公司的制度安排5.3　公司設(shè)立要素5.3.1　有限責(zé)任公司的設(shè)立5.3.2　股份有限公司的設(shè)立5.4　公司設(shè)立的法律程序5.5　公司設(shè)立中的政府監(jiān)管5.6　企業(yè)的制度安排5.6.1　股東會和股東大會控制層面的制度安排5.6.2　董事會層面的制度安排5.6.3　監(jiān)事會層面的制度安排5.6.4　全面確立董事、監(jiān)事和高管人員對公司承擔(dān)的義務(wù)結(jié)論第六章 企業(yè)外部環(huán)境6.1　企業(yè)外部環(huán)境概述6.1.1　企業(yè)外部環(huán)境6.1.2　外部環(huán)境的特點6.1.3　研究外部環(huán)境的意義與作用6.2　企業(yè)外部環(huán)境要素認識6.2.1　企業(yè)外部環(huán)境要素及分類6.2.2　外部一般環(huán)境6.2.3　外部特殊環(huán)境6.3　企業(yè)所處的行業(yè)結(jié)構(gòu)分析6.3.1　行業(yè)的性質(zhì)6.3.2　行業(yè)發(fā)展動力分析6.4　外部環(huán)境分析預(yù)測方法6.4.1　預(yù)測方法與技術(shù)6.4.2　企業(yè)外部環(huán)境關(guān)鍵戰(zhàn)略要素預(yù)測6.4.3　企業(yè)外部環(huán)境分析6.4.4　企業(yè)外部環(huán)境評價技術(shù)結(jié)論第七章 企業(yè)內(nèi)部管理7.1　企業(yè)內(nèi)部管理概述7.1.1　企業(yè)內(nèi)部管理及其意義7.1.2　企業(yè)內(nèi)部管理的要素及其內(nèi)涵7.2　企業(yè)內(nèi)部要素管理7.2.1　企業(yè)市場營銷管理7.2.2　企業(yè)財務(wù)管理7.2.3　企業(yè)生產(chǎn)管理7.2.4　企業(yè)技術(shù)與研究開發(fā)管理7.2.5　企業(yè)信息資源管理（IRM）7.3　企業(yè)內(nèi)部管理活動7.3.1　企業(yè)活動及企業(yè)內(nèi)部管理活動的概念7.3.2　企業(yè)的資源管理活動7.3.3　企業(yè)的過程管理活動7.3.4　企業(yè)的組織管理活動7.4　企業(yè)優(yōu)劣勢分析7.4.1　企業(yè)核心競爭力與企業(yè)價值鏈分析7.4.2　企業(yè)資源價值分析7.4.3　企業(yè)市場分析7.4.4　內(nèi)部因素評價（IFE）矩陣結(jié)論第八章 企業(yè)的變更與破產(chǎn)8.1　企業(yè)變更與破產(chǎn)的概述8.2　企業(yè)變更的模式8.2.1　基本模式8.2.2　主流模式8.2.3　其他模式8.3　企業(yè)購并與分立8.3.1　企業(yè)購并8.3.2　企業(yè)分立8.4　企業(yè)解散和清算8.4.1　企業(yè)解散的原因8.4.2　企業(yè)解散后的清算8.5　企業(yè)破產(chǎn)8.5.1　企業(yè)破產(chǎn)的意義8.5.2　破產(chǎn)制度與民事訴訟和執(zhí)行制度的比較8.5.3　企業(yè)破產(chǎn)的原因8.5.4　破產(chǎn)的流程結(jié)論參考文獻

章節(jié)摘錄

　　績效考核成敗的關(guān)鍵是如何進行可操作性的績效管理。企業(yè)人力資源部往往觀念很新，積極性很高，希望通過全方位的考核方式使員工的整體工作績效提高，卻由于企業(yè)文化、員工素質(zhì)等因素的影響，使得績效考核往往容易流于形式，難見實際成效。此時，人力資源管理部門更應(yīng)該從組織文化、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工忠誠度、人力資源政策等方面努力，克服可能存在的問題，盡量保證考核結(jié)果的客觀公正。應(yīng)首先著手建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核價值觀，使企業(yè)成員明晰組織愿景，個人目標(biāo)；從領(lǐng)導(dǎo)入手，獲取中高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持；通過培訓(xùn)提高全員考評的技能，減少考核中人為因素的影響；提倡并建立一個能上能下的人員競爭選拔機制。然后是選擇適合本企業(yè)不同層次、不同崗位的人員的較為合適的考核辦法，盡量排除各種人為的負面影響保證考評結(jié)果的公正有效。　　企業(yè)對員工個人的獎懲是通過薪酬系統(tǒng)得以實現(xiàn)的。薪酬管理是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一，因為員工、股東、企業(yè)管理者、政府有著不同的期望和各自的利益，管理者在如何對員工的工作進行刺激和激勵以及刺激的效果等問題上有著不同的看法。對于總經(jīng)理來說，設(shè)計與管理報酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)，如果建立了有效的報酬制度，企業(yè)及各部門就會進入良好的創(chuàng)新循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工心灰意冷的態(tài)度。企業(yè)必須獎勵員工，這是提高員工忠誠度和使其以更好的績效為企業(yè)工作的直接手段。對于員工個人而言，他們希望他們的行為可以獲得一些外在的報酬，包括晉升、薪水、福利、津貼、獎金和股票期權(quán)等。同時，他們也希望得到內(nèi)在報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。員工與管理者都傾向于注重外在報酬，因為這類報酬是比較容易確定和衡量的。而內(nèi)在報酬是難以進行清晰的界定來討論或比較或談判的。特別是對于一般員工而言，內(nèi)在報酬是員工與管理層談判時很少涉及的，但往往是導(dǎo)致員工與管理層沖突的主要來源。對于這類員工而言，他們對工作條件是沒有影響力的，對工資等外在報酬的需求往往會掩蓋這種事實，因此，對于內(nèi)在報酬不足的問題，管理者往往通過加薪的方式從外在報酬上加以補償。而對于管理者或核心員工而言，他們對報酬的不滿可能是由于對內(nèi)在報酬的不滿而產(chǎn)生的，即對責(zé)任、職業(yè)和權(quán)力等方面會有更深的不滿，因此提薪對于管理者或者核心員工而言可能會暫時緩解這種沖突，但并不能從根本上解決這個問題?？偟膩碚f，薪酬管理的目標(biāo)主要體現(xiàn)在公平性上，使員工感到公平，維持宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，刺激員工與管理者共同努力；有助于實現(xiàn)吸引、激勵員工以及保持員工的穩(wěn)定性?！　∑髽I(yè)的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：　?。?）公平性與認可性。員工一般通過內(nèi)、外兩類報酬評估來判斷他們的努力是否得到了組織的充分回報，評價報酬系統(tǒng)是否公正。沒有公平感，員工對報酬制度的信任度將很低，同時也很難認同報酬與績效間的聯(lián)系。然而薪酬體系的激勵值與滿意值取決于那些能影響薪酬體系設(shè)計與管理的人，雖然有證據(jù)表明，員工參與決策能使決策易于執(zhí)行，但是，員工參與報酬制度的設(shè)計與管理還是很少見的，因為這種參與相當(dāng)費時，因而成本不菲，更重要的原因可能是薪酬設(shè)計往往是管理層權(quán)力的體現(xiàn)，企業(yè)往往不容許員工們參與薪酬體系的設(shè)計與決策。所以，對于整個企業(yè)來說不可能實現(xiàn)所有員工的完全認可，此時，企業(yè)人力資源部門的職責(zé)主要是使大多數(shù)員工至少核心員工在主觀感覺上是安全的，薪酬是公平的、被認可的。 　　……

編輯推薦

　　《企業(yè)導(dǎo)論》為創(chuàng)新型國家化教育研究項目?！镀髽I(yè)導(dǎo)論》提供一種從管理學(xué)角度整體地把握和認識企業(yè)的可能性，從而讓分處于不同管理崗位的專業(yè)人士能整體地認識企業(yè)的全貌和自身工作在整個企業(yè)中的地位與作用，從而增加全局觀念；讓學(xué)習(xí)不同專業(yè)的大學(xué)生尤其是經(jīng)濟管理類、工學(xué)類學(xué)生明了企業(yè)對自身專業(yè)的包容涵蓋和各專業(yè)間的相互關(guān)聯(lián)，從而樹立更加明確的學(xué)習(xí)目的，激發(fā)更濃厚的學(xué)習(xí)興趣。　　《企業(yè)導(dǎo)論》適合作為高等學(xué)校經(jīng)濟管理類專業(yè)本科生的教材，也可供相關(guān)企業(yè)人員參考。

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