彼得原理

內(nèi)容概要

　　
本書運用彼得原理從不同的角度對現(xiàn)代企業(yè)中的各個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，并結(jié)合最典型的案例提出了解決的方法，希望對于現(xiàn)代企業(yè)管理者有較大的借鑒意義。

作者簡介

金圣榮，中國商報新聞出版總社資深編輯，財經(jīng)圖書作家，主要從事財經(jīng)、管理、社科圖書類的策劃和創(chuàng)作。先后出版過《華爾街金融危機(jī)》（中國商業(yè)出版社）、《轉(zhuǎn)危為機(jī):當(dāng)金融危機(jī)影響中國，我們怎么辦》（中華工商聯(lián)出版社）、《巴菲特的財富傳奇》（中國商業(yè)出版社）、《美國金融危機(jī)的幕后元兇》（中國商業(yè)出版社）。

書籍目錄

彼得制度法則　——不合理的制度是滋生錯誤的溫床
　彼得處方NO.1：建立嚴(yán)謹(jǐn)完善的企業(yè)制度，杜絕消極的員工
　彼得處方NO.2：壟斷控制導(dǎo)致不公平，不公平必然引發(fā)沖突
　彼得處方NO.3：走出管理思維誤區(qū)，彌補管理制度缺陷
　彼得處方NO.4：主觀的危機(jī)，好制度不是一個人可以制定的
　彼得處方NO.5：錯誤地把企業(yè)利益與員工利益對立起來
彼得經(jīng)營法則——會協(xié)調(diào)、懂經(jīng)營，才會少犯錯
　彼得處方NO.1：不懂得褒獎——低效企業(yè)管理者最常犯的錯誤
　彼得處方NO.2：分享利潤，打造一支和諧一致的團(tuán)隊
　彼得處方NO.3：企業(yè)管理層在經(jīng)營中最常犯的錯——只重視制度，而輕視執(zhí)行
　彼得處方NO.4： 經(jīng)營需要魄力，不需要“唆”
彼得事業(yè)法則——缺乏積極性的環(huán)境是庸人們的天堂
　彼得處方NO.1：坐等機(jī)會的人永遠(yuǎn)不會有機(jī)會
　彼得處方NO.2：為什么世界上到處都是有才華的窮人
　彼得處方NO.3：擺正位置的人才會得到幸運女神的青睞
　彼得處方NO.4：找不到自己新的閃亮的“賣點”
彼得管理法則——合理有效的管理是降低錯誤的最有效方法
　彼得處方NO.1：讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績
　彼得處方NO.2：墨守成規(guī)，引發(fā)重重失誤
　彼得處方NO.3：不懂得適度放權(quán)——這樣的管理方式永遠(yuǎn)培養(yǎng)
　不出少犯錯誤的員工
　彼得處方NO.4：不夠透明犯的錯——你的管理為什么總是失效
　彼得處方NO.5：不懂得目標(biāo)管理——沒有目標(biāo)的管理都是一團(tuán)糟
彼得人際法則　——人緣越好，錯誤越少
　彼得處方NO.1：誠信缺失——很多錯誤都源自于失信
　彼得處方NO.2：凡事斤斤計較，缺乏奉獻(xiàn)精神
　彼得處方NO.3：如果你不遵守游戲規(guī)則，錯誤就來了
　彼得處方NO.4：如果你做錯了，就趕緊承認(rèn)
　彼得處方NO.5：猜疑本身就是一個錯誤，而且會帶來惡劣的影響
　彼得處方NO.6：嫉妒是毒藥——企業(yè)管理者不需要一顆嫉妒的心
彼得時間法則　——安排不好時間，錯誤就會找上門
　彼得處方NO.1：時間是最緊缺的資源
　彼得處方NO.2：記錄你的時間的使用情況
　彼得處方NO.3：分析你的時間的使用情況
　彼得處方NO.4：重新分配時間
　彼得處方NO.5：將時間化零為整
彼得勝任法則　——不勝任是管理中最大的弊端
　彼得處方NO.1：不勝任已成為普遍的社會現(xiàn)象
　彼得處方NO.2：從組織架構(gòu)上杜絕不勝任
　彼得處方NO.3：從職位設(shè)計上避免不勝任
　彼得處方NO.4：在人才選拔的程序和標(biāo)準(zhǔn)上避免不勝任
　彼得處方NO.5：加大培訓(xùn)以減少不勝任
彼得決策法則　——正確的決策來自于正確的理念
　彼得處方NO.1：更短的勞動時間，更強的競爭力
　彼得處方NO.2：是否進(jìn)步取決于你如何對待錯誤
　彼得處方NO.3：忠誠來自于情感投資
　彼得處方NO.4：答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場
　彼得處方NO.5：榜樣的力量不是無窮的
　彼得處方NO.6：閉嘴，我不想聽你的借口
　彼得處方NO.7：不給不勝任的員工任何的借口
彼得激勵法則　——以最高效的方式去激勵員工
　彼得處方NO.1：獎金不一定是績效推動劑
　彼得處方NO.2：讓員工自己選擇獎勵方式
　彼得處方NO.3：滿足員工更高層次的需求
　彼得處方NO.4：如何激勵知識型員工
　彼得處方NO.5：福利能夠讓員工更有安全感
彼得層級組織法則　——減少錯誤，走出層級組織的金字塔
　彼得處方NO.1：解開層級制度之謎的鑰匙
　彼得處方NO.2：層級組織的利與?
　彼得處方NO.3：如何走出不斷膨脹的層級組織的金字塔
　彼得處方NO.4：如何克服不斷膨脹的層級組織帶來的問題
參考文獻(xiàn)
　　

章節(jié)摘錄

　　也正是由于卡提諾開公司的想法非常簡單，因此他的公司從一開始就處 于一種混亂的狀態(tài)中——公司的制度非常松散。由于是一家規(guī)模不大的小商 品批發(fā)公司，卡提諾的公司只有七名員工。在公司剛剛開業(yè)的那一個月，工 作的勁頭非常足，而且他的熱情也給員工們注入了工作的積極性，因此公司 開業(yè)后第一個月的業(yè)績非常不錯，除去公司的一切花銷，卡提諾總共賺了近 兩萬美元，可是就是在這樣一個良好的狀態(tài)下，卡提諾一直沒有建立相應(yīng)的 公司制度，因為在他看來公司就是一個注冊過的“小作坊”，哪里需要什么 條條框框的制度，他只是象征性地制定一個非常松散的“制度框架”。很顯 然卡提諾的這種想法是錯誤的——再小的公司也是需要一個完整的企業(yè)制度 的，而他的這種松散的企業(yè)制度勢必會給企業(yè)的發(fā)展帶來很多的負(fù)面影響。 進(jìn)入第二個月之后，卡提諾覺得公司的一切都運轉(zhuǎn)得非常好，自己只要 安排好員工的工作就能夠讓公司繼續(xù)順著當(dāng)前這種良好的勢頭發(fā)展下去。然 而，最終出乎卡提諾意料之外的是——公司第二個月的業(yè)績大幅下滑。出現(xiàn) 這種狀況的主要原因是，七名推銷員都沒能夠繼續(xù)上一個月的推銷業(yè)績，因 為他們的工作態(tài)度在沒有老板的監(jiān)督與帶領(lǐng)下都不可避免地出現(xiàn)了懈怠，正 是這種消極的工作情緒嚴(yán)重地影響了公司的發(fā)展。面對這一情況，卡提諾并 沒有慌張，也沒有去責(zé)怪員工，因為他知道問題出在自己身上——既沒有制 定完善合理的企業(yè)制度，也沒有為員工施行績效工資，不管工作的好壞，每 一個月都發(fā)放2600美元的薪水。卡提諾深刻地意識到：自己制定的松散的“ 制度框架”讓員工產(chǎn)生了消極情緒，從而給公司的發(fā)展帶來不好的影響，這 都是自己一手造成的。 吸取了這次的教訓(xùn)之后，卡提諾立刻制定了新的公司制度，不論是在進(jìn) 貨出貨上，還是在員工的薪酬發(fā)放上，他都作了大幅度的調(diào)整，并且開始每 天認(rèn)真地監(jiān)督公司的運轉(zhuǎn)。正是由于卡提諾的動作及時，所以他的公司才立 刻扭虧為盈，第三個月便延續(xù)了第一個月的良好發(fā)展勢頭。此后，由于公司 有了強有力的制度作保證，員工的消極情緒就再也沒有出現(xiàn)過，因此他的企 業(yè)發(fā)展得非?？?。 從公司的發(fā)展中嘗到甜頭的卡提諾也開始對研究公司的管理制度著迷了 ，所以在此后的經(jīng)商生涯中，他都是一邊研究完善自己的公司制度，一邊聯(lián) 系生意。結(jié)果，由于他的公司企業(yè)制度非常完善合理，因此培養(yǎng)出的每一批 員工工作熱情都相當(dāng)充沛，而且綜合素質(zhì)也非常高，所以卡提諾的企業(yè)獲得 了非常不錯的發(fā)展。1990年，卡提諾的小商品批發(fā)公司已經(jīng)成為了一家擁有 420多名員工的大型小商品貿(mào)易公司；1995年，卡提諾的小商品貿(mào)易公司正 式掛牌上市；1998年，卡提諾的小商品貿(mào)易公司的員工超過1000人…… 現(xiàn)如今的卡提諾公司已經(jīng)成為一家大型零售商品貿(mào)易企業(yè)，而卡提諾則 成為一名成功的企業(yè)家，再也不是當(dāng)初那個被妻子拋棄和被朋友背叛的可憐 蟲了。而讓他走上今天的輝煌之旅的，除了他不錯的運氣和踏實肯干的作風(fēng) 之外，對于公司制度的嚴(yán)格監(jiān)督管理也是他成功的主要因素之一。 從卡提諾的案例中我們可以看出——嚴(yán)謹(jǐn)完善的企業(yè)制度能夠讓企業(yè)產(chǎn) 生強大的競爭力，因為這種制度能夠培養(yǎng)出工作積極性非常高的員工，并有 效地減少企業(yè)的犯錯率，使得企業(yè)獲得強勁的發(fā)展動力。事實上，“嚴(yán)謹(jǐn)完 善的企業(yè)制度能夠使企業(yè)進(jìn)發(fā)出強大的競爭力”這一論點，早已經(jīng)被勞倫斯 ·彼得提出過了。“不合理的制度是滋生錯誤的溫床”，這是彼得法則中的 一個重要觀點。 在勞倫斯’彼得看來，現(xiàn)代企業(yè)制度是一個關(guān)于企業(yè)的管理、運營和組 織等一系列模式和規(guī)范的總系統(tǒng)。企業(yè)制度這個總系統(tǒng)是全體員工在生產(chǎn)經(jīng) 營活動中去維護(hù)、去遵守的一個系統(tǒng)，也是讓企業(yè)中的各項資源都調(diào)整到位 的系統(tǒng)。所以勞倫斯·彼得認(rèn)為——企業(yè)制度這個總系統(tǒng)如果足夠完整、足 夠先進(jìn)，那么就能夠培養(yǎng)出適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工。 在勞倫斯·彼得數(shù)十年的企業(yè)管理研究過程中，他發(fā)現(xiàn)：增強企業(yè)管理 制度嚴(yán)謹(jǐn)性的最好辦法就是增加企業(yè)的監(jiān)督力度，同時委派非常適合監(jiān)督工 作的人組成企業(yè)管理制度的監(jiān)督部門。這是增加企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)性，杜絕員工消極 情緒，有效消除企業(yè)犯不必要的錯誤的一個好方法。因為適合監(jiān)督工作的人 能夠?qū)⑦@個職位的職能充分發(fā)揮，從而保證企業(yè)制度的有效實施。那么新的 問題又接踵而至，什么樣的人適合負(fù)責(zé)企業(yè)監(jiān)督部門的工作呢？勞倫斯-彼 得的回答是：必須是高度負(fù)責(zé)任的人，也必須是有著很大的熱情的人，而且 最為重要的是這些人都必須有足夠大的膽子。 勞倫斯·彼得認(rèn)為，在企業(yè)制度的發(fā)展建設(shè)過程中，高度負(fù)責(zé)任的人能 夠讓企業(yè)產(chǎn)生較高的執(zhí)行力，大大提升企業(yè)運轉(zhuǎn)的效率。因此，企業(yè)應(yīng)該讓 那些高度負(fù)責(zé)任的人進(jìn)入企業(yè)的監(jiān)督部門，讓他們的高度負(fù)責(zé)任精神得到最 大限度的發(fā)揮，同時也讓企業(yè)制度的嚴(yán)謹(jǐn)性得到提升。但是，企業(yè)的監(jiān)督部 門僅僅派遣那些高度負(fù)責(zé)任的人去擔(dān)當(dāng)也是不夠的，還需要那些在高度負(fù)責(zé) 任的基礎(chǔ)上又有著極高的工作熱情的人去擔(dān)當(dāng)企業(yè)的監(jiān)督部門的職責(zé)。因為 ，即便是再高度負(fù)責(zé)任的人，倘若沒有工作熱情，也會使得工作效果大打折 扣，他們很可能只對自己感興趣的事情或者自己能夠發(fā)現(xiàn)的錯誤進(jìn)行監(jiān)督； 而那些不能直接發(fā)現(xiàn)的或者是隱蔽性較好的錯誤都會成為他們的工作失誤， 進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。P3-5

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