人才測評

內(nèi)容概要

由劉遠我編著的《人才測評：方法與應用(第2版)》第2版在保持第1版架構(gòu)和體例的基礎上，系統(tǒng)地介紹了人才測評技術(shù)及其應用?！度瞬艤y評：方法與應用(第2版)》分為3部分，共17章。其中，第1部分介紹現(xiàn)代人才測評的基礎，包括現(xiàn)代人才測評概況、人才測評原理、崗位勝任力模型；第2
部分介紹現(xiàn)代人才測評方法，包括能力測驗、動力測驗、人格測驗、筆試、面試技術(shù)、行為性面試、情景性面試、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演法、文件筐測驗和評價中心技術(shù)；第3部分主要介紹人才測評技術(shù)在實踐中的應用，包括測評技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應用，測評技術(shù)在機關(guān)、事業(yè)單位公開招考中的應用，以及測評技術(shù)在管理人員競爭上崗與公選中的應用?！度瞬艤y評：方法與應用(第2版)》系統(tǒng)性強，實踐性強，案例豐富，是一本有關(guān)人才測評的實務操作指南。

作者簡介

劉遠我，心理測量學博士，現(xiàn)任職于國家人事部人事考試中心，長期致力于人才測評工具的開發(fā)和人事選拔工作，先后參與研究開發(fā)了具有我國自主知識產(chǎn)權(quán)的大型人才評價工具——“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”和“中國成人職業(yè)心理素質(zhì)測評系統(tǒng)”。曾為蒙牛集團、香港華潤集團、國家開發(fā)銀行、中國建設銀行等許多企事業(yè)單位提供測評服務；為最高人民檢察院、國家人事部、國家統(tǒng)計局、北京市委等許多機關(guān)提供司(局)級人員競爭上崗測評服務。在人才評價領(lǐng)域發(fā)表論文三十多篇，出版了《面試核心教程》、《現(xiàn)代實用人才測評技術(shù)》、《職業(yè)總動員》、《職業(yè)心理健康》等多部專著，并應邀參與編寫了中共中央組織部指定的培訓教材《領(lǐng)導干部公開選拔和競爭上崗面試教程》。

書籍目錄

第1部分 現(xiàn)代人才測評基礎
  第1章 現(xiàn)代人才測評導論
    1.1 現(xiàn)代人才測評的作用與認識誤區(qū)
    1.2 現(xiàn)代人才測評的發(fā)展狀況
    1.3 現(xiàn)代人才測評的主要方法
    1.4 現(xiàn)代人才測評的主要內(nèi)容
    1.5 現(xiàn)代人才測評技術(shù)應用中的問題與發(fā)展趨勢
  第2章 人才測評原理
    2.1 人才測評的理論基礎
    2.2 人才測評的信度
    2.3 人才測評的效度
  第3章 崗位勝任特征模型
    3.1 勝任特征的內(nèi)涵
    3.2 勝任力模型及其作用
    3.3 勝任力模型的構(gòu)建
    3.4 勝任力模型的構(gòu)建方法：BEI
    3.5 勝任力模型應用中的誤區(qū)與對策
第2部分 現(xiàn)代人才測評方法
  第4章 能力測驗
    4.1 一般能力測驗：智力測驗
    4.2 職業(yè)能力傾向測驗
    4.3 特殊能力測驗
    4.4 創(chuàng)造力測驗
  第5章 動力測驗
    5.1 價值觀測驗
    5.2 動機測驗
    5.3 職業(yè)興趣測驗
  第6章 人格測驗
    6.1 人格的概念及人格的理論
    6.2 人格測量的方法
    6.3 自陳式量表法
    6.4 投射測驗
    6.5 其他人格測量方法
  第7章 紙筆考試
    7.1 筆試概述
    7.2 筆試的主要類別和題型
    7.3 筆試試卷結(jié)構(gòu)設計與試題編制
    7.4 筆試的實施與計分
  第8章 面試技術(shù)
    8.1 面試概述
    8.2 面試的操作實施過程
    8.3 面試中的傾聽、提問與觀察
    8.4 面試結(jié)果的評定與綜合
  第9章 行為性面試
    9.1 行為性面試概述
    9.2 行為性面試的題目設計
    9.3 行為性面試的操作過程
    9.4 各類行為性面試題樣例
  第10章 情景性面試
    10.1 情景性面試概況
    10.2 背景性面試
    10.3 工作模擬面試
  第11章 無領(lǐng)導小組討論
    11.1 無領(lǐng)導小組討論概述
    11.2 無領(lǐng)導小組討論的題目編制
    11.3 無領(lǐng)導小組討論的實施
    11.4 無領(lǐng)導小組討論的結(jié)果評定
    11.5 無領(lǐng)導小組討論樣例
  第12章 角色扮演法
    12.1 角色扮演法的概念和特點
    12.2 角色扮演法的主要類別
    12.3 角色扮演法的實施
    12.4 角色扮演法的結(jié)果評定
  第13章 文件筐測驗
    13.1 文件筐測驗的特點與功能
    13.2 文件筐測驗的實施
    13.3 文件筐測驗的編制
    13.4 文件筐測驗的結(jié)果評定
  第14章 評價中心技術(shù)
    14.1 評價中心技術(shù)概況
    14.2 評價中心的實施
    14.3 評價中心的練習和內(nèi)容
    14.4 評價中心的應用
第3部分 現(xiàn)代人才測評應用
  第15章 測評技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應用
    15.1 測評方案設計
    15.2 應用案例
    15.3 測評報告撰寫
  第16章 測評技術(shù)在機關(guān)、事業(yè)單位公開招考中的應用
    16.1 筆試設計
    16.2 面試設計
    16.3 應用案例
  第17章 測評技術(shù)在管理人員競爭上崗與公選中的應用
    17.1 競爭上崗的現(xiàn)狀與對策
    17.2 競爭上崗的程序與評價要素
    17.3 競爭上崗中常用的測評手段
    17.4 應用案例
參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：（2）難度適宜原則筆試的題目內(nèi)容不能超過應試者的知識和能力范圍，題目難度要高低適宜，以客觀反映應試者的實際水平為標準，并做到以下三點：1）一個測驗中應當包括各種不同難度的試題，特別是能力測驗。2）測題的排列應遵循由易到難，循序漸進的原則。3）合理確定不同難易程度的試題在試卷中的比例，控制試題的難度梯度。不同性質(zhì)的考試有不同的梯度，必須視情況而定。例如，在選拔性考試中，當錄取率比較高時，高難度題的比例可以相應降低，否則，高難度題的比例可以提高。在正常情況下，試題難易梯度比例大體應控制在中等水平題占60％，較難水平題占20％，較易水平題占20％，以保證對應試者的能力進行有效的鑒別。（3）文字表述簡明扼要試題表述簡明，不僅有利于應試者準確地理解題意，節(jié)省審題時間，把主要時間和精力用在回答問題上，而且對于客觀地確定評分標準也有著重要的實際意義。這就要求命題者必須具備高度的概括能力、措辭技巧和準確使用詞語的能力。因此要對命題人員進行適當?shù)拿}培訓，選擇專業(yè)水平高、文字能力強、有命題經(jīng)驗的專家參加命題，以保證所命試題的科學性、規(guī)范性和簡明性。（4）試題之間彼此獨立試題之間不可相互重復或牽連，切忌一道題的題干提示另一道題的答案，即不可含有暗示本題或其他題正確答案的線索。這樣才能較準確地測量出應試者對某一內(nèi)容掌握的實際程度。堅持試題之間彼此獨立性原則，是提高考試信度和效度的需要，其具體要求如下：1）每道題的考點含量不宜過大。若每道題目的外延太大，回答中則難免有交叉或相互牽連的內(nèi)容，題與題之間暗示的因素較大。把大題化小，一道題只側(cè)重一個問題，明確限定各題的內(nèi)含與外延，是貫徹試題獨立性原則的有效措施。2）在命題時，可以通過標準答案檢查各題之間在答案上是否存在相互包含或重疊。3）對試題進行試測。有條件的情況下，可以對初步篩選出來的試題進行試測，以保證試題的質(zhì)量。通過考試實踐，來了解命題是否嚴密，各題之間是否具有獨立性。4）對由多人編制的試卷逐題審定。加強這一環(huán)節(jié)，可以大大減少甚至避免重疊、牽連等現(xiàn)象出現(xiàn)，以保證試題之間的相互獨立性。

編輯推薦

《人才測評:方法與應用(第2版)》特點：強調(diào)系統(tǒng)性。在第1部分增加了一章專門介紹人才測評原理，包括測評基礎、信度和效度等；在第2部分增加了一章專門討論筆試，目前無論是在人才選拔還是競爭上崗中都普遍采用筆試評價技術(shù)。突出應用性?！度瞬艤y評:方法與應用(第2版)》全面介紹了各種人才測評技術(shù)的設計與操作實施程序，并結(jié)合實際案例加以說明，力求使讀者把握測評技術(shù)的組織實施要點。保持時效性?！度瞬艤y評:方法與應用(第2版)》第1版已經(jīng)問世近4年，有些資料和案例可能未必能代表當前人才測評的實踐成果，為此，第2版對不少內(nèi)容和案例進行了更新。以便與時俱進?？茖W嚴謹?shù)娜瞬艤y評技術(shù)，獨特新穎的實際操作案例。

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