人才測(cè)評(píng)

內(nèi)容概要

由劉遠(yuǎn)我編著的《人才測(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用(第2版)》第2版在保持第1版架構(gòu)和體例的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地介紹了人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用?！度瞬艤y(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用(第2版)》分為3部分，共17章。其中，第1部分介紹現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，包括現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概況、人才測(cè)評(píng)原理、崗位勝任力模型；第2
部分介紹現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，包括能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、筆試、面試技術(shù)、行為性面試、情景性面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、文件筐測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)；第3部分主要介紹人才測(cè)評(píng)技術(shù)在實(shí)踐中的應(yīng)用，包括測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用，測(cè)評(píng)技術(shù)在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位公開招考中的應(yīng)用，以及測(cè)評(píng)技術(shù)在管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗與公選中的應(yīng)用?！度瞬艤y(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用(第2版)》系統(tǒng)性強(qiáng)，實(shí)踐性強(qiáng)，案例豐富，是一本有關(guān)人才測(cè)評(píng)的實(shí)務(wù)操作指南。

作者簡(jiǎn)介

劉遠(yuǎn)我，心理測(cè)量學(xué)博士，現(xiàn)任職于國(guó)家人事部人事考試中心，長(zhǎng)期致力于人才測(cè)評(píng)工具的開發(fā)和人事選拔工作，先后參與研究開發(fā)了具有我國(guó)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的大型人才評(píng)價(jià)工具——“企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”和“中國(guó)成人職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)”。曾為蒙牛集團(tuán)、香港華潤(rùn)集團(tuán)、國(guó)家開發(fā)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行等許多企事業(yè)單位提供測(cè)評(píng)服務(wù)；為最高人民檢察院、國(guó)家人事部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、北京市委等許多機(jī)關(guān)提供司(局)級(jí)人員競(jìng)爭(zhēng)上崗測(cè)評(píng)服務(wù)。在人才評(píng)價(jià)領(lǐng)域發(fā)表論文三十多篇，出版了《面試核心教程》、《現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》、《職業(yè)總動(dòng)員》、《職業(yè)心理健康》等多部專著，并應(yīng)邀參與編寫了中共中央組織部指定的培訓(xùn)教材《領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗面試教程》。

書籍目錄

第1部分 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)
  第1章 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)導(dǎo)論
    1.1 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用與認(rèn)識(shí)誤區(qū)
    1.2 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的發(fā)展?fàn)顩r
    1.3 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的主要方法
    1.4 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容
    1.5 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用中的問題與發(fā)展趨勢(shì)
  第2章 人才測(cè)評(píng)原理
    2.1 人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)
    2.2 人才測(cè)評(píng)的信度
    2.3 人才測(cè)評(píng)的效度
  第3章 崗位勝任特征模型
    3.1 勝任特征的內(nèi)涵
    3.2 勝任力模型及其作用
    3.3 勝任力模型的構(gòu)建
    3.4 勝任力模型的構(gòu)建方法：BEI
    3.5 勝任力模型應(yīng)用中的誤區(qū)與對(duì)策
第2部分 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法
  第4章 能力測(cè)驗(yàn)
    4.1 一般能力測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)
    4.2 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)
    4.3 特殊能力測(cè)驗(yàn)
    4.4 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)
  第5章 動(dòng)力測(cè)驗(yàn)
    5.1 價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)
    5.2 動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)
    5.3 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
  第6章 人格測(cè)驗(yàn)
    6.1 人格的概念及人格的理論
    6.2 人格測(cè)量的方法
    6.3 自陳式量表法
    6.4 投射測(cè)驗(yàn)
    6.5 其他人格測(cè)量方法
  第7章 紙筆考試
    7.1 筆試概述
    7.2 筆試的主要類別和題型
    7.3 筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與試題編制
    7.4 筆試的實(shí)施與計(jì)分
  第8章 面試技術(shù)
    8.1 面試概述
    8.2 面試的操作實(shí)施過程
    8.3 面試中的傾聽、提問與觀察
    8.4 面試結(jié)果的評(píng)定與綜合
  第9章 行為性面試
    9.1 行為性面試概述
    9.2 行為性面試的題目設(shè)計(jì)
    9.3 行為性面試的操作過程
    9.4 各類行為性面試題樣例
  第10章 情景性面試
    10.1 情景性面試概況
    10.2 背景性面試
    10.3 工作模擬面試
  第11章 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
    11.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述
    11.2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目編制
    11.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施
    11.4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定
    11.5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論樣例
  第12章 角色扮演法
    12.1 角色扮演法的概念和特點(diǎn)
    12.2 角色扮演法的主要類別
    12.3 角色扮演法的實(shí)施
    12.4 角色扮演法的結(jié)果評(píng)定
  第13章 文件筐測(cè)驗(yàn)
    13.1 文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)與功能
    13.2 文件筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施
    13.3 文件筐測(cè)驗(yàn)的編制
    13.4 文件筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)果評(píng)定
  第14章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
    14.1 評(píng)價(jià)中心技術(shù)概況
    14.2 評(píng)價(jià)中心的實(shí)施
    14.3 評(píng)價(jià)中心的練習(xí)和內(nèi)容
    14.4 評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用
第3部分 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)應(yīng)用
  第15章 測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用
    15.1 測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)
    15.2 應(yīng)用案例
    15.3 測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫
  第16章 測(cè)評(píng)技術(shù)在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位公開招考中的應(yīng)用
    16.1 筆試設(shè)計(jì)
    16.2 面試設(shè)計(jì)
    16.3 應(yīng)用案例
  第17章 測(cè)評(píng)技術(shù)在管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗與公選中的應(yīng)用
    17.1 競(jìng)爭(zhēng)上崗的現(xiàn)狀與對(duì)策
    17.2 競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序與評(píng)價(jià)要素
    17.3 競(jìng)爭(zhēng)上崗中常用的測(cè)評(píng)手段
    17.4 應(yīng)用案例
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：（2）難度適宜原則筆試的題目?jī)?nèi)容不能超過應(yīng)試者的知識(shí)和能力范圍，題目難度要高低適宜，以客觀反映應(yīng)試者的實(shí)際水平為標(biāo)準(zhǔn)，并做到以下三點(diǎn)：1）一個(gè)測(cè)驗(yàn)中應(yīng)當(dāng)包括各種不同難度的試題，特別是能力測(cè)驗(yàn)。2）測(cè)題的排列應(yīng)遵循由易到難，循序漸進(jìn)的原則。3）合理確定不同難易程度的試題在試卷中的比例，控制試題的難度梯度。不同性質(zhì)的考試有不同的梯度，必須視情況而定。例如，在選拔性考試中，當(dāng)錄取率比較高時(shí)，高難度題的比例可以相應(yīng)降低，否則，高難度題的比例可以提高。在正常情況下，試題難易梯度比例大體應(yīng)控制在中等水平題占60％，較難水平題占20％，較易水平題占20％，以保證對(duì)應(yīng)試者的能力進(jìn)行有效的鑒別。（3）文字表述簡(jiǎn)明扼要試題表述簡(jiǎn)明，不僅有利于應(yīng)試者準(zhǔn)確地理解題意，節(jié)省審題時(shí)間，把主要時(shí)間和精力用在回答問題上，而且對(duì)于客觀地確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也有著重要的實(shí)際意義。這就要求命題者必須具備高度的概括能力、措辭技巧和準(zhǔn)確使用詞語的能力。因此要對(duì)命題人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿}培訓(xùn)，選擇專業(yè)水平高、文字能力強(qiáng)、有命題經(jīng)驗(yàn)的專家參加命題，以保證所命試題的科學(xué)性、規(guī)范性和簡(jiǎn)明性。（4）試題之間彼此獨(dú)立試題之間不可相互重復(fù)或牽連，切忌一道題的題干提示另一道題的答案，即不可含有暗示本題或其他題正確答案的線索。這樣才能較準(zhǔn)確地測(cè)量出應(yīng)試者對(duì)某一內(nèi)容掌握的實(shí)際程度。堅(jiān)持試題之間彼此獨(dú)立性原則，是提高考試信度和效度的需要，其具體要求如下：1）每道題的考點(diǎn)含量不宜過大。若每道題目的外延太大，回答中則難免有交叉或相互牽連的內(nèi)容，題與題之間暗示的因素較大。把大題化小，一道題只側(cè)重一個(gè)問題，明確限定各題的內(nèi)含與外延，是貫徹試題獨(dú)立性原則的有效措施。2）在命題時(shí)，可以通過標(biāo)準(zhǔn)答案檢查各題之間在答案上是否存在相互包含或重疊。3）對(duì)試題進(jìn)行試測(cè)。有條件的情況下，可以對(duì)初步篩選出來的試題進(jìn)行試測(cè)，以保證試題的質(zhì)量。通過考試實(shí)踐，來了解命題是否嚴(yán)密，各題之間是否具有獨(dú)立性。4）對(duì)由多人編制的試卷逐題審定。加強(qiáng)這一環(huán)節(jié)，可以大大減少甚至避免重疊、牽連等現(xiàn)象出現(xiàn)，以保證試題之間的相互獨(dú)立性。

編輯推薦

《人才測(cè)評(píng):方法與應(yīng)用(第2版)》特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性。在第1部分增加了一章專門介紹人才測(cè)評(píng)原理，包括測(cè)評(píng)基礎(chǔ)、信度和效度等；在第2部分增加了一章專門討論筆試，目前無論是在人才選拔還是競(jìng)爭(zhēng)上崗中都普遍采用筆試評(píng)價(jià)技術(shù)。突出應(yīng)用性?！度瞬艤y(cè)評(píng):方法與應(yīng)用(第2版)》全面介紹了各種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)與操作實(shí)施程序，并結(jié)合實(shí)際案例加以說明，力求使讀者把握測(cè)評(píng)技術(shù)的組織實(shí)施要點(diǎn)。保持時(shí)效性?！度瞬艤y(cè)評(píng):方法與應(yīng)用(第2版)》第1版已經(jīng)問世近4年，有些資料和案例可能未必能代表當(dāng)前人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐成果，為此，第2版對(duì)不少內(nèi)容和案例進(jìn)行了更新。以便與時(shí)俱進(jìn)?？茖W(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)，獨(dú)特新穎的實(shí)際操作案例。

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