帶隊伍的第一課

前言

前言某網(wǎng)絡(luò)曾做過一個“員工對直接上級的信任程度”的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，80%的員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，60%的員工不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景，40%的員工隨時準(zhǔn)備離開，20%的員工對自己的直接上級不信任。對領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任，員工行為就會短期化——缺勤增加，拖延工作，準(zhǔn)備后路，把建立對外關(guān)系看得比公司利益更重，要求短期現(xiàn)金報酬……這些短期行為都會直接影響到團(tuán)隊績效和部門效益。在企業(yè)中，老板不信任自己精挑細(xì)選的員工，所以安裝了電子眼，監(jiān)視那些為他賣力工作的員工；領(lǐng)導(dǎo)不信任下屬，害怕他們越級告狀，所以給了他們煩瑣的工作，讓他們無暇顧及其他事情。常聽企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部鳴冤：自己苦口婆心，仁至義盡，得到的卻是狗咬呂洞賓，不識好人心；基層員工抱怨：領(lǐng)導(dǎo)站著說話不腰疼，飽漢子不知餓漢子饑……認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高高在上，與職工隔心隔肺。我們從這些牢騷中不難看出，上下級之間隔膜太深，缺少了解和理解，這就是我們所謂的企業(yè)內(nèi)部信任危機(jī)。北京某知名企業(yè)的員工劉先生說：我想談?wù)勛约旱那猩眢w會。作為一個企業(yè)的員工，我堅信員工應(yīng)該對企業(yè)忠誠，盡職盡責(zé)，可是作為企業(yè)本身又給予了我們怎樣的感受呢？我自認(rèn)自己不是個要求很高的職員，我的職業(yè)信條是作為我的領(lǐng)導(dǎo)，你可以不重用我，但是你不可以不信任我；否則我為你工作的意義何在？難道只是為了那點收入？聽說外國人曾經(jīng)在中國上當(dāng)很慘，所以對中國人很不信任，經(jīng)常會用種族歧視的口氣說話，說我們國人習(xí)慣惡劣。工作時會像個監(jiān)工似的趁你不注意忽然走到你的身邊，無奈只能忍！原本已經(jīng)安排好的工作他要打亂秩序。原本定好送你去參加認(rèn)證培訓(xùn)，回來更利于工作的，可是最后也還是夭折了，原因居然是：“他還不能真正算是我們公司的職員，我們沒有理由出錢讓他去培訓(xùn)。”我只覺得自己心里有種受打擊的感覺，不知道其他同仁聽了是何感受，那一瞬間我忽然明白了公司日漸消沉的原因——信任危機(jī)。職業(yè)經(jīng)理人市場是一個特殊的人力資本市場，這是一個“職業(yè)”企業(yè)家的雇傭市場，涉及企業(yè)家精神的甄別和激發(fā)，以及企業(yè)剩余權(quán)利的重新分配。職業(yè)經(jīng)理人是相對于企業(yè)的股東或老板而言的，他們是借助其所受的專業(yè)訓(xùn)練或擁有的專業(yè)技能而走上管理崗位的人。企業(yè)的職能是提供資本，而職業(yè)經(jīng)理人的職能是運營資本。職業(yè)經(jīng)理人是管理分工的結(jié)果，所以企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間存在天然的矛盾，即委托與代理的矛盾。家族企業(yè)的高速發(fā)展帶來對職業(yè)經(jīng)理人需求的增長，但是在缺乏信任的情況下引入職業(yè)經(jīng)理人是不會成功的。很多企業(yè)并沒有協(xié)調(diào)好老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，沒有處理好二者之間的矛盾，最終給企業(yè)帶來了巨大損失。近年來，市場上頻繁發(fā)生職業(yè)經(jīng)理人與老板摩擦出火的事件。無論是老板還是職業(yè)經(jīng)理人，都存在很多問題。信任是人與人之間一種最可貴的感情，信任員工就是尊重他的人格，沒有這種信任，就不可能使其自尊、自重和自愛，也就不可能使員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。老板與員工是戰(zhàn)友，必須要團(tuán)結(jié)一致，才會產(chǎn)生力量。換言之，老板和員工在互信的基礎(chǔ)上密切地結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生巨大的力量；否則彼此的力量不但會相互抵消，而且還會產(chǎn)生反作用，形成四分五裂的局面。不信任確實是企業(yè)的一種危機(jī)。在不信任之中，企業(yè)會變得沒有競爭力，老板與下屬矛盾多發(fā)。上、下級間的猜忌有時就像野草一樣，一旦有了生存的空間，就會肆意瘋長。而實際上許多“不信任”是因為溝通不暢而產(chǎn)生的隔膜。本書采用真實案例加上深入淺出的理論分析，讓所有的企業(yè)老板和經(jīng)理都明白作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，必須氣度恢弘，要大膽放開你的手腳，敞開你的胸懷。特別是高層領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)該懂得信任和放手的道理，清楚哪些事應(yīng)該自己親自去做，哪些事應(yīng)該交給下屬或員工去做。對自己應(yīng)管的事要管好，而對那些應(yīng)該由下屬做的事，要選賢任能，大膽放手。這樣才能做到用人不疑，才能用好那些超過自己的能人。

內(nèi)容概要

本書全面介紹了信任在組織管理中的重要性，說明了只有充分的信任下屬、放權(quán)給下屬，才能夠打造更好的執(zhí)行團(tuán)隊。

作者簡介

鄭一群，資深職場發(fā)展評論員、暢銷書作者。多年職場從業(yè)經(jīng)驗和企業(yè)管理經(jīng)驗，對企業(yè)管理和員工培訓(xùn)有獨到見解。先后出版《工作重在結(jié)果》《成為企業(yè)最需要的人》《你缺的是人才》《盡職盡責(zé)——如何成為企業(yè)不可或缺的金牌員工》（2010年2月第1版，2010年4月第2次印刷）《愛上自己的工作》（2009年8月第2版第8次印刷）《責(zé)任第一》（2008年5月第2版第4次印刷）等多部圖書，單本圖書銷量均在15000—30000冊，部分圖書銷量突破30000冊。所著多部員工培訓(xùn)類圖書被企事業(yè)單位列選為員工培訓(xùn)教材，受到讀者的廣泛認(rèn)可，其中《盡職盡責(zé)——如何成為企業(yè)不可或缺的金牌員工》一書被評為“2010年十大團(tuán)購（員工培訓(xùn)）圖書”。

書籍目錄

第一章  信任危機(jī)是企業(yè)的生死劫  當(dāng)企業(yè)遭遇信任危機(jī)時  是誰讓企業(yè)在刀刃上跳舞  信任危機(jī)：隨時可能爆發(fā)的火山  由信任危機(jī)引發(fā)的“疑神疑鬼”癥  最忌諱的是心胸狹隘  嚴(yán)重的后果是企業(yè)內(nèi)部信任危機(jī)  轉(zhuǎn)危為安的信心來自哪里  信任度的關(guān)鍵  企業(yè)內(nèi)部信任度有多高  一場信任危機(jī)第二章  專權(quán)的老板是失敗的老板  獨斷專行  信任不足的困擾  指手畫腳直接指揮下屬  老板也有病  老板為何犯錯誤  誰為老板的錯誤埋單  老板如何少犯錯誤  溝通就是雙贏  你是員工信任的領(lǐng)導(dǎo)嗎第三章  埋下信任危機(jī)的種子  權(quán)力斗爭惹的禍  公司派系是這樣形成的  缺乏承諾的惡果  不善于理解他人會怎樣  與員工爭功諉過  開誠布公有多難  缺乏公開、公平和公正  誰決定企業(yè)的成敗  員工不是工具  把下屬當(dāng)做出氣筒第四章  痛苦的中層  老板對我不信任  成為專制的犧牲品  誰在影響中層管理者  到底聽誰的  遭遇夾心餅干  碰到天花板  欲望放縱何時休  外來和尚難念經(jīng)  “空降兵”的難度  給人踏實的感覺第五章  如何讓員工充滿信任  誰是值得信任的老板  “空降兵”如何才能生存下去  為何一山可容百虎  以誠相待  我就要信任他的能力  不要傷害員工的心  獲得員工的信任  給員工一定的決策權(quán)  做好企業(yè)的根本保證  用人要做到信任第六章  請把員工當(dāng)回事  不要粉飾自己的過失  失敗的真正原因  最可怕的是沒有反省  用我的愛心換你的真心  把員工當(dāng)做好友  把握好權(quán)威的度  情感管理的對與錯  掐掉信任危機(jī)的苗頭  把員工當(dāng)回事  情感可以形成凝聚力第七章  放手讓員工發(fā)揮才干  給他一個舞臺  放下不該管的事  放手使用新人  徹底放權(quán)  要用“心”用人  充分信任員工  用人的關(guān)鍵在于信賴  給職業(yè)經(jīng)理人多大的權(quán)力  給經(jīng)理人一定的決策權(quán)第八章  建立企業(yè)內(nèi)部的信心和信任  舉賢應(yīng)當(dāng)避親  唯才是舉  把員工當(dāng)成真正意義上的人  知人善任  贏得員工的信任  培養(yǎng)下屬  揚長避短，用人所長  授人以魚不如授人以漁  靠制度來優(yōu)化管理  敢于使用年輕人

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   是企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。如何讓自己的個人主義和獨斷專行不傷害團(tuán)隊，是老板在迎接新的競爭時代時刻要反省的大事。老板要擺正自己的位置，明確自己的職責(zé)。既然在一個企業(yè)中工作是大多數(shù)人的事業(yè)，所以就需要尊重多數(shù)人的意愿。與多數(shù)人合作的主要方法是依靠他們的智慧，集中他們的建議，引導(dǎo)他們淋漓盡致地發(fā)揮各自的積極性，才能把屬于多數(shù)人的事業(yè)干好。僅靠老板一個人，或極少數(shù)人做事，是不能出色地干好事業(yè)的?？梢哉f，如果一個企業(yè)的老板長期不愿意聽取別人的意見和建議，不接近下屬或基層，這就是獨斷專行的表現(xiàn)。只要老板的重大決策得不到充分的論證，勢必會造成短視并失去有用之才，最后是讓企業(yè)失去良好的發(fā)展機(jī)會。 獨斷專行不可為，它會侵吞企業(yè)老板的靈魂，進(jìn)而給企業(yè)造成巨大損失。有一個企業(yè)的管理者議論起劉老板來就用“獨斷專行”來形容，沒有一個說他是能廣納建議的人。他自己想怎樣做就怎樣做，別人說了也是白說。由于他不懂鍋爐安裝技術(shù)，但是卻又好為人師。讓安裝人員都要聽其指揮和安排。由于他設(shè)計的鍋爐安裝路線不正確，導(dǎo)致流通不暢。最后的結(jié)果是重新買鍋爐，從而損失了一百多萬元。但他仍然執(zhí)迷不悟，一意孤行。 對老板和高層來說，獨斷專行不僅容易孤立自己，還會失去下屬的信任，造成企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)。既影響工作，又影響身體，很可能大業(yè)未成提前喪命。因為既然你是個喜歡獨斷專行者，所以就不會有更多的人愿意與你合作共事的。在獨斷專行的老板手下工作，其艱難可想而知。難相處不說，有時還傷感情，讓人覺得實在沒有興趣。那些獨斷專行的老板雖然整天廢寢忘食，夜不能寐，但由于失去了員工的信任，所以做不出顯耀的業(yè)績來。稀松平常，終究愧對自己、企業(yè)和員工。

編輯推薦

　　下屬絕非一部機(jī)器，更不是老板或管理者個人的仆從。他們既是為了生活而來，也是為了事業(yè)而來?！　?yōu)秀的管理者經(jīng)常說，要“以事業(yè)留人，以感情留人，以待遇留人”，說到底只有一個：用信任留人?；谛湃巍⑹聵I(yè)才是大家共同的事業(yè)；基于信任，下屬才會理解你的感情不是別有用心；基于信任，下屬也才會不為了待遇而憋屈。而放棄做人的尊嚴(yán)?！　⌒湃蜗聦?，就要把他當(dāng)作整個團(tuán)隊大家庭的一員，去尊重他的權(quán)利，維護(hù)他的利益；信任下屬，就要給他一個舞臺，讓他為了團(tuán)隊的發(fā)展，自由地發(fā)揮才干?！　∪绻幌嘈抛约旱南聦伲氵€能有什么資源可以倚重?

名人推薦

做企業(yè)的三件事：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。 ——聯(lián)想柳傳志 管理者的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人，并依靠他們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)。 ——通用前CEO杰克·韋爾奇 經(jīng)理人不是只告訴別人怎么干的家伙，而是要激發(fā)隊伍產(chǎn)生一定的抱負(fù)，并使之朝目標(biāo)勇往直前。 ——G·雷蒙德 首先，管理者要學(xué)會分享，不能太摳；其次，要懂得放權(quán)，不要什么權(quán)都自己抓著。 ——史玉柱 一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊。 ——臺塑集團(tuán)王永慶

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