三三制薪酬設(shè)計與應(yīng)用方案

前言

　　編寫“人力資源量化管理金三角”系列書的原意，只是想將自己的工作成果與讀者分享，并不希望做任何傾向性的引導(dǎo)?！　≈袊鴱膩砭筒蝗狈芾碚軐W(xué)，而是缺乏管理科學(xué)。人人都知道做衣服要用尺子、剪刀和布，可問題的關(guān)鍵是如何才能做出一套合體的衣服來。　　許多企業(yè)家張口就能說出劉邦之所以得天下的故事，卻無法辨識自己身邊的經(jīng)理人誰是張良、誰是蕭何、誰是韓信，以及如何把他們安排到合適的崗位上；許多講師能夠口若懸河地講解績效考核的重要性與操作流程，卻編寫不出一份生產(chǎn)計劃員的績效考核表；許多人力資源部經(jīng)理能夠輕松背下組織設(shè)計的原則，可是真正遇到一個公司擁有多品牌、多產(chǎn)品、多銷售區(qū)域時，卻無法設(shè)計出營銷系統(tǒng)的組織架構(gòu)。　　這就是我們編寫這套書的背景?！　∽鳛槠髽I(yè)家，僅僅張貼和喊著“以人為本”的口號是不能解決問題的?！　∽鳛槿肆Y源主管，就算把全部的人力資源管理知識植入大腦也是無濟(jì)于事的?！　”仨氄嬲貜娜粘９ぷ鞯拿恳粋€細(xì)節(jié)處行動起來！　　許多企業(yè)家和經(jīng)理人都常說：“人是最難管的，如果把人管理好了，什么都好辦！”那是當(dāng)然，企業(yè)人相對于其他生產(chǎn)要素而言，主要的區(qū)別在于他們有主觀能動性，而且這種主觀能動性會因人、因時、因地、因事的不同而表現(xiàn)為不同的形式。但所有的企業(yè)人都會有共同的一面，這就是通過付出勞動而獲得相應(yīng)的報酬。既然是這樣，我們就可以建立一個共同的人力資源管理平臺，再在這個平臺上進(jìn)行個性化的調(diào)整。　　那么，這個人力資源管理的平臺是什么呢？它應(yīng)該如下圖所示?！　∈紫?，每個企業(yè)人都必須很清楚地知道自己應(yīng)該“做什么”。老板有老板的工作，經(jīng)理有經(jīng)理的工作，員工有員工的工作，這是《現(xiàn)代企業(yè)最新崗位說明書》應(yīng)該涵蓋的內(nèi)容?！　∪绻麤]有一個相對明確的崗位職責(zé)，是很容易有太多“例外”的。對于習(xí)慣等待上司吩咐后才行動的很多中國企業(yè)人而言，要想真正讓他們都自覺行動起來，就必須建立一個在一定范圍內(nèi)自由與約束并存的機(jī)制?！　∑浯?，每個企業(yè)人都應(yīng)該事先清楚自己“做得好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么”，這就是本書要解決的問題。我們不要期望這個標(biāo)準(zhǔn)是能夠用千分尺去檢測的，或者能夠像牛頓第一運(yùn)動定律一樣不可顛覆。我們至少應(yīng)該承認(rèn)它的相對靜止，即在一定時間、一定條件下，是能夠引導(dǎo)企業(yè)人看清努力的方向和檢測努力達(dá)成的程度，而不至于讓部屬僅僅靠琢磨上司的心理和看上司的臉色行事。　　最后，如果企業(yè)人知道了自己該“做什么”和“做得好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么”，那么接下來他就會想：“做得好與不好又如何呢?”這就是《三三制薪酬設(shè)計與應(yīng)用方案》要解答的問題。這個體系至少應(yīng)該包括薪酬調(diào)整與職務(wù)調(diào)整兩部分，但現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人歸根到底還是更看重薪酬的調(diào)整。綜上所述，我們不要期望能夠得出一個非常準(zhǔn)確的績效與薪酬之間的函數(shù)公式?y=f(x)?，但至少每個企業(yè)人的績效薪酬的增減都不應(yīng)該是老板說了算，也不應(yīng)該是經(jīng)理說了算，而是你自己拿出績效來說了算?！　≈链?，企業(yè)家與經(jīng)理人不必大傷腦筋地去學(xué)習(xí)某些大師林林總總的所謂員工管理技巧，就能讓員工安居樂業(yè)了。若“無為”能夠“治”，何故要多出一些“有為”來呢？當(dāng)然，失去這個人力資源管理平臺，你再“有為”也是難“治”的！　　任何案例都有其特定的背景，背景中所包括的人、時、空等因素及其組合是不可能完全相同的，因而本書的案例也不可能放之四海而皆準(zhǔn)或永遠(yuǎn)不變，讀者千萬不要對號入座。而且人不可能兩次踏進(jìn)同一條河流，事實(shí)上，當(dāng)我們閱讀此書時，可能案例中的企業(yè)已經(jīng)改變了你所讀到的內(nèi)容，但我相信它仍然對你有一定的啟發(fā)和借鑒作用。

內(nèi)容概要

薪酬設(shè)計及管理作為人力資源管理的一項(xiàng)最基本、最重要的職能，既是企業(yè)激勵機(jī)制的核心部分，也是員工最為關(guān)心的問題。企業(yè)薪酬體系設(shè)計是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，還將直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和生產(chǎn)經(jīng)營效率。　　本書以 “三三制薪酬設(shè)計技術(shù)”為核心，精選了十一個不同行業(yè)、不同類型企業(yè)薪酬體系設(shè)計的經(jīng)典案例。全書內(nèi)容全面、系統(tǒng)，表單簡明、清晰，對廣大讀者來說極具參考和實(shí)用價值，有助于企業(yè)建立完善的薪酬體系和激勵機(jī)制。

作者簡介

　　胡八一，國內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人，柏明頓管理咨詢集團(tuán)董事長。柏明頓管理咨詢集團(tuán)創(chuàng)建于1999年，十幾年來以提升組織與個人的協(xié)同發(fā)展及價值為使命，秉持有人才有可能的理念，著力于人力資源咨詢、集團(tuán)管控咨詢、股權(quán)激勵咨詢、企業(yè)文化咨詢、人才測評體系、E-HR管理軟件業(yè)務(wù)，其獨(dú)家研建的“8+1”績效量化技術(shù)、“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)填補(bǔ)了國內(nèi)自主研發(fā)人力資源管理技術(shù)領(lǐng)域的空白。自2003年至今，柏明頓管理咨詢集團(tuán)連年獲得人力資源管理行業(yè)十大咨詢機(jī)構(gòu)、十佳服務(wù)滿意單位、十大影響力品牌機(jī)構(gòu)等殊榮?！　『艘徊┦窟€曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級職務(wù)，有著豐富的管理實(shí)戰(zhàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，獲得了一系列榮譽(yù)。如2002年人力資源管理技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎，2003年全國十大培訓(xùn)師，2004年、2005年全國十大杰出咨詢師（唯一蟬聯(lián)者），2006年中國人力資源大獎十佳人物，2007年中國人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物及中國行業(yè)發(fā)展杰出英才，2008年全國十大金牌培訓(xùn)師。其主要著作有：《8+1績效量化技術(shù)》、《三三制薪酬設(shè)計技術(shù)》、《人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》、《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計案例精選》、《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選》等。

書籍目錄

第一部分 三三制薪酬設(shè)計原理 　第一篇 薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù) 　　一、三大價值導(dǎo)向 　　二、三大基礎(chǔ)工程 　　三、三大設(shè)計技術(shù) 第二部分 不同體系的薪酬設(shè)計方案 　第一篇 績效型薪酬體系設(shè)計 　　第1章 某省級電視臺薪酬體系設(shè)計 　　§薪酬管理制度 　　　一、總則 　　　二、薪資模式與類別 　　　三、薪資結(jié)構(gòu)與等級 　　　四、薪資確定與對套 　　　五、薪資調(diào)整和計發(fā) 　　　六、附則 　　　七、附件 　　　附件1：崗位薪資等級規(guī)范表 　　　附件2:人員類別與績效薪資對照表 　　　附件3：薪酬等級與崗位分布對照表 　　第2章 某特許經(jīng)營連鎖機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)計 　　　§薪酬管理制度 　　　一、總則 　　　二、職務(wù)規(guī)范 　　　三、薪酬結(jié)構(gòu) 　　　四、新人定薪 　　　五、薪資調(diào)整 　　　六、薪資計發(fā) 　　　七、附則 　　　　　　八、附錄 　　　附件1:崗位標(biāo)準(zhǔn)薪資與崗位名稱對照表 　　　附件2:各部門薪資普調(diào)金額與比例對照表 　　　附件3：員工薪資調(diào)整申請表 　　第3章 某上市房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計 　　　§薪酬管理制度 　　　一、總則 　　　二、薪酬構(gòu)成 　　　三、個人標(biāo)準(zhǔn)工資確定 　　　四、標(biāo)準(zhǔn)工資調(diào)整 　　　五、薪酬計算、審批與發(fā)放 　　　六、附則 　　　七、附件 　　　附件1:標(biāo)準(zhǔn)工資薪等薪級表 　　　附件2:崗位薪等對照表 　第二篇 計件型薪酬體系設(shè)計 　　第4章 某紙業(yè)包裝印刷公司薪酬體系設(shè)計 　　　§薪酬管理制度 　　　一、總則 　　　二、有關(guān)概念介紹 　　　三、薪資結(jié)構(gòu) 　　　四、定額的修訂 　　　五、異常情況處理 　　　六、定薪調(diào)薪的原則 　　　七、薪資計算及發(fā)放 　　　八、附則 　　　九、附件 　　　附件1：作業(yè)類崗位職級對照表 　　　附件2：薪級部門對照表 　　　附件3：薪等薪級對套表 　　　附件4：車間標(biāo)準(zhǔn)定額表 　　　附件5：車間計件工資核算表 　　　附件6：車間人員獎金考核表 　　　附件7：標(biāo)準(zhǔn)工時測定流程 　　　附件8：標(biāo)準(zhǔn)工時測定方案 　　　一、標(biāo)準(zhǔn)工時的定義 　　　二、工作測定 　　　三、標(biāo)準(zhǔn)工時調(diào)整規(guī)定 　　第5章 某服裝公司薪酬體系設(shè)計 　　　§薪酬管理制度 　　　一、總則 　　　二、薪資結(jié)構(gòu) 　　　三、試用人員工作效率目標(biāo)及工資規(guī)定 　　　四、薪資計算 　　　五、附件 　　　附件1：計件工資計算表 　　　附件2：計件工資控制表 　　　附件3：計件工資調(diào)整報告單 　　　附件4：計件工資每月報表 　　　附件5：計件工資核定通知單 　　第6章 某照明設(shè)備公司薪酬體系設(shè)計 　　　§薪酬管理制度 　　　一、總則 　　　二、薪資結(jié)構(gòu)及計算方式 　　　三、工時管理 　　　四、考勤管理 　　　五、薪資發(fā)放與保密制度 　　　六、附件 　　　附件1：薪酬調(diào)整審批表 　　　附件2：人員崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)對照表 　第三篇 銷售型薪酬體系設(shè)計 　　第7章 某科學(xué)研究所薪酬體系設(shè)計 　　第8章 某IT公司營銷人員薪酬體系設(shè)計 　第四篇 職務(wù)型薪酬體系設(shè)計 　　第9章 某國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計 　　第10章 某投資服務(wù)公司薪酬體系設(shè)計 　第五篇 年薪制薪酬體系設(shè)計 　　第11章 某省建設(shè)銀行薪酬體系設(shè)計 　　第12章 某集團(tuán)公司經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計 　第六篇 股份型薪酬體系設(shè)計 　　第13章 某保險公司薪酬體系設(shè)計 　　第14章 某醫(yī)藥公司薪酬體系設(shè)計

章節(jié)摘錄

　　特許經(jīng)營連鎖的行業(yè)分類多種多樣，并通常與其他行業(yè)有交叉現(xiàn)象，如本案例的特許經(jīng)營連鎖機(jī)構(gòu)，它屬于商業(yè)連鎖，也同時擁有自己的物流，同屬于物流行業(yè)，因此，對這一行業(yè)的管理，需要高度的規(guī)范化。內(nèi)部管理的科學(xué)程度往往決定了企業(yè)的存活率和發(fā)展前景。　　【客戶背景】　　該公司成立于1996年，已經(jīng)由最初只有8個店發(fā)展到目前在中國擁有1000多家專賣店，并涉足海外——美國紐約、加拿大溫哥華、愛爾蘭等地，成為具有一定知名度的品牌公司，形成了集發(fā)飾品、化妝品、時裝設(shè)計于一身，生產(chǎn)、物流、營銷、售后服務(wù)為一體的規(guī)模化連鎖公司?！　〉S著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，公司高層意識到人力資源管理已經(jīng)制約企業(yè)的發(fā)展，為了保證公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，特聘請我公司管理咨詢師為其進(jìn)行人力資源管理指導(dǎo)。　　【現(xiàn)狀分析】　　薪酬體系混亂，薪酬沒有體現(xiàn)崗位的差異和貢獻(xiàn)，許多店長是在公司工作多年的較老資格的店員，他們的業(yè)績不如其他新店員，但薪水卻高出部分業(yè)績好的店員的幾倍，這使得內(nèi)部對薪酬制度非常不滿?！　⌒匠暾{(diào)整沒有客觀依據(jù)，拿多拿少就憑經(jīng)理的一句話，使得薪水上漲了，但員工仍不滿意。

編輯推薦

　　職責(zé)——每個企業(yè)人都必須很清楚地知道自己“應(yīng)該做什么”　　績效——每個企業(yè)人都必須很清楚地知道自己“做得好與不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么”　　薪酬——每個企業(yè)人都必須很清楚地知道自己“做得好與不好的報酬會怎樣”　　薪酬設(shè)計及管理作為人力資源管理的一項(xiàng)最基本、最重要的職能，既是企業(yè)激勵機(jī)制的核心部分，也是員工最為關(guān)心的問題。如何使薪酬在相同金額的前提下對員工更具有激勵作用呢？我們通過一百多個咨詢方案總結(jié)出了一套非常具有實(shí)操性的薪酬設(shè)計技術(shù)，即三三制薪酬設(shè)計技術(shù)?！　『沃^“三三制薪酬設(shè)計技術(shù)”？　　主要包括以下三方面：　　三大價值導(dǎo)向　　三大基礎(chǔ)工程　　三大設(shè)計技術(shù)　　《三三制薪酬設(shè)計與應(yīng)用方案》以柏明頓公司的“三三制薪酬設(shè)計技術(shù)”為核心，精選了績效型、計件型、職務(wù)型、股份型、銷售型與年薪制六大類薪酬設(shè)計方案，涵蓋制造、地產(chǎn)物業(yè)、資源能源、傳媒、商業(yè)連鎖、科研、金融等行業(yè)，分別介紹了薪酬設(shè)計的概念、適用范圍、要點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)?！度菩匠暝O(shè)計與應(yīng)用方案》最突出的特點(diǎn)是可以拿來即用，大量應(yīng)用型的薪酬設(shè)計方案融入案例之中，有效幫助企業(yè)解決科學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計問題。

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