笑話中的管理學(xué)

前言

隨著職業(yè)經(jīng)理人階層的興起，越來越多的人開始關(guān)注管理學(xué)。他們渴望推開管理學(xué)的玄妙之門，探究其中的哲思與奧秘。不過。關(guān)于“什么是管理學(xué)”的問題，不妨先看看這樣一個曾經(jīng)流傳甚廣的故事——有一天，三個窮苦的老漢碰在一起了，他們困于生計，不禁暢想起做皇帝的生活來。第一個老漢以拾荒為生，他無限感慨地說：“如果我做了皇帝，我就下令這條街全部的垃圾都歸我，誰去拾就派公差來抓他?！钡诙€老漢是一個砍柴工，他對第一個老漢投去了鄙夷的眼神說：“你就知道拾荒，皇帝還用拾荒嘛？！如果我當(dāng)了皇帝，我就做一把金斧頭，天天用金斧頭來砍柴?！钡谌齻€老漢是一個乞丐，他聽完前兩個老漢的美夢后.不禁哈哈大笑：“你們兩個太沒見識了，都做了皇帝了，還用得著干活嗎？如果我當(dāng)了皇帝，我就天天圍著火爐吃烤紅薯！”三個老漢只知道身為皇帝便會過上一種優(yōu)裕的生活.但對于優(yōu)裕的程度，卻渾然不知。他們難以設(shè)想出深宮大院里的奢華生活，所有的美夢也僅僅局限于自己的淺顯的想象。對于很多管理學(xué)的外圍看客而言.他們對于管理學(xué)的設(shè)想和猜測，也猶如老漢對于皇宮生活的想象。雖然知道這是一門偉大的學(xué)問，但對于其中的理論邏輯卻從未知曉。因此。管理學(xué)有如佛龕上的供神，雖然被很多的人叩拜，但它真正的理論精髓卻從未到達人心。作為一門學(xué)科，管理學(xué)是與每個人最切近的學(xué)問。宏觀之處.它指明了現(xiàn)代企業(yè)運行的規(guī)律和秘密，解析商業(yè)帝國的波譎云詭.找出企業(yè)成功與失敗的內(nèi)在邏輯，這對于躬耕于寫字樓里的上班族而言。它使他們看清了自己所棲身的公司的真實圖、景；微觀之處，管理學(xué)暗含著個人與時間、生活的相處之道，警示每個人如何有效地安排管理自己的人生和人際關(guān)系，從而成為一個高效、成功的人士。

內(nèi)容概要

作為一門學(xué)科，管理學(xué)是與個人最貼近的學(xué)問。它指明了現(xiàn)代企業(yè)運行的規(guī)律和秘密，解析商業(yè)帝國的波譎云詭，找出企業(yè)成功與失敗的內(nèi)在邏輯，這對于躬耕于寫字樓里的上班族而言，它使個人看清了自己所棲身的公司的真實圖景。    本書從智趣的角度審視管理學(xué)，從笑話中透析管理的本質(zhì)。內(nèi)容除了包含管理學(xué)的基本理論外，還將很多的管理定律穿插其中，這些管理定律濃縮了眾多管理學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營者的思想精髓，使管理學(xué)大廈在歷史的云煙中歷久彌新。

書籍目錄

第1輯 讀笑話，談人才選拔　沒拔毛之前是獅子——素質(zhì)冰山模型 　信封里面的秘密——情景模擬面試法 　看大門的守門員——STAR原則面試法 　離得越遠越好——案例面試法 　兔子的求職歷程——投射效應(yīng)的影響 　天堂與地獄——現(xiàn)實工作預(yù)覽的重要性 　軋狗還是軋人——霍布森選擇對人才選拔的影響 　人才難得——喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才 　不是洗澡堂——玻璃天花板效應(yīng)：為女員工提供平等的機會 　重金買骨——海潮效應(yīng)：建立吸引人才的企業(yè)文化 第2輯 讀笑話，談用人之道　新來的獅子——蘑菇管理定律：為新員工提供表現(xiàn)機會 　人盡其才——德尼摩定律：量才而用 　什么是膽量——托利得定理：大度容人 　戴高樂的困惑——任用具有野鴨精神的員工 　一個修腳踏車的——刻板效應(yīng)與用人誤差 　最大的發(fā)現(xiàn)——韋爾奇原則：選擇適當(dāng)?shù)娜?　神奇的豬——梅考克法則：管理是嚴肅的愛 　會說話的狗——能者如何多勞 　人盡其能——善于用人之短 第3輯 讀笑話，談育人之道　貓價浮動——大榮法則：企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng) 　應(yīng)征門衛(wèi)——通過培訓(xùn)提升員工的勝任素質(zhì) 　牧師與司機——以“經(jīng)紀人”的理念培育員工 　學(xué)費——建立學(xué)習(xí)型組織 　勤奮工作也是錯嗎——如何收回培訓(xùn)投資 第4輯 讀笑話，談管人之道　魔鬼的樣子——磁力法則：高壓手段會遭到抵制和報復(fù) 　嚴禁請假通知書——柔性管理法則 　為親愛的付錢——感情管理 　報復(fù)上司——藍斯登原則：一定要保持梯子的整潔 　比賽——完全了解事實真相的必要性 　出師不利——跨文化管理 　經(jīng)理的心愿——變革前為員工預(yù)熱 第5輯 讀笑話，談績效考核　加薪——什么是績效考核 　黑人的三個愿望——讓員工知曉績效目標 　土撥鼠的去處——如何防止目標置換 　三人評畫——360度績效評估 　遲到的感悟——年度績效評估的滯后性 　瘋子的聰明——避免惡魔效應(yīng) 　話匣子——績效考核容易出現(xiàn)的九個誤差 　食品店的胖老板——定勢效應(yīng)對績效考核的影響 　割草的男孩——反饋效應(yīng)：把考核結(jié)果反饋給員工 　不可能的事情——歐弗斯托原則：注重溝通的開始 　醫(yī)生的囑咐——避免績效溝通的言不及義 　車禍——對低績效員工不宜心軟 第6輯 讀笑話，談薪酬管理　開玩笑——全面薪酬戰(zhàn)略 　　為什么不干掉他——避免薪酬管理的“格雷欣法則” 　老人的高招——德西效應(yīng)：重視外在報酬，兼顧內(nèi)在報酬 　以牙還牙——低薪策略的雙輸性 　加薪紀念——發(fā)揮薪酬的激勵效用 　私事——薪酬：不能說的秘密 第7輯 讀笑話，談人才激勵　誘餌——激勵理論（一）：馬斯洛需求理論 　獵狗與兔子——激勵理論（二）：雙因素理論 　跳船求生——激勵理論（三）：超Y理論 　發(fā)財秘訣——激勵理論（四）：生存—交往—發(fā)展理論 　倒霉的兔子——激勵理論（五）：強化理論 　罷工——激勵理論（六）：成就激勵理論 　驢子挨打——激勵理論（七）：公平理論 　屋檐上的草料——激勵理論（八）：目標設(shè)置理論 　電腦的用途——引進“鯰魚”激勵員工 　改名——彼得原理：晉升有風(fēng)險，激勵須謹慎 　他還想吃——員工會根據(jù)獎勵的標準做出行為選擇 　獎勵——橫山法則：激勵員工自發(fā)地工作 　捐款——避免批評的超限效應(yīng) 　失業(yè)問題——運用異性效應(yīng)激勵員工 　救生圈的妙用——藍柏格定理：為員工制造必要的危機感 　超車——用榜樣人物激勵員工 　沉默和獨身——杜嘉法則：管理者自身成為激勵員工的力量 　讓大家聽見——贊賞員工應(yīng)廣而告之 　只給20分鐘——坎特法則：尊重員工是回報率最高的投資 　威士忌——激勵大忌：一種激勵手段適用所有的員工 　警察的作用——站在員工的立場上 　跳傘——挑戰(zhàn)性的工作并不對所有員工產(chǎn)生激勵效果 　合作——與員工分享利潤 　不說話的鸚鵡——物質(zhì)激勵是必不可少的 第8輯 讀笑話，談制度建設(shè)　到底誰差勁——修路理論： 完善制度 　車票打孔——破窗效應(yīng)：及時矯正和補救正在發(fā)生的問題 　未被保險——墜機理論：依靠英雄不如信賴機制 　非洲獵獅——制度化管理的柔性化 　我是來辦事的——熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等 　量過了才吃——制度的作用：引導(dǎo) 　耶穌對一個小孩的啟發(fā)——制度的威懾性 　喝酒——棄人治取法治 　深夜推車——路徑依賴原理：制度的慣性 　駕駛員和豬——謹防號令不明 　不劃算——制度要規(guī)避人性的弱點 第9輯 讀笑話，談團隊管理　拔頭發(fā)——沙因定理：讓員工參與目標制定過程 　三只兔子——成就高效團隊的基礎(chǔ)：信任 　懶惰的人——組織公平感是團隊管理的基石 　將軍的高招——手表定律：避免多頭領(lǐng)導(dǎo) 　高招——規(guī)避團隊合作的責(zé)任分散效應(yīng) 　六只腳更快——史提爾定律：合作是一切團體繁榮的根本 　如此分工——蟻群效應(yīng)：彈性工作流程模式 　上帝的懲罰——為團隊成就慶功 　在地獄發(fā)現(xiàn)石油——如何與非正式組織相處 　GDP的故事——團隊沖突并不總是惡性的 7　老鼠偷油——塑造企業(yè)文化：規(guī)避螃蟹效應(yīng) 第10輯 讀笑話，談時間管理　喬治的遭遇——時間殺手（一）：流連于與工作無關(guān)的事情 　豈有此理——時間殺手（二）：拖延 　回信——時間殺手（三）：開門辦公 　子賤為官——有效利用時間（一）：授權(quán) 　傷心的故事——有效利用時間（二）：謹記目標 　永遠不會有孩子——有效利用時間（三）：會議管理 　丟車——有效利用時間（四）：80原則 　拐彎抹角——有效利用時間（五）：30秒電梯演講 　厭倦有價——有效利用時間（六）：莫法特休息法 　精簡機構(gòu)——有效利用時間（七）：奧卡姆剃刀定律 第11輯 讀笑話，談決策　不是只有你才有爺爺——決策的權(quán)變意識 　野外露營——吉德林法則：把問題寫出來就成功了一半 　懸賞——鳥籠效應(yīng)：戰(zhàn)略與能力相匹配原則 　倉庫計劃——摞補丁效應(yīng)：解決問題應(yīng)到位 　囚犯的選擇——沃爾森法則：把信息和情報放在第一位 　雞亡事故——費斯法則：拿到第二個之前，不要扔掉第一個 　雙料冠軍——反木桶原理：尋找企業(yè)的核心優(yōu)勢 　領(lǐng)帶——儒佛爾定律：有效預(yù)測是決策的前提 　訣竅——生態(tài)位原則：在自己的生態(tài)位做強做大 　難題——布利丹效應(yīng)：決策中猶豫不決、難作決定的現(xiàn)象 　明智的決策——危機處理的創(chuàng)新性原則 第12輯 讀笑話，談溝通　碎紙機——費斯諾定理：學(xué)會傾聽 　嘗湯——位差效應(yīng)：平等交流是有效溝通的保證 　老板的要求——警惕溝通中的失真效應(yīng) 　皮包還在原處——管理者應(yīng)該具備的溝通技巧 　快去接電話——選擇合適的溝通渠道 　面試——古德定律：成功的溝通，在于準確地把握他人觀點 　荒島——同理心使溝通效果倍增 　不忍心——行為具有更強的說服效果 　裸體的女郎——男女溝通的差異 第13輯 讀笑話，談授權(quán)　經(jīng)理與清潔工——授權(quán)：遠離事務(wù)性工作 　信任——柯維定理：授權(quán)并信任才是有效的授權(quán)之道 　請示——倒金字塔管理法：避免印加效應(yīng) 　盡職的護士——伯恩斯定律： 尊重員工的自我管理意識 　寧死不招——哪些權(quán)力不可授予員工 　蜈蚣買汽水——為下屬提供支持性資源 　領(lǐng)班的嫉妒——對待下屬越權(quán)的方式 第14輯 讀笑話，談管理者的自我修養(yǎng)　項目經(jīng)理——管理者的基本技能 　管理顧問——管理的藝術(shù)性 　以愚招客——出丑效應(yīng)：增加管理者魅力 　炒菜——獨斷扼殺員工的創(chuàng)新性 　辭職——克里奇定理：沒有不好的組織，只有不好的領(lǐng)導(dǎo) 　堵車——威爾遜法則：為員工解決問題 　兔子如何吃掉狼和野豬——成為最能干、最有權(quán)力的主管 　干嗎要鼓掌——影響力的來源 　同意——監(jiān)獄角色模擬實驗 　錄用回答——以結(jié)果論成敗

章節(jié)摘錄

插圖：第1輯 讀笑話，談人才選拔·如果沒有好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力高的員工反而會對企業(yè)產(chǎn)生負面影響。·公司不同，相同的職位名稱往往工作內(nèi)容迥異，對于員工的要求也截然不同。因此，管理者在面試應(yīng)聘者時，便要善于偵察應(yīng)聘者過往的具體的工作行為?！みM行人員面試時，管理者盡量多談及面試人員的過往工作經(jīng)歷；在確定招聘選擇時，多參考一下來自相關(guān)部門主管和人力資源部門的意見，能夠降低“投射效應(yīng)”對于人員招聘的認知誤差?！て髽I(yè)作為未來發(fā)展的主導(dǎo)者，坦誠地告訴面試者公司的全貌，尤其是一些負面的信息和要求，如工作的壓力較大、需要經(jīng)常異地出差、考核制度很嚴格等，才能真正招聘到企業(yè)的志同道合者?！ぁ爸亟鹳I骨”，表面上是購買馬骨，實際上購買的是“天下千里馬的歸附之心”。沒拔毛之前是獅子——素質(zhì)冰山模型瑪麗家有一只冠軍狗，這只狗到處找別的狗打架，它無往不勝，頗為洋洋自得，因此冠軍狗總是很囂張地向居住區(qū)里新來的狗挑釁。一天，瑪麗牽著冠軍狗在公園里散步，偶遇了貝蒂，她牽著一只體型龐大的狗。由于從未見過這只狗，冠軍狗不停地吠叫，挑釁之心畢露無遺。瑪麗想：貝蒂總是處處跟我比較，如果我的冠軍狗把貝蒂的狗打敗，那一定很威風(fēng)！于是，瑪麗對貝蒂說：“不如讓這兩只狗比賽一下怎么樣？”貝蒂遲疑了一下：“這樣有些不妥吧！”瑪麗說：“你放心，如果我的狗真的要傷害你的狗，我會制止的?！必惖偃匀贿t疑，在貝蒂遲疑的瞬間，兩只狗竟然打了起來，沒多久，冠軍狗就敗下陣來，垂頭喪氣地躺在地上?，旣愺@愕地問：“貝蒂，你家的狗是什么品種？”貝蒂說：“它的毛沒被拔掉之前，人們都叫它獅子。”趣評：冠軍狗由于只看到“獅子”的外在表現(xiàn)，便魯莽地向其挑釁，卻不知道它挑釁的對象雖然具有狗的外貌，但在角色認知上卻是一只獅子。管理者在面試招聘時，只從知識和技能的層面考察應(yīng)聘者，罔顧了應(yīng)聘者的內(nèi)在本質(zhì)特征，與冠軍狗所犯的錯誤如出一轍。笑話中的管理學(xué)：美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，冰山以上部分包括基本知識和基本技能，是人外在的表現(xiàn)，比較容易了解和測量，能夠通過培訓(xùn)的方式加以改變和提高；冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)在招聘人才時，常常會產(chǎn)生這種困惑：所招聘的人才明明在知識和技能方面都很有優(yōu)勢，但是在履行實際工作的過程中，卻難以達到組織的要求。素質(zhì)冰山模型啟示管理者，在招聘時不能僅僅局限于對應(yīng)聘者知識和技能的考察，還應(yīng)該對應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合了解。如果沒有好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力高的員工反而會對企業(yè)產(chǎn)生負面影響。根據(jù)素質(zhì)冰山模型，人的素質(zhì)可以概括為以下七個層級。1.技能。指一個人完成某項工作或任務(wù)所具備的能力，如表達能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等。2.知識。指一個人對特定領(lǐng)域的了解，如財務(wù)知識、市場知識、行業(yè)知識等。3.角色定位。指一個人對職業(yè)的預(yù)期，即一個人在職場想做些什么事情，如教師、設(shè)計師、銷售專員等。4.價值觀。指一個人對事情是非、重要性、必要性等的價值取向，如合作精神、獻身精神等。5.自我認知。指一個人對自己的認識和看法，如自信心、樂觀精神等。6.品質(zhì)。指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如正直、誠實、責(zé)任心等。7.動機。指一個人內(nèi)在的、自然的、持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動、引導(dǎo)和決定著個人的行動，如成就需求、人際交往需求等。麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它構(gòu)建了某種崗位的勝任素質(zhì)模型，對于擔(dān)任某項工作所應(yīng)具備的勝任特征進行了明確的說明，而且成為進行人員素質(zhì)測評的重要依據(jù)，有助于人員招聘工作更加科學(xué)化和有效化。

編輯推薦

《笑話中的管理學(xué)》：聽1小時道理，不如讀1分鐘小笑話。一書在手，盡覽管理知識；笑中乾坤，領(lǐng)悟管人之道。作為一門學(xué)科，管理學(xué)是與個人最貼近的學(xué)問，它指明了現(xiàn)代企業(yè)運行的規(guī)律和秘密，解析商業(yè)帝國的波譎云詭，找出企業(yè)成功與失敗的內(nèi)在邏輯，這對于躬耕于寫字樓中的上班族而言，使他們看清了自己所棲身的公司的真實圖景?！缎υ捴械墓芾韺W(xué)》遵照“寓教于樂”的宗旨，以笑話闡釋管理學(xué)的精髓，對于管理領(lǐng)域的諸多問題進行了透徹的解析，其中不僅囊括著名的管理理論，還涉及許多管理定律?！缎υ捴械墓芾韺W(xué)》杜絕了正襟危坐的形式，以笑話為名，講管理之智，希望借助曲徑通幽之妙，能博君一笑，讓大家笑中有智，笑中有悟?！と瞬烹y得——喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才老板杰克到警察局報案：“有個流氓冒充我們公司的推銷員，在鎮(zhèn)上賺了10萬美元！這比我所有的雇員在客戶身上賺到的錢還要多得多。你們一定要找到他！”“我們會找到他，把他關(guān)進監(jiān)獄的！”“關(guān)起來干什么？我要聘用他！”趣評：不拘一格地為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)一流人才，是管理者的使命之一?！槭裁床桓傻羲?？——避免薪酬管理的格雷欣法則在一次戰(zhàn)爭中，將軍為了鼓舞士氣。準備投身到前線去，在他起身的時候，前方的士兵向?qū)④妶蟾嬲f：“將軍！前方20米的地方有一個狙擊手，不過他的槍法很爛，這幾天開了很多槍。沒有打死一個人?！睂④妳柭暤溃骸凹热话l(fā)現(xiàn)狙擊手，為什么不把他干掉？”士兵說：“將軍！你瘋了嗎？難道你要他們換一個比較準的嗎？”趣評：當(dāng)一個職位被安排了一個績效相對低的員工時，便等于使績效高的員工失去了對于組織的信任，從而造成人才的流失?！ふT餌——激勵理論：馬斯洛需求理論一名妙齡女郎在動物園里閑逛，她走著走著，來到了猴子園面前，然而她卻沒有看到一只猴子?！苯裉旌镒觽兌寂艿侥膬喝チ耍俊薄艾F(xiàn)在是交配時期，他們都回到洞里去了?！薄叭绻襾G些花生給它們，它們會不會出來呢？”“我不知道。”管理員說，“如果是你，你會嗎？”趣評：在員工激勵方面，物質(zhì)激勵并不具有長久的效用，當(dāng)物質(zhì)的需要被滿足后，只有進而滿員員工更高層次的需要，才能產(chǎn)生激勵效果。

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