企業(yè)領導人員核心勝任能力實證研究

前言

　　勝任力（Competence）是一個綜合能力概念，是衡量領導者能力水平、工作績效的主要指標體系。勝任特征模型（Competency Model）則是順利完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同要素的有機組合。對勝任特征的提煉分析是解釋領導干部工作績效差異的主要原因。美國哈佛大學心理學家戴維? 麥克萊蘭（David McClelland）在1973年最先提出了勝任力概念。麥克萊蘭在《測量勝任特征而非智力》一書中指出，“單憑學術能力傾向測驗以及以知識為內容的測驗并不能預測工作中的高績效和在生活中取得的成功，而一些個人特征和勝任力可以鑒別高績效者”。他把勝任力稱做是與生活各方面結果聯(lián)系著的績效的組成部分，認為勝任力是一系列廣泛的特性，只要與成功有關的心理或行為特征都可以看做是勝任力。勝任力劃分為六個層次：（1）知識，是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用；（2）技能，是指將事情做好的能力；（3）社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；（4）自我概念，是指對自己身份的認識或知覺；（5）人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式；（6）動機／需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。這些勝任特征通常用漂浮在水面上的一座冰山來描述。知識、技能屬于表面的勝任特征，漂浮在水面上，很容易被發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機／需要屬于深層次的勝任特征，隱藏在水面下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。勝任力的概念提出后，受到西方企業(yè)界和學術界的極大關注，勝任力研究成為全球管理界注視的焦點。博雅提斯于1982年發(fā)表了《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》。這本書系統(tǒng)地對企業(yè)領導人員的勝任特征進行了分析和驗證。博雅提斯認為勝任特征就是一個人勝任領導工作的潛在特征，可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色等方面，或者他/她所運用的知識體系，包括表層的基準性勝任特征（知識和技能）和深層的鑒別性勝任特征（動機、人格特質、社會角色、自我概念）。不久之后，以勝任力來鑒別高績效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領域流行起來。那些把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開的特性（即勝任力）正在諸如招募、甄選和培訓等人力資源管理活動中發(fā)揮著積極的作用。許多學者認為對勝任力進行廣泛、深入的研究將為新經(jīng)濟時代的人力資源管理開辟新途徑。在傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉變的過程中，員工的勝任力正日益成為組織核心競爭力的關鍵，成為組織競爭優(yōu)勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視做保障組織發(fā)展的戰(zhàn)略武器。勝任力概念已經(jīng)對當代的人力資源管理實踐產(chǎn)生重大的影響。　　近年來，國內一些黨政機關和大型企業(yè)開始把目光聚焦在領導勝任力模型這一層面。2005年，國家教育部組織專家研究構建了教育部司局長的通用勝任力模型。教育部司局長勝任力模型包括知識、行為能力、個人特質三部分內容。知識要素主要包括黨的基本理論、公務員法律法規(guī)知識、管理學知識、教育理論知識。行為能力主要包括決策能力、調查研究能力、協(xié)調能力、學習能力、創(chuàng)新能力、班子領導能力。個人特質主要包括政治素質、廉潔自律、全局觀念、責任心、誠信正直等核心要素。中國石化集團科研人員采用深度訪談、勝任特征編碼和因素分析的方法，構建出企業(yè)員工勝任特征模型，該勝任力模型分別由個性品質、專業(yè)知識、操作能力、工作態(tài)度、身體素質和創(chuàng)新能力等六個因子構成。2006年，國家行政學院政治學部胡月星教授申報的國家社會科學基金項目《中國基層縣處級黨政領導干部勝任力實證研究》獲得批準立項。課題組通過對寧波、大連、湛江、南寧以及寧夏吳忠市等地基層領導干部的實證調查研究，得出基層黨政干部勝任本職工作所必須具備的五項關鍵心理品質要素是責任心、大局意識、務實精神、公仆意識、事業(yè)心?；鶎狱h政干部最需要的五項核心能力要素是指創(chuàng)新能力、解決實際問題的能力、組織實施能力、合作共事能力和聯(lián)系群眾的能力?；鶎狱h政干部勝任特征的探索研究，為領導勝任力模型開發(fā)研究和應用提供了重要思路。2008年8月，應天津市電力公司委托，胡月星教授與天津電力公司聯(lián)合開展了《天津市電力公司領導干部核心勝任特征模型開發(fā)》重要項目。課題研究表明，天津電力公司領導人員勝任特征模型結構主要包括能力、品質和知識結構三個基本要素。知識要素主要包括行業(yè)管理知識和通用知識。行業(yè)管理知識包括經(jīng)營知識、財務知識、營銷知識和政策法規(guī)。通用知識是指作為現(xiàn)代領導干部都應具備的知識或理論，包括管理學知識、現(xiàn)代科技、人力資源、人文科學和黨建理論。能力要素主要包括溝通能力、協(xié)調能力、決策能力、執(zhí)行力、管理能力、人力資源開發(fā)能力、團隊建設能力、業(yè)務拓展能力、政策貫徹能力、學習能力和創(chuàng)新能力等基本維度。品質要素包括進取心、奉獻、公道正派、敬業(yè)、忠誠、自信、平常心、責任心、全局意識、正直誠信、服務意識、寬容、堅韌、親和、廉潔自律、追求卓越、幽默感、遵從、嚴謹?shù)然疽?。　　本書是企業(yè)領導人員勝任特征模型開發(fā)應用成果延伸的重要部分。以勝任特征模型開發(fā)探索研究當中，面臨的一個實際問題是調查問卷采集的大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)如何分析解釋。尤其是對某一核心要素的基本特征及其評價體系的進一步考證研究，對于深化課題研究成果是十分必要的。鑒于這個原因，我們在課題研究當中，集中將企業(yè)領導人員勝任特征所提煉的溝通能力、協(xié)調能力、決策能力、執(zhí)行力、管理能力、人力資源開發(fā)能力、團隊建設能力、業(yè)務拓展能力、政策貫徹能力、學習能力和創(chuàng)新能力等11項能力要素進行了專項研究。首先從橫向層面上對企業(yè)領導人員核心勝任能力進行總體評價，然后，結合諸項核心能力要素進行討論分析，每一能力要素單獨成篇，從而使課題研究整體成果更趨具體深入，討論分析的內容更加豐富，在核心勝任能力的探索上力求清晰明確?？梢哉f，就勝任特征模型所涵蓋的核心能力要素進行專題實證研究在國內同類項目研究中尚不多見，是在勝任特征模型開發(fā)基礎上誕生的重要成果。具有科學性、前瞻性、原創(chuàng)性以及實際應用等重要學術價值?！　　镀髽I(yè)領導人員核心勝任能力實證研究》主要由一個總報告和溝通能力、協(xié)調能力、決策能力、執(zhí)行力、管理能力、人力資源開發(fā)能力、團隊建設能力、業(yè)務拓展能力、政策貫徹能力、學習能力和創(chuàng)新能力等11項核心勝任能力實證研究分報告構成，其特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　　一是設計周密。從制定調研工作方案、編制訪談提綱以及調查問卷入手，對每一步具體工作步驟和具體方法都進行了周密的思考選擇。在深度訪談當中，首先對訪談對象進行了設計，從企業(yè)高層到中層領導人員，從表現(xiàn)優(yōu)異者到表現(xiàn)平平者都有所考慮；在調查問卷樣本分布上，不僅在調查樣本數(shù)量上有基本要求，而且在樣本分布上也有充分考慮，避免了調查樣本分布不均勻出現(xiàn)的整體偏移現(xiàn)象，從而保證了數(shù)據(jù)信息采集的質量?！　《欠椒▌?chuàng)新。一般而言，對深度訪談材料的整理消化是勝任特征要素編碼的基本前提，如何編碼信息材料當中所包括的特征要素，歷來是研究者需要著力解決的現(xiàn)實問題。本研究在對訪談材料編碼當中，除了采用雙人單獨編碼和專家識別的辦法之外，還第一次采用了勝任特征要素歸類聚合評價的辦法，在材料整理過程中及時提取出基本信息特征，為要素設計和問卷編制提供了重要的參考借鑒依據(jù)。　　三是嚴謹規(guī)范。勝任特征的構建是一項具有開拓性和挑戰(zhàn)性的工作。對于任何企業(yè)和部門來講，研制勝任特征模型的前提都必須是該模型結構屬本企業(yè)或部門所獨有，是能夠區(qū)別于其他行業(yè)部門人才能力發(fā)展水平的顯著標志。有人將勝任特征模型開發(fā)作為企業(yè)核心競爭力的秘密武器。研制這樣的秘密武器，必須具有勇于開拓創(chuàng)新的進取精神和認真嚴謹細致的工作態(tài)度，要能夠經(jīng)得起企業(yè)人力資源管理實踐的檢驗。對此，課題組在調查研究當中，對歸納的每一個基本概念，捕捉的每一個指標要素和描述的每一個行為觀察點都進行了反復推敲和認真思考，力求符合企業(yè)實際，充分反映企業(yè)領導人員的基本要求。從方法選擇、樣本分布、問卷設計、數(shù)據(jù)處理統(tǒng)計、信效度檢驗以及關鍵指標體系確立等各個環(huán)節(jié)上都嚴格控制，做到規(guī)范嚴謹，符合科學。因此，全部成果從理論探討到實證分析都自成系統(tǒng)。每一個部分雖然獨立成章，但在內部關系上都相互聯(lián)系、相互驗證、互為依托、渾然一體。這一成果不論從整體比較分析上，還是獨立要素分析上都體現(xiàn)出較高的學術研究價值。　　四是注重應用。核心勝任特征作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，該成果對于提升企業(yè)人力資源管理能力和推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施具有重要實際價值意義。如何運用新成果也是課題研究者著力探索并回答的現(xiàn)實問題。為此，課題研究在提煉核心要素的基礎上，依據(jù)每一項要素所涵蓋的基本內容，進行了仔細的比較分析。這些基本內容要素的探討分析，一方面為企業(yè)單位，包括黨政機關開展人才選拔測評提供了參考依據(jù)，另一方面，為構建企業(yè)、黨政機關核心勝任能力特征及其測評要素提供了方法思路，這些對策思路大都具有貼近實際、客觀準確，可操作性強等顯著特點。為培養(yǎng)、選拔、考核、評價領導干部，提升領導干部勝任能力素質都有十分重要的參考應用價值?！　”緯勺鳛楦咝？蒲性核肆Y源管理、企業(yè)管理、應用經(jīng)濟學以及應用心理學專業(yè)領域的大學生、研究生的重要參考書籍，也可為企業(yè)人力資源管理部門勝任特征模型開發(fā)應用提供方法思路。同時，對企業(yè)各級領導人員和優(yōu)秀員工的教育培訓、能力提升訓練也有重要參考指導意義?！　『滦恰　?009年10月30日

內容概要

　　《企業(yè)領導人員核心勝任能力實證研究》采用訪談資料編碼、問卷調查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等實證研究方法，對企業(yè)領導人員核心勝任能力特征進行了深入探討。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領導人員核心勝任能力有11種要素，依據(jù)各能力要素進行調查分析，確立了基本維度，并對差異特征進行了檢驗。　　《企業(yè)領導人員核心勝任能力實證研究》具有前瞻性、科學性、實踐性和應用性等顯著特點。為深入研究開發(fā)領導勝任力模型打開了一扇新的窗口，為各級政府機關、各類企業(yè)以及社會人才評價機構開展領導人才選拔、教育培訓、業(yè)績考評和人力資源管理創(chuàng)新提供了重要的參考借鑒依據(jù)，是國內開展領導勝任力實證研究的一項重要成果。

書籍目錄

企業(yè)領導人員核心勝任能力實證研究總報告報告一：企業(yè)領導人員溝通能力實證研究報告二：企業(yè)領導人員協(xié)調能力實證研究報告三：企業(yè)領導人員決策能力實證研究報告四：企業(yè)領導人員管理能力實證研究報告五：企業(yè)領導人員執(zhí)行力實證研究報告六：企業(yè)領導人員人力資源開發(fā)能力實證研究報告七：企業(yè)領導人員團隊建設能力實證研究報告八：企業(yè)領導人員業(yè)務拓展能力實證研究報告九：企業(yè)領導人員政策貫徹能力實證研究報告十：企業(yè)領導人員學習能力實證研究報告十一：企業(yè)領導人員創(chuàng)新能力實證研究參考文獻243

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