人力資源規(guī)劃

內(nèi)容概要

本書在系統(tǒng)介紹員工培訓(xùn)管理的基本理論和方法的同時，全面闡述了培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項日設(shè)計、培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)、培訓(xùn)項日實施與控制、培訓(xùn)評估等內(nèi)容，從培訓(xùn)流程的各個環(huán)節(jié)促進培訓(xùn)遷移的發(fā)生，提升培訓(xùn)效益。書中豐富生動的典型案例，以及每章章末的大量自測題，可以幫助讀者更好地了解和掌握所學(xué)內(nèi)容。本書適合于人力資源管理專業(yè)學(xué)生、從事培訓(xùn)工作的人員以及其他有關(guān)人士閱讀和使用。    陳麗芬，南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，主要承擔(dān)人力資源管理、培訓(xùn)管理及績效管理課程的教學(xué)工作。曾主持和參與多項省部級研究項目，在《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》、《數(shù)理統(tǒng)計與管理》、《科學(xué)管理研究》等國內(nèi)知名學(xué)術(shù)刊物上已發(fā)表論文二十余篇。

作者簡介

趙永樂，河海大學(xué)文天學(xué)院副院長、河海大學(xué)人力資源研究中心主任、教授、博士生導(dǎo)師。中央人才工作協(xié)調(diào)小組國家人才發(fā)展中長期規(guī)劃綱要編制工作專家顧問組成員，江蘇省人大常委會立法咨詢專家，中國人才研究會常務(wù)理事。曾擔(dān)任過中唱音像公司、雨潤集團等40余家企業(yè)單位管理顧問。出版著作45部，發(fā)表文章210余篇，承擔(dān)國家級、省部級課題51項，承擔(dān)政府部門和企事業(yè)單位咨詢項目50余項。
    陳麗芬，南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，主要承擔(dān)人力資源管理、培訓(xùn)管理及績效管理課程的教學(xué)工作。曾主持和參與多項省部級研究項目，在《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》、《數(shù)理統(tǒng)計與管理》、《科學(xué)管理研究》等國內(nèi)知名學(xué)術(shù)刊物上已發(fā)表論文二十余篇?！?/pre>


書籍目錄
第1章　人力資源規(guī)劃概述　1.1　人力資源規(guī)劃的概念和特點　1.2　人力資源規(guī)劃的過程和分類　1.3　人力資源規(guī)劃的功能　1.4　人力資源規(guī)劃的原則和常用方法　1.5　人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素　自測題第2章　人力資源信息的收集和處理  2.1　人力資源信息  2.2　人力資源指標(biāo)體系  2.3　人力資源信息的收集  2.4　人力資源信息的處理  自測題第3章　人力資源現(xiàn)狀分析　3.1　人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法　3.2　人力資源環(huán)境分析　3.3　人力資源隊伍分析　3.4　人力資源管理工作分析　3.5　人力資源現(xiàn)狀綜合分析　自測題第4章　 人力資源發(fā)展預(yù)測　4.1　人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵、分類和步驟　4.2　人力資源發(fā)展預(yù)測方法的選擇　4.3　人力資源需求預(yù)測　4.4　人力資源供給預(yù)測　4.5　人力資源需求與供給的平衡分析　自測題第5章　人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇　5.1　人力資源戰(zhàn)略　5.2　人力資源戰(zhàn)略模式和類型　5.3　人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)　5.4　人力資源戰(zhàn)略的選擇　5.5  與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略　自測題第6章　人力資源發(fā)展對策組合  6.1　人力資源發(fā)展對策  6.2　思想觀念對策  6.3　制度層面對策  6.4　企業(yè)文化對策  6.5　執(zhí)行層面對策  自測題第7章　人力資源管理計劃  7.1　人力資源招聘計劃  7.2　人力資源配置計劃  7.3　人力資源縮減計劃  7.4　人力資源外包計劃  自測題第8章　人力資源開發(fā)計劃　8.1　人力資源晉升計劃　8.2　人力資源培訓(xùn)計劃　8.3　人力資源激勵計劃　8.4　人力資源職業(yè)生涯計劃　自測題第9章　人力資源規(guī)劃的實施第10章　人力資源規(guī)劃實驗操作后記參考文獻


章節(jié)摘錄
　　人力資源信息收集的調(diào)查提綱取決于人力資源信息收集的目的和調(diào)查對象的特征。擬訂調(diào)查提綱一般要注意以下幾個方面的問題：　　①調(diào)查提綱所列出的項目應(yīng)是滿足人力資源信息收集目的所必需的項目。調(diào)查提綱必須緊緊圍繞人力資源信息收集的目的，從具體的時間、地點、條件及其關(guān)系出發(fā)，列出必要的少而精的調(diào)查項目?！　、谡{(diào)查提綱所列項目應(yīng)是調(diào)查部門能夠明確解答的項目。如果雖有需要但在實際當(dāng)中沒有條件取得資料或不能得到準(zhǔn)確答復(fù)的項目就不能列入調(diào)查提綱。　?、壅{(diào)查提綱所列項目的語義要簡單易懂。調(diào)查涉及的部門人員知識背景、學(xué)歷層次、理解能力等會有很大差異，大部分不是專業(yè)調(diào)查人員，要回避一些生澀的專業(yè)術(shù)語，保證他們能看懂調(diào)查問卷。因此，問卷項目設(shè)計要簡單易懂。調(diào)查所列答案要明確表示，被調(diào)查者在填寫答案時只能有一種答案可以填寫，而不是有幾種?；蚩梢詮膸讉€答案中選擇一種可以明確地回答，如果無法做到這兩點，就需要對答案統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，或統(tǒng)一說明及提示。在進行答案設(shè)計時，如果是文字式答案，就應(yīng)該設(shè)計成“是”或“否”形式，無須另加說明。如果是數(shù)據(jù)式答案就應(yīng)該給出明確的計量單位，并只能填寫數(shù)據(jù)?！　。?）信息收集的實施計劃。信息收集的實施計劃包括組織計劃和進度計劃，組織計劃是從組織上保證人力資源信息收集工作順利開展的重要依據(jù)，而進度計劃則是從時間進度上保證調(diào)查工作正常開展的重要依據(jù)。　　組織計劃應(yīng)包括組織信息收集的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，參與調(diào)查的單位與人員，調(diào)查的方式、方法、時間與地點，各項準(zhǔn)備工作（思想發(fā)動、工作人員培養(yǎng)與配置、文件準(zhǔn)備等）和資金來源與財務(wù)預(yù)算等內(nèi)容?！　∵M度計劃應(yīng)包括工作目標(biāo)、步驟和程序、措施、技術(shù)要求、具體項目、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及是否需要試點等內(nèi)容。　　確定人力資源信息收集的時間包括雙重含義：一是要確定人力資源信息所屬的時期或時點；二是要確定人力資源信息收集的期限。確定人力資源信息所屬的時期或時點，是保證統(tǒng)計資料具有準(zhǔn)確性的重要條件。人力資源信息收集期限一般指人力資源信息收集工作自始至終（到形成調(diào)查報告）所需時間。為了保證人力資源信息收集工作能準(zhǔn)時完成，應(yīng)盡量縮短人力資源信息收集的時間?！　?.3.3 人力資源信息收集的方法　　工欲善其事，必先利其器。方法是達到目的的手段，科學(xué)的方法可對信息收集工作產(chǎn)生事半功倍的效果。不同的環(huán)境和目的決定要使用不同的信息收集方法．即使同一個項目也需要多樣化的收集方法，同時要注意收集方法上的靈活運用和技術(shù)創(chuàng)新，不要過于拘泥于固有的模式。人力資源信息收集方法主要有普查法、重點調(diào)查法、典型調(diào)查法和抽樣調(diào)查法等。　　1．普查法　　普查法主要用于希望獲取人力資源全面信息時所采用的調(diào)查方法。如果被調(diào)查企業(yè)較小，就可以直接從被調(diào)查對象和日常人力資源管理統(tǒng)計資料中獲取。如果企業(yè)規(guī)模較大，就需要建立統(tǒng)一的調(diào)查機構(gòu)，制定周密的調(diào)查方案。包括確定具體調(diào)查工作人員、調(diào)查登記、匯總復(fù)核和上報。在進行人力資源普查時要做到五統(tǒng)一，即統(tǒng)一調(diào)查時點、統(tǒng)一調(diào)查期限、統(tǒng)一調(diào)查項目、統(tǒng)一調(diào)查方法和統(tǒng)一調(diào)查步驟。由于人力資源信息普查可以根據(jù)人力資源規(guī)劃的需要設(shè)計調(diào)查項目，因此對所需要的人力資源信息的了解更加全面、詳細(xì)，這對進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃十分有利。但是這種普查由于成本高、涉及面廣、工作量大、時間性強，不宜經(jīng)常采用?！　　?/pre>








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