怎么懲罰，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極

前言

在這本書落稿之際，我與孫科炎老師合作完成的第一本書《怎么溝通，領(lǐng)導(dǎo)才放心怎么做事，領(lǐng)導(dǎo)才信任》已經(jīng)出版，并與廣大讀者朋友見面。本書的創(chuàng)作雖然是我和孫科炎老師共同完成的，但其中很多內(nèi)容，包括各個(gè)方面的真實(shí)素材，卻是我們專家委員會在過去多年里的積累，因而在這里要感謝所有參與本書創(chuàng)作的專家們提供的幫助。回過頭來寫這篇序言的時(shí)候，我猛然意識到：這兩本書的出版也許是我們近半年時(shí)間里做的最有價(jià)值的一件事情。這并不是我們對這兩本書的自夸，而是我們通過這兩本書展開了對管理命題本質(zhì)的思考。過去的一些年，企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)過各種各樣的聲音，各種各樣的管理思想充斥于我們的大腦中——這一波管理思潮來勢洶洶，中國的企業(yè)管理者們，甚至包括最基層的一般職員，都學(xué)會了討論“人本管理”、“自我管理”、“扁平化”等思想，快速完成了管理學(xué)普及性質(zhì)的大啟蒙。  但這一波管理思潮在實(shí)踐領(lǐng)域，很快便被證明是一些虛幻大于實(shí)用的東西。我想提醒的是，這些思想某種程度上都是正確的，是高屋建瓴的。然而，就實(shí)際管理而言，我們?nèi)匀粫l(fā)現(xiàn)諸多的實(shí)踐難題。舉個(gè)例子，過去多年里，人性化管理理念深入人心，大家都在談企業(yè)管理要注重人性化。我的一個(gè)朋友所在的公司成立近3年，最初的兩年里公司創(chuàng)始人很欣賞人性化管理理念，發(fā)揮了英雄主義特質(zhì)。

內(nèi)容概要

有效獎懲是管理工作的核心要求，管理正是通過物質(zhì)和精神上的各種褒獎或懲斥，促使員工形成正向積極的心理狀態(tài)和規(guī)范的職業(yè)行為。所以，脫離了有效獎懲也就談不上有效管理。 　　本書是一本系統(tǒng)闡釋獎懲策略的實(shí)踐指南。書中用鮮明的觀點(diǎn)、大量的事實(shí)和案例，以及全面的實(shí)踐技巧，揭示了如何通過獎懲喚起員工積極的心理反應(yīng)、如何通過獎懲強(qiáng)化員工的職業(yè)規(guī)則、獎懲的當(dāng)前意義和長遠(yuǎn)影響等共七個(gè)方面的內(nèi)容?！对趺磻土P，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極》是管理人員必讀的獎懲方法工具書。

作者簡介

石真語，智源時(shí)代（北京）企業(yè)管理有限公司董事長，著名團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)師和團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理專家。榮獲中國營銷精英“十大營銷風(fēng)云人物”、“全國十大企業(yè)培訓(xùn)師”等稱號。在多年培訓(xùn)咨詢中，特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的共識競爭力，認(rèn)為共識競爭力是企業(yè)外部競爭力的內(nèi)在基礎(chǔ)，并發(fā)展了一套完整的共識競爭力建設(shè)訓(xùn)l練體系。本書是作者心得體會的再現(xiàn)。

書籍目錄

第一章 喚醒員工積極的心理內(nèi)驅(qū)力　1.有效獎懲在于激發(fā)員工正向行為動機(jī)　　需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)引發(fā)行為　　是什么決定了員工的績效　　用懲罰激發(fā)員工自我保護(hù)心理　　用獎勵激發(fā)員工自我發(fā)展心理　2.隧獎懲的綜合性應(yīng)用：4Q獎懲效用管理模型　　獎懲效用模型圖示及其說明　　提升獎懲效能的6大總原則　　依據(jù)員工心理靈活設(shè)計(jì)獎懲策略　　設(shè)計(jì)獎懲策略的兩個(gè)基本要求　3.圈挖掘潛在需要，調(diào)節(jié)員工的職業(yè)倦怠　　“我也不知道我想要什么　　3種職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其誘因　　員工自我重要性心理的重建策略　　員工自我歸屬感的心理設(shè)計(jì)　　員工自我認(rèn)可度心理的激發(fā)　4.讓目標(biāo)協(xié)定成為真正的激勵要素　　員工在目標(biāo)面前的心理狀態(tài)　　提高目標(biāo)效能的心理策略　　將公司目標(biāo)內(nèi)化為員工個(gè)人目標(biāo)　5.實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的3個(gè)心理策略　　針對協(xié)作需求動機(jī)，與員工建立績效合作伙伴關(guān)系　　【攻心術(shù)】　　針對滿意需求及時(shí)進(jìn)行反饋，持續(xù)強(qiáng)化正向行為動機(jī)　　【攻心術(shù)】　　針對抉擇需求的動機(jī)，給予員工從事相應(yīng)工作的權(quán)力　　【攻心術(shù)】第二章 促進(jìn)員工良好職業(yè)規(guī)則的養(yǎng)成　1.通過獎懲建立積極行為規(guī)則　　管理難題：規(guī)則還是業(yè)績　　規(guī)則是管理的效能基礎(chǔ)　　懲罰在于維護(hù)和強(qiáng)化行為規(guī)則　　當(dāng)獎不獎即為懲，當(dāng)懲不懲即為獎　2.獎懲促進(jìn)員工規(guī)則意識的形成　　為什么有的人會“屢教不改　　“姑息”問題，就是制造混亂　　規(guī)則意識勝于遵守規(guī)則　　管理的境界：從心所欲不逾矩　3.有效獎懲的力度：一舉一動關(guān)乎心　　獎勵：從不溫不火到驚心動魄　　重獎策略的關(guān)鍵問題　　喚起羞恥心和責(zé)任心　　賞罰分明是獎懲決勝的基礎(chǔ)　4.管理者如何強(qiáng)化職員規(guī)則意識　　州官放火，百姓也就可以點(diǎn)燈　　沒有人情的獎懲，反而更讓人信賴　　敢于對不守規(guī)則的“特殊”員工下手　　法不責(zé)眾?管理者的軟弱標(biāo)簽　　5.實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：培訓(xùn)員工具備兩種基本的職業(yè)素養(yǎng)　　引導(dǎo)員工樹立職業(yè)道德，讓員工敬業(yè)　　【攻心術(shù)】　　培養(yǎng)員工的職業(yè)意識，讓員工負(fù)責(zé)　　【攻心術(shù)】第三章 塑造團(tuán)隊(duì)健康的競爭性合作關(guān)系第四章 確保當(dāng)前業(yè)績與創(chuàng)新文化的平衡第五章 促進(jìn)外在獎懲的自我內(nèi)化第六章 讓獎懲措施與教育手段共同作用第七章 緩解并減少獎懲的消極影響

章節(jié)摘錄

任何一個(gè)企業(yè)都有“特殊”員工，他們往往恃才自傲，覺得自己對公司貢獻(xiàn)大，就不服從管理，我行我素，甚至還與領(lǐng)導(dǎo)對抗而自鳴得意。對于這樣的員工，為了保證企業(yè)規(guī)則的嚴(yán)肅性，管理者必須要敢于下手，當(dāng)機(jī)立斷，嚴(yán)懲不貸。管理者如果對“特殊”員工妥協(xié)的話，其他員工就會感覺受到了不公平對待。在這種情況下，管理者及規(guī)則在員工心目中的權(quán)威就會急劇下降，有些激進(jìn)的員工會故意違反規(guī)則以向管理者示威；同時(shí)，員工間的和諧關(guān)系也會受到破壞，因?yàn)楣芾碚卟磺‘?dāng)?shù)奶幚矸绞揭讶藶榈貙T工分成了不同的群類。在上文所舉央視“贏在中國”欄目的那個(gè)對話中，史玉柱認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小，有選擇地進(jìn)行不同程度的獎懲。這種想法說明，中國的很多企業(yè)在對待“特殊”員工上，還存有很大的僥幸心理；在對待規(guī)則的嚴(yán)肅性上，還不夠徹底。反觀日本的企業(yè)，在公平公正上，要比中國企業(yè)徹底得多。

媒體關(guān)注與評論

管理者的基本素質(zhì)之一，就是對獎勵與懲罰員工的方法了熟于胸。卓越的領(lǐng)導(dǎo)人一定會懂得如何來緩解或是減少獎懲的消極影響，這恐怕是現(xiàn)代管理學(xué)中最難也是最簡單的管理方式之一。 　　——（美）卡爾·道森在獎懲之間，有一個(gè)無形的東西，它既不是原則，也不是規(guī)律，它看不見，也摸不著，只可意會，不能言傳。有人稱它是平衡如何獎勵與如何懲罰的杠桿，我稱它為度，無論是獎勵還是懲罰，你都要掌握一個(gè)度。 　　——（美）彼得·帕利獎勵未必有好結(jié)果，懲罰未必就產(chǎn)生壞影響，關(guān)鍵要看獎懲手段、方式是否能夠調(diào)節(jié)獎懲對象和整個(gè)團(tuán)隊(duì)心理上的自我認(rèn)知一一任何形式的獎懲，包括制度的松緊、物質(zhì)或精神上的褒貶等，其核心要義和目的是教化，一切有利于教化的獎懲都是積極的獎懲，反之亦然。 　　——石真語

編輯推薦

《怎么懲罰，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極》主要是從獎懲中受獎懲對象內(nèi)在心理的變化與調(diào)整的基礎(chǔ)上來組織內(nèi)容的，立足于從受獎懲對象的心理反應(yīng)規(guī)律出發(fā)，構(gòu)建完整的獎懲方式，是一本管理心理學(xué)的指導(dǎo)讀物，內(nèi)容上也有更大的改善。如何對員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理？這個(gè)問題是很多管理者思考的問題，答案可能包括塑造企業(yè)文化，建立健全制度等等。但從現(xiàn)實(shí)的角度來看，懲罰與獎勵是最兩個(gè)最直接，也是最有效的工具。在某個(gè)層面上，甚至企業(yè)文化、制度的內(nèi)涵等等，也是在獎懲的基礎(chǔ)上形成的。那么如何實(shí)施科學(xué)合理的獎懲，才能達(dá)成有效的管理效果呢？

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