怎么懲罰，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極

前言

在這本書落稿之際，我與孫科炎老師合作完成的第一本書《怎么溝通，領導才放心怎么做事，領導才信任》已經出版，并與廣大讀者朋友見面。本書的創(chuàng)作雖然是我和孫科炎老師共同完成的，但其中很多內容，包括各個方面的真實素材，卻是我們專家委員會在過去多年里的積累，因而在這里要感謝所有參與本書創(chuàng)作的專家們提供的幫助。回過頭來寫這篇序言的時候，我猛然意識到：這兩本書的出版也許是我們近半年時間里做的最有價值的一件事情。這并不是我們對這兩本書的自夸，而是我們通過這兩本書展開了對管理命題本質的思考。過去的一些年，企業(yè)管理領域出現(xiàn)過各種各樣的聲音，各種各樣的管理思想充斥于我們的大腦中——這一波管理思潮來勢洶洶，中國的企業(yè)管理者們，甚至包括最基層的一般職員，都學會了討論“人本管理”、“自我管理”、“扁平化”等思想，快速完成了管理學普及性質的大啟蒙。  但這一波管理思潮在實踐領域，很快便被證明是一些虛幻大于實用的東西。我想提醒的是，這些思想某種程度上都是正確的，是高屋建瓴的。然而，就實際管理而言，我們仍然會發(fā)現(xiàn)諸多的實踐難題。舉個例子，過去多年里，人性化管理理念深入人心，大家都在談企業(yè)管理要注重人性化。我的一個朋友所在的公司成立近3年，最初的兩年里公司創(chuàng)始人很欣賞人性化管理理念，發(fā)揮了英雄主義特質。

內容概要

有效獎懲是管理工作的核心要求，管理正是通過物質和精神上的各種褒獎或懲斥，促使員工形成正向積極的心理狀態(tài)和規(guī)范的職業(yè)行為。所以，脫離了有效獎懲也就談不上有效管理。 　　本書是一本系統(tǒng)闡釋獎懲策略的實踐指南。書中用鮮明的觀點、大量的事實和案例，以及全面的實踐技巧，揭示了如何通過獎懲喚起員工積極的心理反應、如何通過獎懲強化員工的職業(yè)規(guī)則、獎懲的當前意義和長遠影響等共七個方面的內容?！对趺磻土P，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極》是管理人員必讀的獎懲方法工具書。

作者簡介

石真語，智源時代（北京）企業(yè)管理有限公司董事長，著名團隊管理培訓師和團隊建設管理專家。榮獲中國營銷精英“十大營銷風云人物”、“全國十大企業(yè)培訓師”等稱號。在多年培訓咨詢中，特別強調企業(yè)內部的共識競爭力，認為共識競爭力是企業(yè)外部競爭力的內在基礎，并發(fā)展了一套完整的共識競爭力建設訓l練體系。本書是作者心得體會的再現(xiàn)。

書籍目錄

第一章 喚醒員工積極的心理內驅力　1.有效獎懲在于激發(fā)員工正向行為動機　　需要產生動機，動機引發(fā)行為　　是什么決定了員工的績效　　用懲罰激發(fā)員工自我保護心理　　用獎勵激發(fā)員工自我發(fā)展心理　2.隧獎懲的綜合性應用：4Q獎懲效用管理模型　　獎懲效用模型圖示及其說明　　提升獎懲效能的6大總原則　　依據員工心理靈活設計獎懲策略　　設計獎懲策略的兩個基本要求　3.圈挖掘潛在需要，調節(jié)員工的職業(yè)倦怠　　“我也不知道我想要什么　　3種職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其誘因　　員工自我重要性心理的重建策略　　員工自我歸屬感的心理設計　　員工自我認可度心理的激發(fā)　4.讓目標協(xié)定成為真正的激勵要素　　員工在目標面前的心理狀態(tài)　　提高目標效能的心理策略　　將公司目標內化為員工個人目標　5.實戰(zhàn)訓練：激發(fā)員工內驅力的3個心理策略　　針對協(xié)作需求動機，與員工建立績效合作伙伴關系　　【攻心術】　　針對滿意需求及時進行反饋，持續(xù)強化正向行為動機　　【攻心術】　　針對抉擇需求的動機，給予員工從事相應工作的權力　　【攻心術】第二章 促進員工良好職業(yè)規(guī)則的養(yǎng)成　1.通過獎懲建立積極行為規(guī)則　　管理難題：規(guī)則還是業(yè)績　　規(guī)則是管理的效能基礎　　懲罰在于維護和強化行為規(guī)則　　當獎不獎即為懲，當懲不懲即為獎　2.獎懲促進員工規(guī)則意識的形成　　為什么有的人會“屢教不改　　“姑息”問題，就是制造混亂　　規(guī)則意識勝于遵守規(guī)則　　管理的境界：從心所欲不逾矩　3.有效獎懲的力度：一舉一動關乎心　　獎勵：從不溫不火到驚心動魄　　重獎策略的關鍵問題　　喚起羞恥心和責任心　　賞罰分明是獎懲決勝的基礎　4.管理者如何強化職員規(guī)則意識　　州官放火，百姓也就可以點燈　　沒有人情的獎懲，反而更讓人信賴　　敢于對不守規(guī)則的“特殊”員工下手　　法不責眾?管理者的軟弱標簽　　5.實戰(zhàn)訓練：培訓員工具備兩種基本的職業(yè)素養(yǎng)　　引導員工樹立職業(yè)道德，讓員工敬業(yè)　　【攻心術】　　培養(yǎng)員工的職業(yè)意識，讓員工負責　　【攻心術】第三章 塑造團隊健康的競爭性合作關系第四章 確保當前業(yè)績與創(chuàng)新文化的平衡第五章 促進外在獎懲的自我內化第六章 讓獎懲措施與教育手段共同作用第七章 緩解并減少獎懲的消極影響

章節(jié)摘錄

任何一個企業(yè)都有“特殊”員工，他們往往恃才自傲，覺得自己對公司貢獻大，就不服從管理，我行我素，甚至還與領導對抗而自鳴得意。對于這樣的員工，為了保證企業(yè)規(guī)則的嚴肅性，管理者必須要敢于下手，當機立斷，嚴懲不貸。管理者如果對“特殊”員工妥協(xié)的話，其他員工就會感覺受到了不公平對待。在這種情況下，管理者及規(guī)則在員工心目中的權威就會急劇下降，有些激進的員工會故意違反規(guī)則以向管理者示威；同時，員工間的和諧關系也會受到破壞，因為管理者不恰當的處理方式已人為地將員工分成了不同的群類。在上文所舉央視“贏在中國”欄目的那個對話中，史玉柱認為，應根據員工對企業(yè)貢獻程度的大小，有選擇地進行不同程度的獎懲。這種想法說明，中國的很多企業(yè)在對待“特殊”員工上，還存有很大的僥幸心理；在對待規(guī)則的嚴肅性上，還不夠徹底。反觀日本的企業(yè)，在公平公正上，要比中國企業(yè)徹底得多。

媒體關注與評論

管理者的基本素質之一，就是對獎勵與懲罰員工的方法了熟于胸。卓越的領導人一定會懂得如何來緩解或是減少獎懲的消極影響，這恐怕是現(xiàn)代管理學中最難也是最簡單的管理方式之一。 　　——（美）卡爾·道森在獎懲之間，有一個無形的東西，它既不是原則，也不是規(guī)律，它看不見，也摸不著，只可意會，不能言傳。有人稱它是平衡如何獎勵與如何懲罰的杠桿，我稱它為度，無論是獎勵還是懲罰，你都要掌握一個度。 　　——（美）彼得·帕利獎勵未必有好結果，懲罰未必就產生壞影響，關鍵要看獎懲手段、方式是否能夠調節(jié)獎懲對象和整個團隊心理上的自我認知一一任何形式的獎懲，包括制度的松緊、物質或精神上的褒貶等，其核心要義和目的是教化，一切有利于教化的獎懲都是積極的獎懲，反之亦然。 　　——石真語

編輯推薦

《怎么懲罰，員工才合作 怎么獎勵，員工才積極》主要是從獎懲中受獎懲對象內在心理的變化與調整的基礎上來組織內容的，立足于從受獎懲對象的心理反應規(guī)律出發(fā)，構建完整的獎懲方式，是一本管理心理學的指導讀物，內容上也有更大的改善。如何對員工進行科學合理的管理？這個問題是很多管理者思考的問題，答案可能包括塑造企業(yè)文化，建立健全制度等等。但從現(xiàn)實的角度來看，懲罰與獎勵是最兩個最直接，也是最有效的工具。在某個層面上，甚至企業(yè)文化、制度的內涵等等，也是在獎懲的基礎上形成的。那么如何實施科學合理的獎懲，才能達成有效的管理效果呢？

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