怎么溝通,領導才放心 怎么做事,領導才信任

前言

　　與石真語老師合作完成這本書的策劃和寫作，起源于工作中的一個小插曲，那時我正在一家公司做管理顧問?！　∫淮?，這家公司的市場分管副總召集大家開會,討論上一周工作中出現(xiàn)的管理問題，并就此研究整改方案。當分管副總將問題提出來，并要求大家就此討論的時候，會場上突然靜了下　　來。市場部人員一言不發(fā)，不對這些問題發(fā)表任何意見。不得己，在我與副總就整改方案提　　出了各自的看法后，會議便草草結束?！　∩螅袌霾恐鞴芨艺f：“孫老師，A要辭職，您看這事……”A是市場部一位負責零售的職員，平時工作很認真，個人業(yè)務和綜合表現(xiàn)都不錯。因此，即使在這之前我已隱隱察覺　　到A的情緒不太穩(wěn)定，也沒有太多地放在心上。所以，當聽到“辭職”二字時，我還是感　　到十分吃驚?！　∈袌霾恐鞴軇偵先危瑢φ麄€工作尚不熟悉。所以，我只好代替他將A約到會客室談話：“我　　聽主管說你要辭職，我有點吃驚啊，方便說說原因嗎？”　　A先放松了一下，然后回答道：“其實我早就想辭職了，只不過前一段時間工作很多，也　　沒有別人接手，所以才一直堅持到現(xiàn)在?！薄　∥医又囂降溃骸拔覀兌甲⒁獾搅耍銓ぷ鞔_實付出了很多。但你的想法我們不太了解，　　是對工作安排不滿意嗎？”　　A回答道：“銷售工作很辛苦，而且待遇也不好?！薄　∥抑肋@確實是個問題。近期業(yè)務量增加，工作量加大，而公司績效獎勵的待遇也還沒有到執(zhí)行的時間。　　于是我向他解釋：“據(jù)我所知，公司正在就待遇進行調(diào)整，只不過時間還沒到。上次開會不是說過這個事了嗎？”　　“是的。但是我們工作這么累，卻從來沒有得到過一個好評價，領導總是陰著臉批評人，誰受得了？”　　我意識到A提出辭職，是針對副總今天上午在會上的嚴肅態(tài)度，但副總今天只是就事論事，　　沒有對誰進行什么批評呀?！　∮谑俏依^續(xù)開導他：“我看副總今天沒有批評誰，也沒有針對誰，只是指明了客觀問題嘛，　　你怎么會有這樣的想法呢？”　　“孫老師，您不知道，我一直覺得副總太嚴肅，太難接近。我跟以前的領導關系都很好，那時工作即使辛苦些，卻很愉快，不像現(xiàn)在這樣壓抑！”　　據(jù)我所知，這位副總對工作的確相當認真，因而對工作中出現(xiàn)的問題自然也就會很嚴肅。但他同時也是一個非常熱心的人，對很多下屬的困難，他都會盡自己的最大力量去提供幫助?！　∫虼宿o職事件的真正原因，不過是A與副總之間缺乏一層心理上的交流而己?！　∥医K于知道了問題的癥結所在，于是跟這位副總談了我和A的談話情況，同時也建議　　A多跟副總溝通，并教了他一些溝通的方法。在此之后，情況發(fā)生了一些戲劇性的變化。A放　　棄了辭職，選擇留下來繼續(xù)工作?！　∑鋵嵨覀兌即嬖趦擅嫘裕汗ぷ髦形覀兪峭?，是上下級，這就要求我們遵守公司的規(guī)定；但同時我們也是有感情的人，我們也希望能夠成為朋友，在工作中相互支持、相互理解，因此　　我們還需要遵從人際交往的心理規(guī)則。當這兩者合二為一的時候，它就成了　　一門藝術，一門與領導合作并建立職業(yè)友誼的藝術?！　∪缤緯鴥?nèi)容所言，大多數(shù)職場中人既不了解領導的心理活動，又缺乏與領導交往　　的有效技術，因此和領導之間產(chǎn)生了隔閡、陌生和距離感。這常常使我們的判斷、工作方式　　和態(tài)度產(chǎn)生偏差，不但不能創(chuàng)造一個身心愉悅的工作環(huán)境，反而還從事實上阻礙了我們的職　　業(yè)成長和發(fā)展?！　∶鎸@樣一個不利的職業(yè)環(huán)境，很多人通常都會有兩種表現(xiàn)方式：其一是沉默，其二是抗拒。這兩種表現(xiàn)都是一種心理上的內(nèi)在排斥或者對立，而不是融合。因而可以說，事實上它們　　都是消極的心理反應?！　〈蠖鄶?shù)人的消極心理反應都是盲目而且錯誤的——盲目而錯誤地揣度領導的心理，盲目而錯誤地理解領導的行為，并由此產(chǎn)生心理和行為上的一系列對立反應——我們太容易以自我的　　偏執(zhí)看法來推己及人，并與他人形成難以跨越的人際鴻溝，這大概就是人性的弱點?！　∫c領導真正有效地合作，互相理解和支持，并在這個過程中和他形成朋友般的關系，就必然需要我們在面對工作中的各種問題時保持理性和中觀。所謂理性，即不偏執(zhí)、不激進、不　　情緒化，全然地就事論事，全然地按照事物本身的需求行動；而所謂中觀，即超然地看待問　　題，認識到真正的問題所在（這其中也包括認識到自己的問題并加以改進），并抱持一種積　　極進取的態(tài)度。　　本書是一本職場實踐指南。它將指導我們怎樣保持理性和中觀的態(tài)度；告訴我們怎么溝通，　　領導才放心，怎么做事，領導才信任；讓我們掌握與領導和諧相處并最終與他建立起相互　　理解和支持的良好職場關系之道?！　∠Ｍ喿x本書，能讓你感受并具備另一種職業(yè)智慧。　　孫科炎　　北京華通管理咨詢公司　　總經(jīng)理　　序2　　構建合作發(fā)展型組織文化　　著名管理大師彼得?德魯克用他畢生的精力探尋組織管理——企事業(yè)單位、政府機構管理等——的實質，并指出組織中的任何人都是管理者。當然，這中間也包括組織非管理崗位上的　　職員。他的這個“管理”便是“自我管理”，其內(nèi)涵包括如何管好自己的時間、事情，以及　　與自身相互關聯(lián)的各種各樣的人。　　借著彼得?德魯克的研究和我們自身的實踐經(jīng)驗，我們認為，一個健康而高效的組織通常都構成了下面敘述的這樣一幅畫面。　　管理者矢志不渝地堅持著市場機會導向，牢牢地盯著組織外面環(huán)境的變化，并以此來指引組織不斷調(diào)整方向，確保組織的領先地位。這些管理者也關注組織內(nèi)部，但內(nèi)部不是重點。因　　為組織中的每一個人都得到了合理而又審慎的安排。他們在自身的崗位上出色地完成自身的　　工作，并與領導層有充分的溝通與交流。他們善于管理自己，同時也善于以良好的合作精神　　和合作能力與管理層合作，從而充分地開展自身的工作。這樣，這個組織就形成了一種以市　　場機會為導向的合作型組織文化，并生成了一個健康的發(fā)展肌體。在這樣一種狀態(tài)下，組織　　管理者及組織職員的大部分時間和精力，都用在了真正有意義的、能夠創(chuàng)造成果價值的事情　　上。于是，組織便真正形成了一個不斷螺旋式上升的曲線，以確保自己形成持續(xù)的市場領先　　地位。　　現(xiàn)實是不容樂觀的。大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境都不盡如人意。事實上，它們總是朝著不斷增加內(nèi)耗和管理成本、不斷浪費機會成本的惡性循環(huán)方向行進。企業(yè)中每增加一個人，就多一道　　管理環(huán)節(jié)，而后管理上又多增加一個人，然后又多一層協(xié)調(diào)……如此反復——這就是企業(yè)衰　　落的曲線，與帕金森定律揭示的道理一樣：組織最終將不斷臃腫，以致因不堪重負而倒下?！　〔灰J為這是危言聳聽。在我過去多年的培訓與咨詢活動中，我發(fā)現(xiàn)這是大多數(shù)企業(yè)都存在的一個通病。這些企業(yè)的大多數(shù)人將大多數(shù)時間用在了協(xié)調(diào)溝通上，無數(shù)次拖沓的會議協(xié)調(diào)、　　無數(shù)次對問題的交鋒、無數(shù)次對不同分歧的重復性融合……我曾經(jīng)讓我們的咨詢對象做過一　　次這方面的記錄，結果驚訝地發(fā)現(xiàn)，類似上面這樣的活動幾乎占去了這些人80%的工作時間　　。剩下的20%的時間，即便一直用來做那些真正有意義的工作，也總是會出現(xiàn)偏差。這大概　　正應了無處不在的“二八法則”?！　∥以谶@里要說的是，這樣的情況對管理者業(yè)務工作的開展是不利的，對下屬的職業(yè)成長與發(fā)展也是不利的——這樣的情況是如此的普遍，這樣的道理也是如此的顯而易見，以至于人們　　都忽略了是否存在有效的方式可以對此加以改變?！　槭裁创蠖鄶?shù)企業(yè)在溝通協(xié)調(diào)上會耗費如此多的時間和精力，并且還無法形成一個真正對雙方都有利的內(nèi)部環(huán)境？管理者在為此苦惱，下屬也在為此苦惱——這就是我們面臨的客觀事　　實。而另一個事實是，礙于工作中各種事務的繁雜，我們很少有人能夠靜下心來深入思考并　　解決這個問題?！　〗鉀Q這個問題需要系統(tǒng)性思維，換句話說我們需要系統(tǒng)地改造組織的管理方式和策略、系統(tǒng)地改造管理者與下屬之間的合作狀態(tài)，其目的在于最大限度地促使組織中的個體都能夠成為　　優(yōu)秀的自我管理者——管理者的工作實質就是在這個基礎上促進雙向合作?！　≌菑囊陨线@些深切的體會出發(fā)，我與孫科炎先生共同策劃并撰寫了這本書。某種程度上，　　這本書反映了我們當今合作型組織文化構建過程中的一個突出障礙：大多數(shù)職業(yè)人士缺乏溝　　通與做事的規(guī)則與方法，因而他們的自我管理能力也是非常欠缺的。正因為這種欠缺，大　　多數(shù)領導或管理者無法真正有效地給他們授權，無法真正有效地信任員工個體的自覺能動能　　力和心態(tài)。所以，這本書一方面強調(diào)了職業(yè)人士與領導合作的基本要求，另一方面也強調(diào)了　　自我管理的各方面要求。本書的內(nèi)容包括如何與領導溝通、如何解決問題、如何調(diào)整自我的　　心理狀態(tài)等，因此可以說，本書既是建立在雙向合作基礎上的職員職業(yè)成長方案，也是從合　　作型組織文化需求出發(fā)提供的針對職員個體建立職業(yè)規(guī)則和提升職業(yè)綜合素質的一攬子解　　決方案。　　從實踐層面來看，員工的自我管理只是合作型文化的一個方面。而組織的管理者應該怎樣客觀、有效地處理這中間的問題也是一個重要的維度。有關這方面內(nèi)容，我們會在后面進一步　　加以深入研究，敬請讀者關注，同時也希望讀者對我們的努力給予指導，誠謝！

內(nèi)容概要

本書的內(nèi)容分為7章，主要介紹如何體察領導的意圖和心理狀態(tài)、如何與領導構建積極的合作關系、如何解決與領導合作過程中的意見分歧、如何平衡團隊中的沖突并做好自身定位等7個方面的重要問題。書中的內(nèi)容廣泛，吸納了人際關系心理學、職業(yè)發(fā)展心理學的研究成果，從心理層面上指明了我們究竟應該怎樣行動、怎樣溝通，以及保持怎樣的職業(yè)心理狀態(tài)，才可能贏得領導良好的心理認同。    本書內(nèi)容深入具體，解決方案科學合理，是一本能夠真正促進讀者改善自身職業(yè)環(huán)境、加速職業(yè)發(fā)展的指導用書。

作者簡介

石真語，智源時代（北京）企業(yè)管理有限公司董事長，著名團隊管理培訓師和團隊建設管理專家。榮獲中國營銷精英“十大營銷風云人物”、“全國十大企業(yè)培訓師”等稱號。在多年培訓咨詢中，特別強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的共識競爭力，認為共識競爭力是企業(yè)外部競爭力的內(nèi)在基礎，并發(fā)展了一套完整的共識競爭建設訓練體系。本書是作者心得體會的再現(xiàn)。

書籍目錄

第1章 體察和面對領導的心理感受  1 有意識地進行思維切換，用同理心領會領導的感受    同理心是一門職業(yè)藝術    初步練習：先收聽自己的感覺    準確理解：表達感覺與說明感覺的區(qū)別    實踐要求：收聽領導的感覺    用共鳴回應領導的感覺  2 體察領導的感受，是為了有效回應領導的用心    回應與確認：了解領導感覺背后的期望    五種回應領導感受的方式    改換說法的三種類型    五種反應類型訓練  3 承認領導的智慧，接受領導的感受    承認領導的智慧，體認領導的期望    妥善處理領導的問題    如何對待六種不同類型的領導  4 實戰(zhàn)訓練：面對領導負面感受的五個心理技巧    全神貫注地傾聽……然后，確認你的領會    承認錯誤：“我知道這件事情辦得很糟，我會記住……”    解釋是下策，沉默是中策，用成功或進步回敬是上策    認真檢討自己的思路，完善自己的想法    虛心而誠懇地請教，打消領導的顧慮第2章 與領導建立良好的互動合作關系  1 把執(zhí)行做到位是與領導合作關系的開始    執(zhí)行到位是合作關系的基礎    關注領導心理層面的變化    展示綜合素質：重要的不是保障，而是認可    過程和結果：兩者都不能忽視    黼囡主動的合作，彌補領導工作中的遺漏    與領導合作重在積極的心態(tài)    職業(yè)生活中的消極思維    把補位視做份內(nèi)工作  2 學習領導處事的方法，跟上領導的步子    了解領導的核心價值觀：保持價值取舍上趨同    洞察領導的情緒反應：把握領導溝通時的心理狀態(tài)    掌握領導的說話方式：用領導容易按受的方式交流    注意身體語言的暗示    像領導一樣有節(jié)奏地工作  3 緩解與領導合作困境的新路徑：平衡性格的沖突    性格會阻礙與領導的合作    平衡不同性格的影響力度        關鍵力量：建立個人品牌魅力  4 實戰(zhàn)訓練：把執(zhí)行上升為合作關系的5個心理技巧    充實自己的能力，把精力投入到工作中    對解決重要事情的方法要及時匯報，尋求共識    注意過程：即使你很誠懇，也需要讓時間來證明    除非私下聊天，否則必須做到就事論事，拋開自我    透明化處理：涉及自我得失的事要有所申明，做到光明磊落第3章 掌握心理調(diào)節(jié)術，平和面對分歧  1 分歧是正常的，用積極的態(tài)度面對分歧    分歧是正常的：保持客觀和冷靜    偏見傷人：職業(yè)生活中最嚴重的心理障礙    確?？陀^：避免刻板地看待對方    你看到的未必就是真實的    直接面對與領導的分歧  2 以就事論事的態(tài)度解決問題，別讓情緒影響到工作    最佳情緒狀態(tài)：積極而又平和的心境    你的情緒化反應：四種方法認識自己的情緒    情緒覺察：提高情緒自我覺察能力的五個心理條件    低情商和高情商：后者更受歡迎    控制自己的情緒：職業(yè)素質的體現(xiàn)之一  3 對已經(jīng)出現(xiàn)的矛盾，從本質上解決問題    沉靜而為：保證一個良好的心態(tài)    探索矛盾的真相    從自己出發(fā)：改變自己勝于改變他人  4 個人問題上要不拘小節(jié)，修煉理解和寬容的品質    寬容增加人格吸引力    “委曲求全”與“善下”的智慧  5 實戰(zhàn)訓練：與領導建立良好關系的四個心理要求    交往的自信：相信領導有建立良好關系的共同愿望    積極的心理暗示：讓自己內(nèi)心中的感覺積極化    明確的圖示：從想象中獲取健康關系的心理構圖    遺忘也是一種力量：通往快樂的另一條道路    掌握共鳴的心理方法：“我同意您的意見，您看我的想法……”第4章 工作匯報與請求支持的心理策略  1 對領導交待的事要及時反饋，讓領導心中有數(shù)    赫洛克試驗：經(jīng)典的反饋效應    反饋的積極認知和正確規(guī)則  2 向領導作口頭匯報：匯報內(nèi)容與匯報規(guī)則    口頭匯報與環(huán)境的互動效應    告知性匯報：匯報內(nèi)容和匯報規(guī)則    請示性匯報：匯報內(nèi)容和匯報規(guī)則    建議性匯報：匯報內(nèi)容和匯報規(guī)則    協(xié)調(diào)性匯報：匯報內(nèi)容和匯報規(guī)則    特別說明：口頭匯報與書面匯報的差異  3 告訴領導事實，不必也不可隱瞞實情    擔心受責：一種情緒大于理智的行為    領導最在意的事：好壞都要真實    領導最欣賞的人：謙虛務實，共同擔當  4 做出請求前擬定科學合理的支持型計劃    關于說服性請求的特殊要點    案例一：選擇有利的請求時機    案例二：靈活的請求方式  5 實戰(zhàn)訓練：有效請求與匯報的五個心理策略    留意領導的心理反應，讓領導有所準備    如何說領導才會更滿意：讓人身心愉悅的語言    書面交流(匯報和請求)的藝術：提升訓練計劃    引入話題的技巧：控制與領導交流的內(nèi)容    講究時機和方式，尊重領導的心理感受第5章 給領導提供支持，協(xié)助領導解決問題  1 向領導提供決策支持：描述事實    向領導提供事實：描述問題本身    描述理想和現(xiàn)實目標的差距  2 建立科學思維方式，提高解決問題能力    善用直覺：提高對問題的敏感度    因循守舊：舊思路解決不了新問題    肯定證據(jù)：傾向性思考會讓我們步入誤區(qū)    框架陷阱：不要被過多的假設限制手腳  3 與領導共同確定目標，權衡行動方案    進一步合作：找出解決問題的根源所在    確定解決問題的主要目標，以主要目標為導向    盡可能將解決思路做到位，并提供備選方案  4 對決策風險客觀表述，幫助領導排除障礙    每個方案都要向領導備注隱藏的風險    提供風險管理思路，幫助領導面對風險    權衡方案，協(xié)助領導做最佳決定  5 實戰(zhàn)訓練：與領導協(xié)同解決問題的六個行為技巧    讓領導正視問題，并提出解決辦法    與領導形成有效決策互補的行為規(guī)則    如果領導的決策目標實現(xiàn)不了，你會怎么做？    創(chuàng)新思維方法：面對問題的創(chuàng)造性思維演練    科學思維方法：形成解決問題的邏輯思維演練    方案的形成過程：方案的甄別、篩選和確認第6章 充分融入團隊。培養(yǎng)全新職業(yè)素質  1 做好自己的工作，何時何地都不能心存僥幸    僥幸心理與人格障礙    專注于手中的工作：一種沉靜的品質    個人的精神品質在細節(jié)中提高  2 不要自我設限，主動挑戰(zhàn)自我的成長限制    自我設限的心理因素    突破心理上的玻璃天花板    “額外”的工作：收獲另一種成熟  3 拋棄本位主義，站在公司整體運作的角度思考問題    本位主義：傳遞給領導的危險訊號    互惠雙贏的道路：讓自己的價值最大化    全局性視野：代表公司進行管理  4 建立良好職業(yè)成長環(huán)境的三大心理要素    正確歸因：正視自己的問題    改變自我：建立全新的責任意識    展現(xiàn)熱情的品質：關注交往的心理法則  5 實戰(zhàn)訓練：全新職業(yè)素質的五個行為規(guī)則    首先想“我應該如何辦”，而不是“他如何辦”    在領導安排你做某事之前，主動把事情做好    對待不是自己的問題，不要推脫，而是積極參與    不輕易上交矛盾和問題，盡可能將問題終止于你第7章 建立并維持與領導良好的友誼  1 繞開從肯定到否定的關系怪象    一個奇特的心理學現(xiàn)象    阿倫森試驗：行為背后的秘密    繞開“從肯定到否定”的雷區(qū)    制造螺旋式上升的“心理曲線”  2 對往問題適時冷卻，以防過猶不及    適時冷卻，勝過強行改變    與領導相處運用冷卻技巧  3 親疏有道，保持最佳的友誼狀態(tài)    交往的距離：不可過遠，也不可過近    保持行為得當：關系與距離的對應  4 構建積極合作的團結氛圍，替領導分憂    領導的內(nèi)在心理：知我者，為我分憂    一些消極被動行為與領導的反應  5 實戰(zhàn)訓練：維持與領導友誼的四個心理原理和技巧    改宗效應：不要總是做好好先生    近因效應：眼前的事就是最重要的事    扎瓊克試驗：沒有溝通，就不要奢求理解    青蛙效應：不知不覺調(diào)整領導的評價

章節(jié)摘錄

　　第1章 體察和面對領導的心理感受　　1 有意識地進行思維切換，用同理心領會領導的感受　　事情對人的影響總是同人的切身體驗密不可分。常常有人指責對方：“你是飽漢不知餓漢饑!”飽漢聽了這樣的話，心中肯定不爽快。事實是，飽漢的確不知道饑餓的痛苦滋味，不過這并不是他的錯。但是餓漢為何會怒氣沖沖地指責飽漢呢?原因在于，飽漢沒有站在餓漢的立場上，用餓漢的心理去理解對方，從而引起了對方的怨氣。　　無論在生活中還是在職業(yè)環(huán)境中，我們都脫離不了一條基本的人際關系法則：心理認同。正是因為心理上的認同與否，有的人擁有與領導溫暖人心的友誼，有的人卻只能與領導冷冰冰地交往，這中間的差別是巨大的。僅就職業(yè)環(huán)境而言，領導和同事都應該成為個人的朋友，并在此基礎上與他們達成默契的業(yè)務合作——這是一個人職業(yè)成長的關鍵?！　∪绻粋€下屬從不考慮或者去注意領導的心理感受，就不可能與領導實現(xiàn)心理上的相互認同，也不可能客觀地理解領導之所以這樣做或那樣做的原因，導致自身無法與領導達成融洽的合作關系，從而使業(yè)務工作陷入誤區(qū)，影響到自己的職業(yè)發(fā)展。只要這樣的情況一出現(xiàn)，就會很容易陷入惡性循環(huán)的旋渦。

編輯推薦

　　《怎么溝通,領導才放心 怎么做事,領導才信任》是一本實踐指南。從心理和行為上，以理性和中觀的視角對個人職業(yè)生活中的重要問題進行了深入的指導。愿您從《怎么溝通,領導才放心 怎么做事,領導才信任》中感受到另一種職業(yè)智慧?！　〈蠖鄶?shù)人既不了解領導的心理活動，又缺乏與領導交往的有效技術，因此產(chǎn)生的隔閡、陌生和距離感，常常使自己的判斷、工作方式和態(tài)度產(chǎn)生偏差，因而也在事實上不斷地給自己的職業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展制造著障礙?！　⊥黄七@樣一種惡性循環(huán)狀態(tài)，必然需要我們對問題首先保持理性和中觀。所謂理性，即不偏執(zhí)、不激進、不情緒化，是全然地就事論事，全然地按照事物本身的需求加以行動；而所謂中觀，即超然地看待問題，認識到真正的問題所在，并抱持著一種積極進取的態(tài)度，這中間也包括認識到自己的問題并加以改進?！　∥覀?yōu)槭裁慈笔Я祟I導的信任？我們應該怎樣做，才可能與領導建立更牢固的共贏合作關系？《怎么溝通,領導才放心 怎么做事,領導才信任》全面揭示了職員與領導在心理，行為上的交互影響，并對職員與領導互惠雙贏合作關系的形成進行了理性中觀而又深入的實踐指導?！　∪说男睦碚叨加幸环N與生俱來的樂觀肌體，只要爾處在不斷的進步中，時間總會讓對方忘記不愉快的記憶?！　『芏嗳松萃c人交往時有_種“知心”的感覺，就像兩個人白勺心靈相印一樣。這種心理就表現(xiàn)為：我不需要太多的解釋和溝通，對方應該就能夠理解我?！　‘斘覀冏非筮@種效果的時候，其實就大錯特錯了。沒有人可以避開扎瓊克實驗所揭示的道理：人的吸引是靠接觸溝通的，而不是靠某種心理感應?！　≌嬲行У嘏c領導合作意味著我們是勇于面對問題的。換句話說，作為下屬，我們并不回避問題，去營造某些表面上的友好氛圍。良好的合作意味著對自己、對對方都要負責任?！　〈蠖鄶?shù)人在與領導發(fā)生矛盾后，沒有勇氣敲開領導辦公室的門。事實上，這也是沒有勇氣直面自己的問題。人人都不希望自己被別人像動外科手術一樣解剖。但是，恰恰是這樣的顧忌阻礙著人與人之間親密關系的建立。

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