團隊的秘密

前言

這本書對你有什么用    本書是“科學解讀心理學實驗叢書”中的一本，主要以群體心理學的相關研究為基礎。但為了讓讀者充分掌握相關知識，書中也引入了行為心理學、管理心理學和認知心理學的部分研究成果。    嚴格意義上來說，這本書要討論的就是一個管理者在面對自己的團隊時，究竟應該做什么、怎么做，才能使團隊成員更加積極，使團隊更具活力、創(chuàng)造力和凝聚力。    市場上已有很多與團隊管理相關的圖書，但我們很難找到一本真正從心理學角度解讀團隊管理真諦的好書。    簡要來說，本書的價值可以歸納為以下幾個方面。    （1）經典、原汁原味的心理學實驗，讓讀者更深刻地認識到團隊管理失敗或成功的內在原因。    （2）客觀、科學的心理學實驗結論，揭示出團隊管理活動的內在規(guī)律。    （3）科學的團隊管理方法和策略，為讀者改善團隊管理成效提供了理論和策略上的支持。    我們認為，帶隊伍總是不容易的，但“善學者為師”。團隊管理工作者理應不斷學習，努力成為“師者”。    愿讀者朋友們通過對本書的學習和思考，獲得更強大、更有效的管理智慧。

內容概要

管人先要管心，管心先要懂心。《團隊的秘密——這是一群烏合之眾嗎》從群體心理學的角度，解讀團隊管理的精髓。通過近百個生動有趣的經典心理學實驗，細致講解了革除團隊痼疾、樹立管理者權威、提高團隊執(zhí)行力和決策效率等眾多困擾管理者的難題，為讀者提供了耳目一新的可行策略。
　　《團隊的秘密——這是一群烏合之眾嗎》適合企業(yè)管理者、管理咨詢師以及其他對心理學實驗和團隊管理感興趣的人士閱讀。

作者簡介

孫正元，組織思維力教練，組織管理和工作思維素質培訓講師。曾協(xié)助聯(lián)想、華為、格力空調、裕元鞋業(yè)、偉創(chuàng)力等世界一流企業(yè)和近百家中小企業(yè)進行管理思維力開發(fā)和訓練。近十幾年來，潛心鉆研組織管理實踐和組織行為心理學，開設有“組織思維力訓練課堂”，內容涵蓋執(zhí)行思維力、中層管理思維力等廣受歡迎的實踐訓練課程。累計訓練學員達數十萬人，成為眾多企業(yè)及其管理者提升組織管理水平、改善工作方法、挖掘人才心智能量的首選培訓課程。

書籍目錄

目  錄第一章  為什么我的團隊一團糟——管理團隊，從“心”開始1.為什么每個人看起來都萎靡不振　2　心理觀察：感覺剝奪實驗2.制度，為何成了無人遵守的擺設　6　心理觀察：破窗實驗3.效率低下，不僅僅是福利待遇的問題　9　心理觀察：霍桑實驗4.為什么團隊成員不服從管理　14　心理觀察：津巴多監(jiān)獄實驗5.人心渙散，各自為營　17　心理觀察：囚徒困境6.責任互相推諉，到底是誰的過錯　20　心理觀察：社會惰化實驗7.決策一致的巧合是個騙局　23　心理觀察：阿希從眾實驗8.人們總是認為，管理存在偏袒　26　心理觀察：敵意媒體實驗第二章  團長沒那么好當——管理者的權威從哪里來1.權威感，從形象開始樹立　30　心理觀察：音調與權威感的關系研究2.為什么管理者需要信守承諾　33　心理觀察：預期效應實驗3.什么樣的團長帶出什么樣的兵　36　心理觀察：班杜拉的觀察學習實驗4.如何處理團隊中的矛盾與沖突　39　心理觀察：制度更改與抵觸情緒的研究5.如何引導團隊成員的情緒　42　心理觀察：情緒與問題解決6.授權是管理者的分內之事嗎　45　心理觀察：布萊姆糖果實驗7.激勵的根本是建立情感依賴　48　心理觀察：恒河猴實驗8.獎懲要適度，錢不一定越多越好　51　心理觀察：報酬實驗9.關注團隊成員的個人成長　54　心理觀察：去個性化與言語行為第三章  選擇多數還是服從真理——團隊決策如何作1.多數人的意見就一定正確嗎　58　心理觀察：群體意識形成實驗2.信息不全面時，人們傾向于與群體保持一致　61　心理觀察：謝里夫似動實驗3.為什么權威者的決策備受追捧　64　心理觀察：服從權威實驗4.決策中多數人的意見會形成無形壓力　69　心理觀察：沙赫特的越軌者實驗5.群體思維的陷阱：默契還是妥協(xié)　71　心理觀察：拉里克的群體決策實驗6.言行一致的承諾，可減少從眾行為的發(fā)生　74　心理觀察：承諾一致性實驗7.態(tài)度免疫，對抗被說服的壓力　77　心理觀察：態(tài)度免疫8.積極的反饋是激勵他人表現的催化劑　80　心理觀察：反饋實驗第四章  執(zhí)行力是怎樣煉成的——高效能團隊的必修課1.目標，不可或缺的行動主題　84　心理觀察：目標激勵實驗2.細化目標，更有利于展開行動　88　心理觀察：目標細化實驗3.他人在場，會對行為效率產生不同的影響嗎　92　心理觀察：學習助長與學習抑制4.為什么團隊行為變得懈怠　95　心理觀察：自我設障實驗5.態(tài)度能否成為改變行動的催化劑　97　心理觀察：認知失調實驗6.專注，提升行為效率的必經之路　100　心理觀察：注意力轉換實驗7.用期望激勵行為　103　心理觀察：皮格馬利翁效應8.過分強烈的動機，往往是行動失敗的源頭　106　心理觀察：阿特金森成就動機實驗9.以獎勵機制督促人們完成不喜歡的任務　109　心理觀察：普雷馬克效應10.行為是否還會發(fā)生，取決于它帶來的效果　111　心理觀察：斯金納操作性條件發(fā)射實驗第五章  人情世故，影響何其大——團隊內部的人際關系1.現在流行親和牌，完美反而是障礙　116　心理觀察：缺陷效應實驗2.你會戴著有色眼鏡看人嗎　119　心理觀察：刻板印象實驗3.以偏概全，易造成識人的偏頗　121　心理觀察：暈輪效應4.距離產生的“美”　123　心理觀察：社交距離5.平等的互惠，更有利于拉近人心　126　心理觀察：人際交往的互惠原則6.說服的技巧，以退為進　129　心理觀察：留面子效應7.說服的技巧，“得寸”再“進尺”　132　心理觀察：登門檻效應8.投其所好，才會物盡其用　135　心理觀察：咖啡廣告實驗9.激勵的成效不在于利益的大小　138　心理觀察：奚愷元餐具實驗第六章  合作還是競爭，這是個問題——團隊協(xié)作1.競爭，人的天性使然　142　心理觀察：瓶口脫險實驗2.與合作相比，人們更喜歡贏得勝利　144　心理觀察：卡車實驗3.群體中的潛在規(guī)則是合作的潛在殺手　147　心理觀察：“潛在規(guī)則”實驗4.換位思考，更有利于化解沖突　150　心理觀察：羅斯投射心理實驗5.建立成員間的情感依賴，喚起合作的本能　153　心理觀察：沙赫特電擊驚嚇實驗6.共同命運把團隊成員綁在一起　155　心理觀察：恐懼與凝聚力實驗7.危機處理，成員沖突該如何化解　158　心理觀察：謝里夫合作與競爭實驗8.利字當頭，個利與群利的矛盾危機　161　心理觀察：信譽機制實驗第七章  團隊氛圍的影響力——積極的團隊文化1.態(tài)度會跟隨團隊環(huán)境而改變嗎　166　心理觀察：個人態(tài)度與群體環(huán)境的關系實驗2.人的行為會與環(huán)境相匹配，無論好壞　169　心理觀察：氣氛效應實驗3.環(huán)境的差異會讓人變得更聰明嗎　171　心理觀察：經驗效應實驗4.情緒就像感冒，一樣會傳染　174　心理觀察：情緒傳染實驗5.謠言，散播恐慌的利器　177　心理觀察：長時記憶實驗6.為什么對團隊問題視而不見　180　心理觀察：旁觀者效應7.人類攻擊的本能會讓團隊氛圍變得緊張　184　心理觀察：遺傳與攻擊性實驗8.群體作亂，只會愈演愈烈　186　心理觀察：去個性化與不良行為第八章  發(fā)現團隊的心理資本——打造一個內心強大的團隊1.提升價值，從團隊成員心中開始　190　　心理實驗：入會實驗2.輕敵，往往讓人錯失成功良機　193　心理觀察：自我潛力認識實驗3.是不能，還是不敢　196　心理觀察：心態(tài)與行為實驗4.積極暗示，產生積極信念　198　心理觀察：暗示實驗5.突破思維定勢，以創(chuàng)新取勝　201　心理觀察：功能固著實驗6.打破傳統(tǒng)禁忌，走在業(yè)界前沿　204　心理觀察：毛毛蟲效應7.有耐力，才能等到成功　207　心理觀察：延遲滿足實驗8.自主控制，提升團隊滿意度　210　心理觀察：阿登屋療養(yǎng)院實驗9.面對挫折，要理性而坦率　214　心理觀察：控制點理論實驗10.別讓團隊成員習慣于失敗　218　心理觀察：習得性無助11.成功后的姿態(tài)，是更具影響力的財富　220　心理觀察：成就感歸因與他人評價

章節(jié)摘錄

1．為什么每個人看起來都菱靡不振    心理觀察：感覺剝奪實驗    1．1  問題思考：為什么團隊成員精神萎靡不振    或許，你的團隊也有這樣的煩惱：當你走進團隊中，看見每個人都是一副無精打采的樣子，他們的臉上好像寫著大大的兩個字——倦怠。明明什么都還沒做，卻顯露出不耐煩的神色；明明任務還未開始，一想到將要完成的事情，就已經深感疲憊。每個人的頭上好像都籠罩著一片烏云，缺少本該有的熱情，好像對團隊中的一切都興趣索然。    那么，為什么在有的團隊中，其成員會萎靡不振呢？心理學家貝克斯頓的實驗或許能為我們提供一些啟示：缺少刺激的生活，必定索然無味。    人類通過感覺和知覺認知世界，如果失去了感覺、體驗不到周圍世界帶給我們的刺激，會發(fā)生什么？帶著這樣的疑問，心理學家們開始了“感覺剝奪”的研究之旅。其中，最先進行感覺剝奪實驗的是心理學家貝克斯頓。1954年，他在加拿大蒙特利爾的麥克吉爾大學的海博實驗室進行了首例感覺剝奪實驗研究。    1．2  心理實驗：感覺剝奪    除了研究人員外，實驗中的很重要的角色就是實驗的對象，在心理學中，我們稱之為“被試”，即接受實驗或者測試的對象，在這個實驗中，研究人員招募了一些自愿參加實驗的大學生作為被試。    實驗的名字是“感覺剝奪”，顧名思義，就是將人的感覺弱化，讓人處在一個無感覺的空間當中。    為了達到實驗目的，在實驗的過程中，研究人員會讓實驗的參與者戴上特制的半透明的塑料眼鏡，使其失去視覺；手臂戴上紙筒套袖和手套，腿和腳用夾板固定，以限制其觸覺；實驗在隔離室里進行，用空調單調的嗡嗡聲干擾被試的聽覺。實驗參與者需要做的就是單獨待在這個實驗室里，在這個幾乎沒有感覺、接收不到感官刺激的空間內，靜靜地躺在舒適的帆布床上。    研究人員通過錄像來觀察并記錄被試在實驗室中的情況。    為了提高學生們參與實驗的積極性，研究人員承諾會每天付給被試20美元作為實驗的報酬。當時，大學生打工一小時的薪酬是50。美分，所以每天20美元的報酬讓很多大學生都躍躍欲試。他們認為，這份錢看起來實在是很好賺，既可以得到豐厚的報酬，又可以趁此機會美美地睡上一覺，或者，也可以思考一下論文或課程計劃。    但是，當真正切身參與到實驗中時，結果卻與他們的想象大相徑庭。    實驗開始后，這些大學生被試陸續(xù)開始了這次看似非常輕松的實驗之旅。在進入實驗室的最初階段，研究人員觀察到，被試們按照自己預想的一樣，睡覺、哼歌或者以安靜的思考來打發(fā)時間。    但是，隨著時間的推移，他們變得越來越焦躁不安。緊接著，這些被試開始陸續(xù)要求退出實驗。即便有豐厚的報酬作為誘餌，他們也不想‘再待在實驗室中繼續(xù)進行實驗。    為什么會產生這樣的結果？心理學家對此進行了事后的采訪。參與實驗的被試回憶說：“當處在無感覺的環(huán)境中幾小時后，我感覺到恐慌和難受，無法進行清晰的思考，哪怕是在很短的時間內，注意力也不能夠集中，思維活動似乎總是跳來跳去?！彼?，當身處這種環(huán)境中時，任何打發(fā)時間的活動都無法正常進行。    隨后，有一部分被試表示自己出現了幻覺，他們感覺到自己的眼前好像出現了光的閃爍；耳邊有狗叫聲、打字聲、滴水聲等；有些被試感覺到有冰冷的鋼板壓在自己的前額和面頰上，等等。這便是出現了視幻覺、聽幻覺和觸幻覺。    在實驗之后的幾天里，大學生被試們出現了雙手發(fā)抖、不能夠筆直走路、應答速度遲緩、對疼痛敏感等癥狀。對這些大學生的腦電波分析證明：實驗參與者的全部活動嚴重失調，并且，對剛剛結束實驗的他們進行智力測試的結果也非常不理想。實驗結束數日后，他們才恢復正常。    1．3  實驗結論：人的生存離不開外界的刺激    從實驗中我們看到，當正常人處在一個感知不到外界刺激的環(huán)境中時，他們會變得難以忍受。即使有強大的物質激勵（報酬），也難以抵消失去感覺的痛苦。因而，根據實驗，研究人員得出了以下結論。    結論一：人類正常的身心活動離不開從外界獲得的新的刺激與信息，因此，人類需要不斷地與社會進行廣泛的接觸和聯(lián)系。    結論二：豐富多變的環(huán)境刺激是人類生存和成長的必要條件，當感覺被剝奪后，人會產生難以忍受的痛苦，各種心理功能將受到不同程度的損傷。    結論三：人想要正常工作，就需要不斷獲得新的刺激來豐富大腦，否則，將感覺到身心的疲憊與失調。    那么，由此延伸到團隊管理中，你是否有所啟示呢？團隊之所以缺乏生氣，可能就是因為缺乏相應的刺激來激勵團隊成員。如果他們無論做什么都缺乏相應的動力，那么工作任務對于團隊成員來說，就成了額外的負擔，而不是具有挑戰(zhàn)性并會帶來成就感的事情。    1．4  管理策略：在環(huán)境、任務和激勵方式上形成豐富的刺激    既然人的生活離不開刺激，那么，管理團隊的第一個要素就是為團隊提供豐富的刺激，建立富有激情的團隊環(huán)境。對團隊成員建立的刺激可以從三個方面著手：環(huán)境、任務與激勵方式。P2-4

后記

對我們這個團隊而言，研究心理學并創(chuàng)作心理學圖書，至今已接近八年。這真是一個讓人滿心感觸的時刻。    確切地說，最初我們只是覺得心理學很好玩，至少我們能從中發(fā)現一些獨到的生活見解。然而，當嘗試著潛心于此后，我們發(fā)現心理學恰恰是我們真正需要的那種知識。實際上，我們每個人的生活，包括做一個決定、購買一個東西、交一個朋友、管理一個團隊，當然也包括教育自己的孩子或者學生，或者你對自己的判斷、對他人的判斷等，無不涉及心理活動。從某種程度上說，正是你心理上的感覺、印象、聯(lián)想、推理、判斷以及那些看不到的習得性認知，決定了你的人生信念、行為態(tài)度，也由此決定了你生活的世界是怎樣的。    可以這樣說：我們都活在自己的心理世界中，了解心理學可以讓我們的生活變得更美好。正是因為這個原因，我們從最初隱約覺得應將心理學作為一個重要研究領域開始，到今天，我們發(fā)展了一個擁有數十人的優(yōu)秀心理學研究團隊。我們的動力就在于希望讓心理學更廣泛地傳播開來，提供給讀者嶄新的應對生活問題的知識。我們還在努力，我們希望每一本書都成為你滿意的作品。    需要特別說明的是，我們的每一部作品都包含了團隊的智慧，很多人都參與了這本書的撰寫或資料收集與分析工作。他們是洪少萍、孫科柳、李瑞文、秦術瓊、宋松紅、譚海燕、譚漢貴、王曉榮、楊兵、楊選成、袁雪萍、孫東風、孫麗、李國旗、石強、孫科江、陳智慧、安航濤、李艷、潘長青等。本書最終由孫科炎和姜婷進行文字修訂并定稿。    在此，對以上人員衷心地表示謝意！

媒體關注與評論

組織化的群體，是一群極為特殊的存在，起行為表現為精神上的統(tǒng)一性?！潘顾颉だ正?，《烏合之眾》一個人要想正常工作，就需要不斷獲得新的刺激來豐富大腦，否則，將感覺到身心的疲憊與失調。——貝克斯頓，感覺剝奪實驗的設計者比起福利待遇，員工更看重的是人際關系?——工人與工人之間、工人與上級之間的關系，以及他們的態(tài)度和情緒是否得到了應有的重視和尊重，因而，情感因素是影響效率的一個不容忽視的方面。——梅奧，霍桑工廠實驗的設計者一個人所扮演的角色會讓一個人的行為往這個角色的固定行為模式上靠攏。——菲利普?津巴多，監(jiān)獄實驗的設計者

編輯推薦

為什么團隊成員看起來總是萎靡不振，對什么都漠不關心？為什么下屬總是不服從管理？如何提高成員對團隊的認同感？掌握了團隊成員的心理，你才能擁有掌控整個團隊的影響力。能夠看懂人心、凝聚人心的團隊領導者，才能擁有掌控全局的控制力，讓團隊始終士氣高昂、充滿戰(zhàn)斗力。要做到這一點，團隊領導者不僅要成為一個管理專家，更要成為一個心理專家?！秷F隊的秘密——這是一群烏合之眾嗎》一書從群體心理學的角度，解讀團隊管理的精髓。通過近百個生動有趣的經典心理學實驗，針對革除團隊的痼疾、樹立管理者的權威、提高團隊的執(zhí)行力和決策效率等困擾眾多管理者的問題，給出了令人耳目一新的應對策略。

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