激勵(lì)員工不用錢

前言

員工激勵(lì)一直是企業(yè)管理的核心要素和永恒主題，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的環(huán)境中，如何激勵(lì)員工，已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素之一。    說到員工激勵(lì)，管理者們首先想到的往往是使用金錢，認(rèn)為只要多給員工一些錢，就能夠讓員工全力以赴地工作。    事實(shí)果真如此嗎？答案是否定的。    權(quán)威調(diào)查顯示，當(dāng)問到員工在工作中最看重什么，是什么激勵(lì)著他們努力工作，或讓他們對(duì)工作感到滿意時(shí)，在所有的答案中，金錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)地排在后面。    早在幾十年前，赫茨伯格(Frederick Herzberg)就對(duì)金錢和激勵(lì)之間的關(guān)系提出了質(zhì)疑。他指出，與工作滿意相對(duì)的不是不滿意，而是缺少滿意感。金錢并不能持久地激勵(lì)員工。經(jīng)過研究，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，真正能夠激勵(lì)員工的因素有很多，即使金錢算作一項(xiàng)激勵(lì)因素，也只是在所有因素中位列第六而已。    管理大師德魯克也反對(duì)過分依賴金錢因素來激勵(lì)員工。他說：“如果物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只在大幅提高的情況下才產(chǎn)生激勵(lì)的效果，那么采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)適得其反。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵(lì)效果，但付出的代價(jià)實(shí)在太大，以至于超過了激勵(lì)所帶來的回報(bào)。”    事實(shí)上，如果使用不當(dāng)，金錢激勵(lì)不僅不能起到積極作用，還會(huì)帶來以下各種弊端。    首先，企業(yè)員工的薪資越高，分?jǐn)傇趩挝划a(chǎn)品上的成本就會(huì)越多，從而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品比市場(chǎng)上的同類產(chǎn)品價(jià)格高。在價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必然下降，產(chǎn)品銷售情況勢(shì)必因此受到影響。    其次，現(xiàn)代企業(yè)報(bào)酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時(shí)期“出多少力，給多少錢”的計(jì)件工資式的分配內(nèi)涵。工作績(jī)效主要取決于員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，事實(shí)證明，高薪并不能買到人才的忠誠和對(duì)事業(yè)有所成就的渴求。相反，為人才提供過多的報(bào)酬反而會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面效果，甚至形成惡性循環(huán)。    再次，心理學(xué)研究表明，低薪或適宜的X-資水平有利于員工繼續(xù)爭(zhēng)取更高的報(bào)酬或晉升，從而激發(fā)員2r_的工作熱情和創(chuàng)造欲望，相反高薪則容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過分的依賴和優(yōu)越感，進(jìn)而淡化了人才的進(jìn)取本能。    最后，需求越是接近滿足，需要產(chǎn)生同樣滿足感的金錢數(shù)量就越多。根據(jù)邊際收益遞減法則，當(dāng)報(bào)酬提高到一定程度時(shí)，就會(huì)失去其作為激勵(lì)因素的價(jià)值。    由此可見，金錢并不是激勵(lì)員工的最佳方式。    激勵(lì)專家認(rèn)為，人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而使用金錢并不能從根本上激發(fā)員S-的工作熱情——即使對(duì)有些員工適用，但其所起的作用也是短期的、有限的。真正有效的激勵(lì)手段，往往是不花多少錢就能夠做到的，關(guān)鍵是要抓住員工的心，從滿足員2T_-的心靈需要出發(fā)，才能讓員2r_自動(dòng)自發(fā)、充滿熱情地努力工作。    本書的目的正在于此，我們嘗試從一個(gè)全新的角度——人性出發(fā)，去探索員工行為背后真正的動(dòng)力源泉。我們最終發(fā)現(xiàn)，尊重、贊美、榮譽(yù)、情感、溝通、參與、興趣、危機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)、愿景等非經(jīng)濟(jì)手段能帶給員X-強(qiáng)大的行動(dòng)力。使用這些激勵(lì)手段，管理者們將不用再顧慮激勵(lì)成本，激勵(lì)效果卻能大大提高。    需要提醒各位的是，本書所介紹的這些激勵(lì)手段，并不是你一旦采用就能夠一勞永逸的。因?yàn)槿魏我环N激勵(lì)手段都具有自己的生命周期，當(dāng)采用某種方式對(duì)某位員工產(chǎn)生了良好的激勵(lì)效果后，隨著時(shí)間的推移或員X-的需求逐漸得到滿足，其積極性也將逐漸消退，激勵(lì)效果就會(huì)逐漸減弱甚至消失。企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)的自身狀況及對(duì)員工的了解，有針對(duì)性地交叉使用各種激勵(lì)方法，力爭(zhēng)達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。    在本書的策劃與創(chuàng)作過程中，作者得到了鄭月玲、王沛同、郭東華、邱草、唐秀娟、胡芹、鄭海龍、崔艷、趙震鳳、李彩莉、畢鋒、王曉蕾、鄭海濤、閆龍、冉現(xiàn)榮、鄭茂章、單文元、唐洪飛等人的大力支持和幫助，沒有他們的積極參與，本書是很難面世的，在此向他們深表謝意。    由于作者水平有限，加之時(shí)間倉促，書中偏頗和遺漏之處在所難免，懇請(qǐng)讀者朋友諒解，并請(qǐng)各位專家批評(píng)指正。

內(nèi)容概要

　　人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，使用金錢并不能從根本上激發(fā)員工的工作熱情。
　　《激勵(lì)員工不用錢：?jiǎn)T工激勵(lì)之道的最高境界（第2版）》為讀者揭示了員工行為背后真正的動(dòng)力源泉，通過38個(gè)章節(jié)歸納了尊重、贊美、榮譽(yù)、情感、溝通、參與、興趣、危機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)、愿景等能夠帶給員工強(qiáng)大行動(dòng)力的非經(jīng)濟(jì)手段。靈活運(yùn)用這些激勵(lì)手段，管理者既可以節(jié)約激勵(lì)成本，又能使激勵(lì)效果大大提高。
　　《激勵(lì)員工不用錢：?jiǎn)T工激勵(lì)之道的最高境界（第2版）》適合企業(yè)各層次管理者閱讀、使用。

作者簡(jiǎn)介

唐華山，筆名潔島，暢銷書作家，安徽靈璧人。專職寫作前，曾任美國(guó)納斯達(dá)克上市公司北京九城集團(tuán)公司企劃部經(jīng)理多年。著述頗豐，多部作品榮登全國(guó)各大圖書城暢銷書排行榜前列，并有五部作品在海外出版。經(jīng)常受邀為一些著名企業(yè)作主題演講，如山東魯能集團(tuán)、中國(guó)石化、中化藍(lán)天集團(tuán)等。著有《決定一生的32條人生忠告》、《受益一生的哈佛心理課》、《受益一生的哈佛情商課》 等。

書籍目錄

第一章 尊重激勵(lì)法——發(fā)自內(nèi)心地尊重員工
激勵(lì)核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)方法，管理者如果能夠發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位員工，那么員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)將是驚人的。
第二章 贊美激勵(lì)法——一句話足以感化心靈
激勵(lì)核心：每個(gè)人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認(rèn)與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。
第三章 榮譽(yù)激勵(lì)法——給員工一個(gè)響亮的頭銜
激勵(lì)核心：榮譽(yù)是激情的催化劑。如果說自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽(yù)就是一種終極的激勵(lì)手段。
第四章 情感激勵(lì)法——激發(fā)員工，從經(jīng)營(yíng)員工的心靈開始
激勵(lì)核心：因?yàn)槿耸歉星閯?dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感投入尤為重要。
第五章 自諾激勵(lì)法——自我承諾更易自我實(shí)現(xiàn)
激勵(lì)核心：說出去的話，如同潑出去的水，再也收不回來了?！按笤挾颊f出去了，要是做不到多丟人啊!”這是一般人的心態(tài)。這樣的心態(tài)往往能夠在最大限度上激發(fā)他們的斗志，從而使事情向好的方向發(fā)展。
第六章 溝通激勵(lì)法——沒有溝通，就沒有成功
激勵(lì)核心：直接的、友好的、朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。
第七章 興趣激勵(lì)法——恰當(dāng)?shù)亩ㄎ皇腔盍Φ脑慈?br />激勵(lì)核心：寶貝放錯(cuò)了地方，就成了廢物;如果寶貝放對(duì)了地方，沒有好好地利用，同樣也會(huì)成為廢物。
第八章 危機(jī)激勵(lì)法——灌輸危機(jī)意識(shí)，激發(fā)工作熱情
激勵(lì)核心：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響，這樣就能激勵(lì)他們自動(dòng)自發(fā)地努力工作。
第九章 使過激勵(lì)法——使功不如使過
激勵(lì)核心：使功不如使過，善待優(yōu)秀人才的過錯(cuò)，往往能收到意想不到的激勵(lì)效果。
第十章 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法——營(yíng)造你追我趕的工作氛圍
激勵(lì)核心：告訴員工，如果他們不努力工作或工作業(yè)績(jī)不佳的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的當(dāng)今社會(huì)，可能失去飯碗的壓力將會(huì)極大地激發(fā)員工的工作熱情。
第十一章 末位淘汰法——勇于向能力低下者亮紅牌
激勵(lì)核心：優(yōu)勝劣汰，適者生存，這是大自然的法則。企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，如果員工的能力不行，那么就應(yīng)該果斷地讓他離開。
第十二章 環(huán)境激勵(lì)法——營(yíng)造良好的工作環(huán)境
激勵(lì)核心：作為企業(yè)管理者，應(yīng)適當(dāng)?shù)仃P(guān)注下屬的工作環(huán)境，因?yàn)橹挥袨樗麄兲峁┮粋€(gè)既有挑戰(zhàn)性又富有吸引力的空間，才能讓下屬心情舒暢，從而干勁倍增。
第十三章 晉升激勵(lì)法——讓升遷渠道暢通無阻
激勵(lì)核心：渴望晉升，就是渴望最大限度地釋放出自己的生存價(jià)值，就是希望自己能夠?qū)崿F(xiàn)夢(mèng)想、創(chuàng)造輝煌。只要晉升得當(dāng)，就能夠激勵(lì)全體員工的士氣。
第十四章 任期考評(píng)激勵(lì)法——有能力就上臺(tái)，沒能力就下來
激勵(lì)核心：對(duì)企業(yè)管理人員實(shí)行任期考評(píng)制，讓有能力者上臺(tái)當(dāng)“官”，平庸者下臺(tái)為“民”，能夠有效地激發(fā)管理者的工作熱情。
第十五章 榜樣激勵(lì)法——榜樣的力量是無窮的
激勵(lì)核心：在任何組織中，模范員工都代表著一種強(qiáng)大的力量，他們是十分寶貴的財(cái)富。
第十六章 目標(biāo)激勵(lì)法——有目標(biāo)才會(huì)有激情
激勵(lì)核心：目標(biāo)是最好、最大的激勵(lì)，給員工一個(gè)值得為之努力的宏偉目標(biāo)，往往比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。
第十七章 口號(hào)激勵(lì)法——喊出來，才能做出來
激勵(lì)核心：口號(hào)能夠營(yíng)造積極向上的氛圍，激勵(lì)員工快速進(jìn)入熱情飽滿的工作狀態(tài)。
第十八章 后院激勵(lì)法——給家屬一份感動(dòng)，員工就會(huì)為你拼命
激勵(lì)核心：激勵(lì)員工，從關(guān)愛員工的家屬開始。只要運(yùn)用好這種迂回激勵(lì)之道，員工就會(huì)全身心地投入到工作中。
第十九章 娛樂激勵(lì)法——在歡笑聲中提前完成任務(wù)
激勵(lì)核心：幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特別是對(duì)那些從事重復(fù)性勞動(dòng)的人最有效果——他們?nèi)绻茉谳p松愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務(wù)。
第二十章 地位激勵(lì)法——告訴員工他對(duì)公司很重要
激勵(lì)核心：把你的員工當(dāng)作大人物來看待，比直接給他們物質(zhì)方面的激勵(lì)更能激發(fā)士氣。因?yàn)槿魏稳嗽诘玫絼e人的認(rèn)可和重視時(shí)，心理上都會(huì)得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵(lì)所不可比擬的。
第二十一章 名字激勵(lì)法——能叫其名，如買其命
激勵(lì)核心：拿破侖曾說：“能叫出士兵的名字就等于買下了他的半條命?！蓖瑯樱髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠記住普通員工的名字，對(duì)他而言就是一種很好的激勵(lì)。
第二十二章 授權(quán)激勵(lì)法——把別人能干的事交給別人去干
激勵(lì)核心：管理的職責(zé)是引領(lǐng)而非直接操作，大膽地把下屬能干的工作交給他去干吧，這不僅能夠減輕你的負(fù)擔(dān)，還能夠激發(fā)員工的工作熱情。
第二十三章 信任激勵(lì)法——打消顧慮，讓員工超水平發(fā)揮才干
激勵(lì)核心：信任是一種催化劑、助推器，它可以使蘊(yùn)藏在人體深處的自信力極速爆發(fā)，而這種自信力一旦爆發(fā)，員工工作起來就可以達(dá)到忘我的程度。
第二十四章 清除激勵(lì)法——果斷清除團(tuán)隊(duì)中的“爛桃子”　
激勵(lì)核心：“爛桃子”的可怕之處在于它那驚人的破壞力——一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被湮沒、同化，變得一無是處；而一個(gè)“爛桃子”式的人物能很快將一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)變成一盤散沙。
第二十五章 示范激勵(lì)法——與其吼破嗓子，不如做出樣子
激勵(lì)核心：如果你想擁有什么標(biāo)準(zhǔn)的員工，那你首先得以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。正人先正己，做事先做人，領(lǐng)導(dǎo)者要想管好下屬就必須以身作則、率先垂范。
第二十六章 走動(dòng)激勵(lì)法——走動(dòng)管理，協(xié)助員工完成任務(wù)
激勵(lì)核心：走動(dòng)管理是領(lǐng)導(dǎo)者直接親近員工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃郁的人情味。
第二十七章 寬容激勵(lì)法——嚴(yán)以待己，寬以待人
激勵(lì)核心：如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是挑剔下屬的毛病，就會(huì)極大地削弱他們的工作熱情，招致他們的反感，從而影響他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
第二十八章 牢騷激勵(lì)法——讓員工將不滿說出來
激勵(lì)核心：?jiǎn)T工的“真話”不一定就是真知灼見，但一定是肺腑之言。正因?yàn)槿绱?，掏出員工的真話本身就是對(duì)員工的一種激勵(lì)。
第二十九章 愿景激勵(lì)法——為員工編織一個(gè)美麗的夢(mèng)
激勵(lì)核心：企業(yè)愿景是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的核心要素，是企業(yè)激勵(lì)員工的最有效手段之一。一家企業(yè)只有擁有真正的企業(yè)愿景，才能激發(fā)出員工無窮無盡的力量，才能創(chuàng)造出巨大的效率和效益，才能擁有源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。
第三十章 價(jià)值觀激勵(lì)法——認(rèn)清自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)騰飛
激勵(lì)核心：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理知識(shí)型員工時(shí)，價(jià)值觀建設(shè)有著特殊的意義。企業(yè)應(yīng)該把握價(jià)值觀建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)，避免陷入誤區(qū)，有效激勵(lì)員工。
第三十一章 培訓(xùn)激勵(lì)法——為你的員工打造金飯碗
激勵(lì)核心：人力資源專家認(rèn)為，員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如果能用合適的方法加以培訓(xùn)或引導(dǎo)，其價(jià)值將越來越大。
第三十二章 崗位輪換激勵(lì)法——實(shí)施崗位輪換，激發(fā)工作熱情
激勵(lì)核心：日復(fù)一日地重復(fù)單調(diào)的工作會(huì)令人生厭，崗位輪換則可以使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化，讓人激情迸發(fā)。
第三十三章 責(zé)任激勵(lì)法——讓員工自己對(duì)自己負(fù)責(zé)
激勵(lì)核心：企業(yè)管理者應(yīng)該明白，沒有責(zé)任感的員工不是好員工。工作就意味著責(zé)任，責(zé)任意識(shí)會(huì)讓我們表現(xiàn)得更加卓越。
第三十四章 共享激勵(lì)法——榮譽(yù)共分享，不要吃獨(dú)食
激勵(lì)核心：共享榮譽(yù)不僅可以鼓勵(lì)和激勵(lì)員工更加努力地工作，而且可以樹立起領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。
第三十五章 激將激勵(lì)法——遣將不如激將
激勵(lì)核心：逆反心理人人都有，你越不讓他干什么，他就越干什么，尤其是在氣氛激烈的情況下，對(duì)于那些好勝心強(qiáng)并且脾氣暴躁的人，用激將法來激發(fā)他的潛力是最好的辦法。
第三十六章 安全激勵(lì)法——運(yùn)用員工的求安心理進(jìn)行有效激勵(lì)
激勵(lì)核心：安全與安定是人類最基本的心理需求，利用人們的求安心理可以有效地激勵(lì)員工積極工作。
第三十七章 參與激勵(lì)法——提高員工的主人翁意識(shí)
激勵(lì)核心：現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，員工參與企業(yè)的程度越深，其積極性就會(huì)越高。積極鼓勵(lì)員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
第三十八章 活動(dòng)激勵(lì)法——舉行活動(dòng)可以凝聚人心
激勵(lì)核心：緊張的工作很容易傷害員工的健康，如果企業(yè)能定期舉辦有益的體育活動(dòng)，并與企業(yè)的理念和企業(yè)文化結(jié)合起來，就能極大地增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，構(gòu)建一個(gè)和諧、有朝氣的團(tuán)隊(duì)。
……

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   8.對(duì)所有員工平等以待 企業(yè)管理者需要一視同仁地對(duì)待員工，不能被自己的個(gè)人好惡左右，不要在一名員工面前把他與另一員工相比較，不要在分配任務(wù)和利益時(shí)有遠(yuǎn)近親疏之分。 總而言之，尊重員工是激勵(lì)員工的一項(xiàng)重要舉措。如果管理者不懂得尊重員工，只知道對(duì)員工頤指氣使、發(fā)號(hào)施令，其結(jié)果是不堪設(shè)想的。 三、經(jīng)典案例 關(guān)注對(duì)方的感受 管理者怎樣才能贏得下屬的心？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)能讓下屬赴湯蹈火也在所不辭？我們來看看著名管理大師松下幸之助的做法。 有一天，松下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點(diǎn)了牛排。待他們都吃完主餐后，松下便讓助理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過來。 松下特別強(qiáng)調(diào)說：“不要找經(jīng)理，找主廚?！?助理這才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想過一會(huì)兒的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬。 主廚很快就過來了，他的表情很緊張，因?yàn)樗勒?qǐng)自己來的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。 “有什么問題嗎，先生？”主廚緊張地問。 “對(duì)你來說，烹調(diào)牛排已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，但我已80歲高齡了，胃口大不如前?！?主廚與其他用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會(huì)兒才明白這是怎么一回事兒?！拔抑援?dāng)面和他談，是因?yàn)槲覔?dān)心他看到吃了一半的牛排被送回廚房，心里會(huì)很難過?！比绻闶悄俏恢鲝N，聽到松下先生這么說，會(huì)有什么感受？是不是感到備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他交朋友、做生意。 又有一次，松下對(duì)一位管理人員說：“我個(gè)人要做很多決定，并要批準(zhǔn)他人的很多決定。實(shí)際上只有40％的決策是我真正認(rèn)同的，余下的60％是我有所保留的，或我覺得過得去的。” 管理人員感到很驚訝，他以為如果松下不同意辦某事，大可一口否決就是了。 “你不可以對(duì)任何事都說‘不’，對(duì)于那些你認(rèn)為算是過得去的計(jì)劃，你大可在實(shí)行過程中指導(dǎo)他們，使他們重新回到你所預(yù)期的軌跡。我想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)應(yīng)該接受他不喜歡的事，因?yàn)槿魏稳硕疾幌矚g被否定?！?關(guān)注對(duì)方的感受——這就是松下幸之助的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 松下的故事帶給了我們有益的啟示：作為一名企業(yè)管理者，你應(yīng)該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業(yè)中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那么員工就會(huì)回報(bào)你更多的東西。 四、特別提示 用尊重挖掘員工潛能 怎樣用尊重挖掘員工的潛能呢？企業(yè)管理者可以從以下幾個(gè)方面著手。 1.尊重員工的人格，培養(yǎng)企業(yè)的親和力 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要有五個(gè)層次，它們分別是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。每一位員工都有被尊重的需要，如果企業(yè)管理者能夠從人格上尊重員工，就能夠產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的效果。

編輯推薦

最有效的員工激勵(lì)讀本員工激勵(lì)之道的最高境界匯集玫琳凱公司、海爾集團(tuán)、迪斯尼公司、惠普公司、沃爾瑪、通用公司等真實(shí)案例高工資不等于員工滿意金錢帶不來歸屬感只有滿足了員工的心靈需要，才能讓員工充滿激情地工作一道問候、一聲贊美，足以感化心靈一個(gè)榮譽(yù)、一句承諾，激發(fā)員工斗志

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