激勵員工不用錢

前言

員工激勵一直是企業(yè)管理的核心要素和永恒主題，在市場競爭越來越激烈的環(huán)境中，如何激勵員工，已成為決定企業(yè)成敗的關鍵要素之一。    說到員工激勵，管理者們首先想到的往往是使用金錢，認為只要多給員工一些錢，就能夠讓員工全力以赴地工作。    事實果真如此嗎？答案是否定的。    權威調查顯示，當問到員工在工作中最看重什么，是什么激勵著他們努力工作，或讓他們對工作感到滿意時，在所有的答案中，金錢遠遠地排在后面。    早在幾十年前，赫茨伯格(Frederick Herzberg)就對金錢和激勵之間的關系提出了質疑。他指出，與工作滿意相對的不是不滿意，而是缺少滿意感。金錢并不能持久地激勵員工。經(jīng)過研究，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，真正能夠激勵員工的因素有很多，即使金錢算作一項激勵因素，也只是在所有因素中位列第六而已。    管理大師德魯克也反對過分依賴金錢因素來激勵員工。他說：“如果物質獎勵只在大幅提高的情況下才產(chǎn)生激勵的效果，那么采用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過了激勵所帶來的回報?！?   事實上，如果使用不當，金錢激勵不僅不能起到積極作用，還會帶來以下各種弊端。    首先，企業(yè)員工的薪資越高，分攤在單位產(chǎn)品上的成本就會越多，從而導致企業(yè)產(chǎn)品比市場上的同類產(chǎn)品價格高。在價格競爭異常激烈的今天，企業(yè)產(chǎn)品的競爭力必然下降，產(chǎn)品銷售情況勢必因此受到影響。    其次，現(xiàn)代企業(yè)報酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時期“出多少力，給多少錢”的計件工資式的分配內涵。工作績效主要取決于員工對企業(yè)的忠誠度，事實證明，高薪并不能買到人才的忠誠和對事業(yè)有所成就的渴求。相反，為人才提供過多的報酬反而會產(chǎn)生一定的負面效果，甚至形成惡性循環(huán)。    再次，心理學研究表明，低薪或適宜的X-資水平有利于員工繼續(xù)爭取更高的報酬或晉升，從而激發(fā)員2r_的工作熱情和創(chuàng)造欲望，相反高薪則容易使員工對企業(yè)產(chǎn)生過分的依賴和優(yōu)越感，進而淡化了人才的進取本能。    最后，需求越是接近滿足，需要產(chǎn)生同樣滿足感的金錢數(shù)量就越多。根據(jù)邊際收益遞減法則，當報酬提高到一定程度時，就會失去其作為激勵因素的價值。    由此可見，金錢并不是激勵員工的最佳方式。    激勵專家認為，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而使用金錢并不能從根本上激發(fā)員S-的工作熱情——即使對有些員工適用，但其所起的作用也是短期的、有限的。真正有效的激勵手段，往往是不花多少錢就能夠做到的，關鍵是要抓住員工的心，從滿足員2T_-的心靈需要出發(fā)，才能讓員2r_自動自發(fā)、充滿熱情地努力工作。    本書的目的正在于此，我們嘗試從一個全新的角度——人性出發(fā)，去探索員工行為背后真正的動力源泉。我們最終發(fā)現(xiàn)，尊重、贊美、榮譽、情感、溝通、參與、興趣、危機、競爭、愿景等非經(jīng)濟手段能帶給員X-強大的行動力。使用這些激勵手段，管理者們將不用再顧慮激勵成本，激勵效果卻能大大提高。    需要提醒各位的是，本書所介紹的這些激勵手段，并不是你一旦采用就能夠一勞永逸的。因為任何一種激勵手段都具有自己的生命周期，當采用某種方式對某位員工產(chǎn)生了良好的激勵效果后，隨著時間的推移或員X-的需求逐漸得到滿足，其積極性也將逐漸消退，激勵效果就會逐漸減弱甚至消失。企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)的自身狀況及對員工的了解，有針對性地交叉使用各種激勵方法，力爭達到最佳的激勵效果。    在本書的策劃與創(chuàng)作過程中，作者得到了鄭月玲、王沛同、郭東華、邱草、唐秀娟、胡芹、鄭海龍、崔艷、趙震鳳、李彩莉、畢鋒、王曉蕾、鄭海濤、閆龍、冉現(xiàn)榮、鄭茂章、單文元、唐洪飛等人的大力支持和幫助，沒有他們的積極參與，本書是很難面世的，在此向他們深表謝意。    由于作者水平有限，加之時間倉促，書中偏頗和遺漏之處在所難免，懇請讀者朋友諒解，并請各位專家批評指正。

內容概要

　　人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，使用金錢并不能從根本上激發(fā)員工的工作熱情。
　　《激勵員工不用錢：員工激勵之道的最高境界（第2版）》為讀者揭示了員工行為背后真正的動力源泉，通過38個章節(jié)歸納了尊重、贊美、榮譽、情感、溝通、參與、興趣、危機、競爭、愿景等能夠帶給員工強大行動力的非經(jīng)濟手段。靈活運用這些激勵手段，管理者既可以節(jié)約激勵成本，又能使激勵效果大大提高。
　　《激勵員工不用錢：員工激勵之道的最高境界（第2版）》適合企業(yè)各層次管理者閱讀、使用。

作者簡介

唐華山，筆名潔島，暢銷書作家，安徽靈璧人。專職寫作前，曾任美國納斯達克上市公司北京九城集團公司企劃部經(jīng)理多年。著述頗豐，多部作品榮登全國各大圖書城暢銷書排行榜前列，并有五部作品在海外出版。經(jīng)常受邀為一些著名企業(yè)作主題演講，如山東魯能集團、中國石化、中化藍天集團等。著有《決定一生的32條人生忠告》、《受益一生的哈佛心理課》、《受益一生的哈佛情商課》 等。

書籍目錄

第一章 尊重激勵法——發(fā)自內心地尊重員工
激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發(fā)自內心地尊重每一位員工，那么員工對企業(yè)的回報將是驚人的。
第二章 贊美激勵法——一句話足以感化心靈
激勵核心：每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。
第三章 榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜
激勵核心：榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。
第四章 情感激勵法——激發(fā)員工，從經(jīng)營員工的心靈開始
激勵核心：因為人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。
第五章 自諾激勵法——自我承諾更易自我實現(xiàn)
激勵核心：說出去的話，如同潑出去的水，再也收不回來了。“大話都說出去了，要是做不到多丟人啊!”這是一般人的心態(tài)。這樣的心態(tài)往往能夠在最大限度上激發(fā)他們的斗志，從而使事情向好的方向發(fā)展。
第六章 溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功
激勵核心：直接的、友好的、朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。
第七章 興趣激勵法——恰當?shù)亩ㄎ皇腔盍Φ脑慈?br />激勵核心：寶貝放錯了地方，就成了廢物;如果寶貝放對了地方，沒有好好地利用，同樣也會成為廢物。
第八章 危機激勵法——灌輸危機意識，激發(fā)工作熱情
激勵核心：企業(yè)領導者要不斷地向員工灌輸危機意識，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響，這樣就能激勵他們自動自發(fā)地努力工作。
第九章 使過激勵法——使功不如使過
激勵核心：使功不如使過，善待優(yōu)秀人才的過錯，往往能收到意想不到的激勵效果。
第十章 競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍
激勵核心：告訴員工，如果他們不努力工作或工作業(yè)績不佳的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的當今社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。
第十一章 末位淘汰法——勇于向能力低下者亮紅牌
激勵核心：優(yōu)勝劣汰，適者生存，這是大自然的法則。企業(yè)不是慈善機構，如果員工的能力不行，那么就應該果斷地讓他離開。
第十二章 環(huán)境激勵法——營造良好的工作環(huán)境
激勵核心：作為企業(yè)管理者，應適當?shù)仃P注下屬的工作環(huán)境，因為只有為他們提供一個既有挑戰(zhàn)性又富有吸引力的空間，才能讓下屬心情舒暢，從而干勁倍增。
第十三章 晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻
激勵核心：渴望晉升，就是渴望最大限度地釋放出自己的生存價值，就是希望自己能夠實現(xiàn)夢想、創(chuàng)造輝煌。只要晉升得當，就能夠激勵全體員工的士氣。
第十四章 任期考評激勵法——有能力就上臺，沒能力就下來
激勵核心：對企業(yè)管理人員實行任期考評制，讓有能力者上臺當“官”，平庸者下臺為“民”，能夠有效地激發(fā)管理者的工作熱情。
第十五章 榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的
激勵核心：在任何組織中，模范員工都代表著一種強大的力量，他們是十分寶貴的財富。
第十六章 目標激勵法——有目標才會有激情
激勵核心：目標是最好、最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標，往往比物質激勵更為有效。
第十七章 口號激勵法——喊出來，才能做出來
激勵核心：口號能夠營造積極向上的氛圍，激勵員工快速進入熱情飽滿的工作狀態(tài)。
第十八章 后院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拼命
激勵核心：激勵員工，從關愛員工的家屬開始。只要運用好這種迂回激勵之道，員工就會全身心地投入到工作中。
第十九章 娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務
激勵核心：幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特別是對那些從事重復性勞動的人最有效果——他們如果能在輕松愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務。
第二十章 地位激勵法——告訴員工他對公司很重要
激勵核心：把你的員工當作大人物來看待，比直接給他們物質方面的激勵更能激發(fā)士氣。因為任何人在得到別人的認可和重視時，心理上都會得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵所不可比擬的。
第二十一章 名字激勵法——能叫其名，如買其命
激勵核心：拿破侖曾說：“能叫出士兵的名字就等于買下了他的半條命?！蓖瑯樱髽I(yè)領導者能夠記住普通員工的名字，對他而言就是一種很好的激勵。
第二十二章 授權激勵法——把別人能干的事交給別人去干
激勵核心：管理的職責是引領而非直接操作，大膽地把下屬能干的工作交給他去干吧，這不僅能夠減輕你的負擔，還能夠激發(fā)員工的工作熱情。
第二十三章 信任激勵法——打消顧慮，讓員工超水平發(fā)揮才干
激勵核心：信任是一種催化劑、助推器，它可以使蘊藏在人體深處的自信力極速爆發(fā)，而這種自信力一旦爆發(fā)，員工工作起來就可以達到忘我的程度。
第二十四章 清除激勵法——果斷清除團隊中的“爛桃子”　
激勵核心：“爛桃子”的可怕之處在于它那驚人的破壞力——一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被湮沒、同化，變得一無是處；而一個“爛桃子”式的人物能很快將一個高效的團隊變成一盤散沙。
第二十五章 示范激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子
激勵核心：如果你想擁有什么標準的員工，那你首先得以什么樣的標準要求自己。正人先正己，做事先做人，領導者要想管好下屬就必須以身作則、率先垂范。
第二十六章 走動激勵法——走動管理，協(xié)助員工完成任務
激勵核心：走動管理是領導者直接親近員工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃郁的人情味。
第二十七章 寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人
激勵核心：如果企業(yè)領導者總是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，招致他們的反感，從而影響他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
第二十八章 牢騷激勵法——讓員工將不滿說出來
激勵核心：員工的“真話”不一定就是真知灼見，但一定是肺腑之言。正因為如此，掏出員工的真話本身就是對員工的一種激勵。
第二十九章 愿景激勵法——為員工編織一個美麗的夢
激勵核心：企業(yè)愿景是增強企業(yè)凝聚力的核心要素，是企業(yè)激勵員工的最有效手段之一。一家企業(yè)只有擁有真正的企業(yè)愿景，才能激發(fā)出員工無窮無盡的力量，才能創(chuàng)造出巨大的效率和效益，才能擁有源源不斷的內在動力。
第三十章 價值觀激勵法——認清自我價值，促進企業(yè)騰飛
激勵核心：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理知識型員工時，價值觀建設有著特殊的意義。企業(yè)應該把握價值觀建設的關鍵點，避免陷入誤區(qū)，有效激勵員工。
第三十一章 培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗
激勵核心：人力資源專家認為，員工是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如果能用合適的方法加以培訓或引導，其價值將越來越大。
第三十二章 崗位輪換激勵法——實施崗位輪換，激發(fā)工作熱情
激勵核心：日復一日地重復單調的工作會令人生厭，崗位輪換則可以使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化，讓人激情迸發(fā)。
第三十三章 責任激勵法——讓員工自己對自己負責
激勵核心：企業(yè)管理者應該明白，沒有責任感的員工不是好員工。工作就意味著責任，責任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。
第三十四章 共享激勵法——榮譽共分享，不要吃獨食
激勵核心：共享榮譽不僅可以鼓勵和激勵員工更加努力地工作，而且可以樹立起領導者的人格魅力。
第三十五章 激將激勵法——遣將不如激將
激勵核心：逆反心理人人都有，你越不讓他干什么，他就越干什么，尤其是在氣氛激烈的情況下，對于那些好勝心強并且脾氣暴躁的人，用激將法來激發(fā)他的潛力是最好的辦法。
第三十六章 安全激勵法——運用員工的求安心理進行有效激勵
激勵核心：安全與安定是人類最基本的心理需求，利用人們的求安心理可以有效地激勵員工積極工作。
第三十七章 參與激勵法——提高員工的主人翁意識
激勵核心：現(xiàn)代心理學研究表明，員工參與企業(yè)的程度越深，其積極性就會越高。積極鼓勵員工參與管理，可以有效提高員工的主人翁意識，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
第三十八章 活動激勵法——舉行活動可以凝聚人心
激勵核心：緊張的工作很容易傷害員工的健康，如果企業(yè)能定期舉辦有益的體育活動，并與企業(yè)的理念和企業(yè)文化結合起來，就能極大地增強團隊的凝聚力，構建一個和諧、有朝氣的團隊。
……

章節(jié)摘錄

版權頁：   8.對所有員工平等以待 企業(yè)管理者需要一視同仁地對待員工，不能被自己的個人好惡左右，不要在一名員工面前把他與另一員工相比較，不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。 總而言之，尊重員工是激勵員工的一項重要舉措。如果管理者不懂得尊重員工，只知道對員工頤指氣使、發(fā)號施令，其結果是不堪設想的。 三、經(jīng)典案例 關注對方的感受 管理者怎樣才能贏得下屬的心？什么樣的領導能讓下屬赴湯蹈火也在所不辭？我們來看看著名管理大師松下幸之助的做法。 有一天，松下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點了牛排。待他們都吃完主餐后，松下便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。 松下特別強調說：“不要找經(jīng)理，找主廚?！?助理這才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想過一會兒的場面可能會很尷尬。 主廚很快就過來了，他的表情很緊張，因為他知道請自己來的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生。 “有什么問題嗎，先生？”主廚緊張地問。 “對你來說，烹調牛排已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，但我已80歲高齡了，胃口大不如前?！?主廚與其他用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會兒才明白這是怎么一回事兒?！拔抑援斆婧退劊且驗槲覔乃吹匠粤艘话氲呐Ｅ疟凰突貜N房，心里會很難過。”如果你是那位主廚，聽到松下先生這么說，會有什么感受？是不是感到備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他交朋友、做生意。 又有一次，松下對一位管理人員說：“我個人要做很多決定，并要批準他人的很多決定。實際上只有40％的決策是我真正認同的，余下的60％是我有所保留的，或我覺得過得去的?！?管理人員感到很驚訝，他以為如果松下不同意辦某事，大可一口否決就是了。 “你不可以對任何事都說‘不’，對于那些你認為算是過得去的計劃，你大可在實行過程中指導他們，使他們重新回到你所預期的軌跡。我想一個領導人有時應該接受他不喜歡的事，因為任何人都不喜歡被否定。” 關注對方的感受——這就是松下幸之助的領導風格。 松下的故事帶給了我們有益的啟示：作為一名企業(yè)管理者，你應該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業(yè)中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那么員工就會回報你更多的東西。 四、特別提示 用尊重挖掘員工潛能 怎樣用尊重挖掘員工的潛能呢？企業(yè)管理者可以從以下幾個方面著手。 1.尊重員工的人格，培養(yǎng)企業(yè)的親和力 馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次，它們分別是生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。每一位員工都有被尊重的需要，如果企業(yè)管理者能夠從人格上尊重員工，就能夠產(chǎn)生比金錢激勵大得多的效果。

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