管好員工就靠這幾招

內(nèi)容概要

　　管人、管物和管事是企業(yè)管理的三大課題，其中以管人為最難、最復(fù)雜?！豆芎脝T工就靠這幾招》從管理員工的基本招數(shù)、樹立權(quán)威的絕招、關(guān)心員工的絕招、批評員工的絕招、給員工授權(quán)的絕招、考核員工的絕招、管理特殊員工的絕招等多個方面介紹了員工管理的實用方法，旨在幫助管理者提高管人的能力和水平，更好地駕馭人才，提高企業(yè)的工作效率和工作業(yè)績，是企業(yè)管理者管理企業(yè)的必讀必備圖書。

書籍目錄

第一章　管理員工的基本招數(shù)
1. 好的管理來自好的制度　
2. 執(zhí)行制度是最重要的制度　
3. 樹立正確的行為準則　
4. 管住自己才能管好員工　
5. 影響力比權(quán)力更可靠　
6. 尊重人是管好人的基礎(chǔ)　
7. 把了解員工當(dāng)大事來抓　
8. 絕對不能開空頭支票　
9. 關(guān)鍵時刻為員工做主　
10. 因人而異量才而用　
11. 推掉功勞攬來過錯　
12. 打一巴掌給個甜棗　
13. 一定要健全組織形式　
第二章　樹立權(quán)威的絕招
1. 讓自己看起來“深不可測”　
2. 主動出手擺平一些難題　
3. 一定要給員工留面子　
4. 做一個幽默的管理者　
5. 有權(quán)力但不能玩權(quán)術(shù)　
6. 學(xué)會“扮神秘”和“吊胃口”　
7. 什么時候都要顯得從容不迫　
8. 一定要保留自己的底牌　
9. 學(xué)會在言行舉止中展現(xiàn)精明強干　
10. 想辦法練成自己的絕活　
11. 不能讓員工抓住小辮子　
第三章　關(guān)心員工的絕招
1. 把員工的疾苦放在心上　
2. 了解員工的真實需求　
3. 常和員工進行交流　
4. 一定要為員工謀福利　
5. 當(dāng)好“家長”角色　
6. 常給員工以驚喜　
7. 員工家的事沒小事　
8. 常去員工家看看　
9. 對年長員工要尊重　
10. 與員工共享榮耀　
11. 記住員工的名字　
12. 解決員工的后顧之憂　
13. 與員工同甘共苦　
第四章　批評員工的絕招
1. 先要學(xué)會自我批評　
2. 批評一定要講藝術(shù)　
3. 誘導(dǎo)要比強迫好　
4. 命令員工的七要素　
5. 黑臉白臉都要唱　
6. 先禮后兵的技巧　
7. 用紀律約束員工　
8. 賞罰絕對要分明　
9. 以理服人勝于用權(quán)壓人　
10. 給員工留條出路　
第五章　員工日常管理中的絕招
1. 讓員工感到自己很重要　
2. 工作標準要透明　
3. 給員工分配工作的技巧　
4. 要嚴明工作紀律　
5. 對員工不要苛求完美　
6. 提倡節(jié)儉反對奢侈　
7. 行動勝過一切說教　
8. 營造和諧的工作氛圍　
9. 讓員工的人格與工作相匹配　
10. 開會就一定要解決問題　
第六章　給員工授權(quán)的絕招
1. 管得少就是管得好　
2. 不要死抓權(quán)力不放　
3. 授權(quán)給員工的四種技巧　
4. 讓員工自己做決定　
5. 授權(quán)的基本原則　
6. 授權(quán)的幾大要點　
7. 授權(quán)要有計劃性　
8. 授權(quán)要把握好時機　
9. 掌握好授權(quán)與控權(quán)的分寸　
10. 下放權(quán)力要找對人　
第七章　與員工溝通的絕招
1. 以平等的心態(tài)與員工相處　
2. 與員工保持適當(dāng)?shù)木嚯x　
3. 認真聽取員工的建議　
4. 給員工留一點私人空間　
5. 平靜對待背后的議論　
6. 寬容地對待偏見　
7. 鼓勵相反的意見　
8. 讓員工了解實情　
9. 理解比什么都重要　
10. 必須掌握的說話技巧　
11. 必須掌握的傾聽技巧　
第八章　激勵員工的絕招
1. 建立有效的激勵機制　
2. 激勵員工的13條法則　
3. 激勵青年員工的方法　
4. 巧用“高帽子”拉近距離　
5. 員工超越自己并不可怕　
6. 稱贊也要把握分寸　
7. 潑冷水也是一種激勵　
8. 激發(fā)員工的主人翁意識　
9. 把期望值設(shè)得高一些　
10. 建立有效的獎金計劃　
11. 應(yīng)付員工加薪要求的辦法　
第九章　評價員工工作的絕招
1. 掌握正確的評價方法　
2. 及時肯定員工的價值　
3. 千萬不能感情用事　
4. 贊揚是最好的評價　
5. 了解情況再下結(jié)論　
6. 評價員工要有針對性　
7. 不以成敗論英雄　
8. 小人物也值得關(guān)注　
第十章　考核員工的絕招
1. 考核員工的基本原則　
2. 考核員工品德的方法　
3. 考核員工業(yè)績的方法　
4. 考核員工能力的方法　
5. 考核員工態(tài)度的方法　
6. 考核員工要實事求是　
7. 考核標準要切合實際　
8. 正確選擇考核時間　
第十一章　搞好團隊建設(shè)的絕招
1. 團隊利益不能高于一切　
2. 團隊內(nèi)部不能搞“內(nèi)訌”　
3. 切忌團隊內(nèi)部皆兄弟　
4. 讓團隊成員保持個性　
5. 培養(yǎng)團隊精神的方法　
6. 把握團隊中的關(guān)鍵人物　
7. 鼓舞團隊的士氣　
8. 提高員工的自信心　
9. 培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力　
10. 給員工創(chuàng)造發(fā)揮的空間　
第十二章　解決員工沖突的絕招
1. 令出多門就會有沖突　
2. 解決員工沖突的六種方法　
3. 處理員工不滿情緒的步驟　
4. 及時處理員工的抱怨　
5. 不讓員工積累不滿　
6. 處理好員工之間的矛盾　
7. 解決管理者與員工之間的沖突　
8. 絕不允許另立山頭　
第十三章　處理員工去留問題的絕招
1. 員工“跳槽”時的對策　
2. 員工“跳槽”后的措施　
3. 挽留優(yōu)秀員工的原則　
4. 解雇員工的方法　
5. 解雇面談的技巧　
6. 解雇員工也有藝術(shù)　
7. 建立人才約束機制　
8. 絕不能留的幾種人　
第十四章　管理特殊員工的絕招
1. 管理老年員工的絕招　
2. 管理年輕員工的絕招　
3. 管理有背景員工的絕招　
4. 管理酗酒員工的絕招　
5. 管理缺勤員工的絕招　
6. 管理斤斤計較員工的絕招　
7. 管理嫉妒心強員工的絕招　
8. 管理犯過錯誤員工的絕招　
9. 管理有個性員工的絕招　
10. 管理阿諛奉承員工的絕招　
11. 管理“老上級”的絕招　
12. 管理員工中小人的絕招　

章節(jié)摘錄

　　舒爾茨則指出了制度的功能和提高競爭力的途徑：降低交易成本；為經(jīng) 濟提供服務(wù)（像公共產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)與分配）；為合作創(chuàng)造條件；提供激勵 機制；外部利益內(nèi)部化；抑制人的機會主義行為等。概言之，制度提供刺激，提供有效信息，使預(yù)期成為可能。一個設(shè)計良好的制度能夠便利獲得所需 的資產(chǎn)要素及其合理配置與積極性；消除各種阻礙資產(chǎn)轉(zhuǎn)換的因素，如信息 不完全、交易的機會主義傾向等，降低轉(zhuǎn)換成本；加快各種資產(chǎn)要素的運營 與轉(zhuǎn)換的速度，提高轉(zhuǎn)換效率，最終提高國家或企業(yè)的競爭力。制度的競爭力決定了整體競爭力源于制度決定行為。制度決定行為，這是很早以前一些經(jīng)濟學(xué)家已經(jīng)提出的觀點。從他們對 制度的解釋中，就可以清楚地看到這一點。早期的制度經(jīng)濟學(xué)家康芒斯將制 度定義為“集體行動控制個人行動”（集體行動包括無組織的習(xí)俗、有組織 的機構(gòu)以及國家，它們對個體行動的控制是通過利益誘導(dǎo)和禁例的方式進行 的），就是說，制度可以通過誘導(dǎo)或禁止決定個人行為。舒爾茨、科斯等認 為，制度是行為規(guī)則，它們涉及社會、政治及經(jīng)濟行為。諾斯在他的《制度、制度變遷與經(jīng)濟績效》一書中認為，制度“是一個社會的游戲規(guī)則，或者，更規(guī)范地說，是人為設(shè)計的約束，用于界定人與人之間的交往”。制度決定行為，會出現(xiàn)兩種可能：其一，好制度就可以導(dǎo)致好行為并產(chǎn) 生好結(jié)果：其二，不好的制度就會導(dǎo)致不好的行為并產(chǎn)生不好的結(jié)果。換言 之，就是制度決定競爭力，制度決定成敗。從表面上來看，企業(yè)與企業(yè)之間競爭是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭，還有更多的 人說是人才的競爭，其實歸根結(jié)底還是制度的競爭。因為在產(chǎn)品及服務(wù)背后，是一組利益相關(guān)者，人才的競爭不僅僅是人才的數(shù)量、人才的質(zhì)量，更重 要的是人才的制度和機制，這樣才能有效地吸引和凝聚人才。為什么有的企業(yè)的員工三米之外就會對你微笑？不是因為它的員工素質(zhì) 天生比你的員工素質(zhì)更高，而是這個企業(yè)的制度比你的制度更能使員工微笑。那么，我們有什么辦法讓我們的股東、董事、供應(yīng)商、客戶、管理層、員工更能微笑呢？指望一切自動自發(fā)？自動自發(fā)的前提和基礎(chǔ)就是制度。優(yōu)秀的制度必將創(chuàng)造卓越的成就。社會的發(fā)展是這樣，企業(yè)也是一樣，要生存、要發(fā)展，都離不開好的制度。制度的競爭力決定了整體競爭力，整 體的競爭力決定了你是否一馬當(dāng)先?！疤煜录姅_，必合于律呂?！敝贫葲Q定一個組織的興衰與成敗，也決定 一個組織發(fā)展的高度與跨度。如果說管理是樹木，那么制度就是滋養(yǎng)樹木的 土壤。只有肥沃的土壤，才會培育茂盛的植物；只有健全完善的制度，才能 有規(guī)范有效地管理，所以說建規(guī)立制是第一要義，最好的管理來自最好的制 度。制度在《辭?！分薪忉尀椤耙蟪蓡T共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī) 程或行動準則?！敝贫瓤勺鳛橐环N規(guī)范人行為的方法，具有剛性，是一定范 圍內(nèi)和特定時間里每個人都要遵守的。它具有強制性、工具性和時效性。不 能否認，制度絕對是管好員工常勝不衰的法寶。然而，有制度是一回事，按 不按制度辦事卻是另一回事。很多管理者善于制定制度，卻不善于執(zhí)行制度。有些管理者一旦有了權(quán) 力就把制度當(dāng)成兒戲，任意踐踏制度。假如你在法國城市的小路上走，你會 經(jīng)?？吹铰房诹⒅呐谱由蠈懼澳銢]有特權(quán)”這幾個宇，這是在告訴開車 者，不管你開什么車，或是為誰開車，都不能逆行、不能闖紅燈，總之不允 許的事就不能做。在我國戰(zhàn)國時期，衛(wèi)國有個君主叫衛(wèi)嗣君，在他當(dāng)政期間，有一個小臣 犯了罪，跑到了魏國，并憑借自己的醫(yī)術(shù)，治好了魏襄王王后疆久治不愈的 大病，所以很得魏襄王的寵幸。后來衛(wèi)嗣君知道了他的行蹤，就派人帶了很 多錢去魏國，希望能把那個犯罪的小臣買回來，但是魏襄王堅決不同意。前 后去了五次都沒能成功。最后衛(wèi)嗣君決定拿出一座小城邑去換小臣。起初群臣見衛(wèi)嗣君拿錢買人還以為是意氣用事，都不太在意，現(xiàn)在見他 真要拿一個城邑去換一個人，大家都坐不住了，紛紛向衛(wèi)嗣君進諫道：“用 一個城邑換一個小臣，這不太明智吧。”衛(wèi)嗣君聽了微微搖搖頭，說道：“這就不是你們所能理解的了，我當(dāng) 然知道一個城邑換一個人不劃算，但這件事關(guān)系到我國的王法問題。你們要 明白，違犯王法是原則問題，再小也是大問題。有法不依，該判的不判，犯 了罪也照樣逍遙法外，那我還怎么治國？再多十個城邑也沒用。如果有法必 依，違法必究，那么失去十個城邑也是值得的?！辈痪?，這番話傳到了魏襄王耳朵里，魏襄王沉思片刻，自言自語道：“一個國君想依法治國，我卻與他作對，這不太好吧。我不也想把魏國治理好 嗎？”于是下令將那個犯罪的小臣無條件地送回衛(wèi)國，交由衛(wèi)嗣君依法處置。按制度執(zhí)行是組織文化的核心成分。沒有這一點，就沒有競爭力！企業(yè) 管理的最大黑洞是有制度卻不按制度辦事，執(zhí)行制度是一切企業(yè)正常運營的 關(guān)鍵。東北有家大型企業(yè)因為經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。出乎意料的是，日本只派了幾個人來，除了財務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換 成了日本人外，其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設(shè)備沒變。日方 就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè) 就扭虧為盈了。在這里，日本人的絕招就是按制度無條件執(zhí)行。P3-5

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