人力資源管理

前言

　　我從1994年到北大任教以來，一直從事組織行為學的教學工作。一般我也會選擇一兩本人力資源管理的教材加入我自己和學生的參考書目中，但我一直沒有把人力資源看成是一門獨立的學科，而只是當作組織行為學在管理實踐中的延伸。但有趣的是，我們不會在企業(yè)里找到組織行為部門，但幾乎在每個企業(yè)里我們都可以找到人力資源管理部門。僅從這一點我們就可以體會人力資源管理在管理實踐中的意義。我非常同意該書作者強調的一個觀點：人力資源管理并不是人們通常所認為的那樣，僅僅屬于企業(yè)軟件的部分；實際上，它應該是企業(yè)的硬件，因為它是企業(yè)管理中各個方面的基礎?！　∵@本書具備典型的美國通用教材的所有優(yōu)點，全書結構系統(tǒng)完整、邏輯清晰，便于從事相關領域的管理人員和學生自學或作為參考教材。作者對案例的篩選和表述都非常用心，每一章節(jié)從提出問題到解決問題，語言深入淺出、言簡意賅，帶給我們很多啟發(fā)和思考。對我來說印象最深的是作者的“道德困境”專欄，這可能是全書的精華，也是最困難的部分，積淀了作者對管理實踐中一些難題的思考。雖然，很多問題都還不可能找到滿意的答案，也許有些問題會成為永遠的困境，但作者給了我們思考的機會，并真誠地與我們分享了他多年的心得。　　人力資源管理中的典型問題，像招聘、選拔、薪酬等都是企業(yè)管理中需要用心理學的理論才能解釋的問題。所以，我們看到越來越多的管理心理學領域的學者，將人力資源方面的問題作為他們的研究方向。從實踐中產(chǎn)生的問題才是重要的問題，從這個意義上講，人力資源管理是否能夠作為一門獨立的學科，這個問題本身并不重要，重要的是人力資源管理集中了多個學科的專家，他們采用不同的視角，共同研究來自于管理實踐中的問題。這一領域會因為其本身的重要性與獨特性，吸引眾多的優(yōu)秀學者。本書作者便是這樣的一位優(yōu)秀而嚴肅的學者，通過長期的思考與積累匯集成系統(tǒng)的成果，這些成果必將對日新月異的管理實踐有積極的貢獻。　　這本書的初譯工作由北京大學心理學系二、三年級的碩士研究生共同承擔，其中朱小琴負責第1~2章，王雅楠負責第3~4章，劉妍負責第5章，馬曉琴負責第6章，楊旸負責第7章，劉璐負責第8章，葛瑜負責第9~10章，郭寧負責第11章，梁杉負責第12章，謝滿祝負責第13~14章。在這些同學的初譯稿基礎上，我負責總書的翻譯、統(tǒng)稿和審校工作。當時翻譯初稿的時候，這些同學還處在一個學習和研究的過程中，現(xiàn)在，他們中的大多數(shù)都在企業(yè)里從事人力資源管理工作。相信這本書對他們目前的工作應該有更加直接的指導意義和參考價值。作為他們的導師，我非常希望看到，隨著其閱歷的增加，他們會對曾經(jīng)在翻譯中遇到的困惑和猶疑有更深入和獨到的體會；我也希望他們能夠以直接實踐者和研究者這樣一種雙重身份，在實際的人力資源工作中做出更大的成績?！　≈x曉非　　2011年5月于北京大學

內容概要

　　這是一本在北美各大學得到廣泛使用和好評的人力資源經(jīng)典教材。
　　本書用14章的內容，詳細探討了戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源與社會和法律之間的關系、員工配置、員工發(fā)展、薪酬績效、安全健康、工會及集體談判、全球人力資源等問題。全書通過大量的實際管理案例揭示了人力資源管理的戰(zhàn)略性轉變。本書圍繞教學內容，強調學生自我發(fā)現(xiàn)式的學習，并力求做到實用和理論之間的平衡。
　　本書適合于那些初次接觸人力資源管理的學生，通過大量的例子和實際管理材料，使他們能真正掌握實際的人力資源管理。此外，本書還將給那些即將踏上管理崗位的人提供一些啟發(fā)和幫助，使他們能夠認識到，所有的管理者都必須參與到人力資源管理中。

書籍目錄

序 言
第一編 導 言
　第1章 戰(zhàn)略人力資源管理：概述
　　人力資源管理案例：人力資源品牌
　　人力資源管理
　　人力資源管理職能
　　人員配置
　　人力資源開發(fā)
　　薪 酬
　　安全和健康
　　雇員和勞工關系
　　人力資源研究
　　人力資源管理各職能的相互關系
　　動態(tài)的人力資源管理環(huán)境
　　勞動力市場
　　法律問題
　　社 會
　　工 會
　　股 東
　　競爭對手
　　客 戶
　　技 術
　　經(jīng) 濟
　　不可預料的事件
　　趨勢與創(chuàng)新：網(wǎng)絡式工作
　　現(xiàn)實中的人力資源管理是如何實施的
　　人力資源不斷變化的角色：誰來執(zhí)行人力資源管理
　　 任務
　　人力資源經(jīng)理
　　人力資源外包
　　人力資源共享服務中心
　　專業(yè)雇主組織（員工租賃）
　　直線經(jīng)理
　　人力資源作為戰(zhàn)略合作伙伴
　　人力資本指標：衡量人力資源的有效性
　　人力資源管理者的名稱
　　人力資源管理的歷史演變
　　人力資源組織的不斷發(fā)展
　　全球視角：英美文化的差異
　　本書的內容框架
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：災難后的人力資源
　　人力資源管理事件2：縮小規(guī)模
第二編 道德、社會和法律問題
　第2章 商業(yè)倫理和企業(yè)社會責任
　　人力資源管理案例：在泰科國際建立企業(yè)道德文化
　　道 德
　　趨勢與創(chuàng)新：一個人的道德立場
　　道德模型
　　道德困境：進退兩難的選擇
　　道德立法
　　道德準則
　　人力資源道德
　　人力資源管理的職業(yè)化
　　人力資源管理學會
　　人力資源認證協(xié)會
　　美國培訓發(fā)展協(xié)會
　　WorldatWork
　　企業(yè)社會責任
　　利益相關者分析和社會契約
　　對個體的義務
　　對其他組織的義務
　　對政府的義務
　　對社會的義務
　　實施企業(yè)社會責任計劃
　　全球視角：“入鄉(xiāng)隨俗”今天已經(jīng)不再適用
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：道德缺陷
　　人力資源管理事件2：“你不能解雇我”
　第3章 勞動力的多樣性，平等就業(yè)機會和平權法案
　　人力資源管理案例：隊列媽媽，帶她們回來
　　多樣性勞動力的遠景規(guī)劃
　　多樣性和多樣性管理
　　單親父母和職業(yè)母親
　　職業(yè)女性
　　雙職工家庭
　　有色勞動者
　　老年勞動者
　　殘疾人士
　　移 民
　　教育／技能有限的年輕人
　　員工的教育水平
　　趨勢與創(chuàng)新：超級奶爸
　　平等就業(yè)機會：概述
　　影響平等就業(yè)機會的法律
　　《民權法》（1866年）
　　《同工同酬法》（1963年）
　　對1964年《民權法》的《第7修正案》 （1972年）
　　《反就業(yè)年齡歧視法》（1967年）分別于1978年和1986年進行修訂
　　年齡成為真實從業(yè)資格
　　《康復法 》（1973年）
　　《反孕期歧視法》（ 1978年）
　　《移民改革和控制法》（1986年）
　　《非法移民改革和移民責任法》（1996年）
　　《美國殘疾人法》（1990年）
　　《民權法》（1991年）
　　《統(tǒng)一服務就業(yè)與再就業(yè)權利法》 （1994年）
　　《改善退伍軍人福利待遇法》（2004年）
　　州和地方法律
　　美國最高法院重要的判決
　　道德困境：真實的信息是什么？
　　格里格斯與杜克電力公司案
　　阿爾巴梅勒紙業(yè)公司與穆迪案
　　菲利普斯與馬丁瑪麗塔公司案
　　埃斯皮諾薩與法拉爾公司案
　　多特哈德與勞琳森案
　　加州雷根大學與貝克案
　　美國煙草公司與帕特森案
　　歐康納與統(tǒng)一幣制餐飲公司案
　　阿德蘭建筑公司與佩尼亞案
　　格魯特與鮑林格案
　　格拉茲與鮑林格案
　　平等就業(yè)委員會
　　《雇用甄選程序的統(tǒng)一指導意見》
　　差異性待遇的概念
　　不利影響的概念
　　對雇用甄選程序的附加指導意見
　　對性騷擾的指導意見
　　對國籍歧視的指導意見
　　對宗教歧視的指導意見
　　《平權法案》：11246號總統(tǒng)令，由11375號令修正
　　平權運動計劃
　　全球視角：竹頂棚，而非玻璃天花板
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：我感覺好極了
　　人力資源管理事件2：那什么是平權運動呢？
第三編 員工配置
　第4章 工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃
　　人力資源管理案例：災難應急計劃——和麗塔颶風的親密接觸
　　工作分析：一項基本的人力資源管理工具
　　實施工作分析的原因
　　員工配置
　　培訓和發(fā)展
　　績效評估
　　薪 酬
　　安全和健康
　　員工與勞工關系
　　法律方面的考慮
　　工作分析信息的類型
　　工作分析方法
　　問卷法
　　觀察法
　　訪談法
　　員工記錄
　　各種方法的結合
　　工作分析的實施
　　工作描述
　　工作識別
　　工作分析的日期
　　工作概述
　　工作職責
　　工作要求
　　工作分析的時效性
　　對團隊成員的工作分析
　　工作分析和法律
　　戰(zhàn)略規(guī)劃過程
　　確定使命
　　環(huán)境評估
　　目標設定
　　戰(zhàn)略部署
　　戰(zhàn)略實施
　　人力資源規(guī)劃
　　人力資源需求預測
　　零基預測
　　自下而上的方法
　　銷售量和所需員工人數(shù)之間的關系
　　仿真模型
　　人力資源可行性預測
　　HR數(shù)據(jù)庫的用途
　　員工短缺的預測
　　創(chuàng)造性的招聘措施
　　薪酬激勵
　　培訓計劃
　　不同的選拔標準
　　員工過剩預測
　　嚴格控制招聘
　　縮減工時
　　提前退休
　　縮減規(guī)模
　　縮減規(guī)模的負面因素
　　離職安排
　　繼任規(guī)劃
　　人力資源信息系統(tǒng)
　　趨勢與創(chuàng)新：管理者自助服務
　　員工自助服務
　　工作設計的概念
　　工作豐富化
　　工作擴大化
　　業(yè)務流程再造
　　全球視角：歸國人員技能數(shù)據(jù)庫
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：一個抄表員的學位
　　人力資源管理事件2：戰(zhàn)略HR
　第5章 招聘
　　人力資源管理案例：招聘臨時經(jīng)理人
　　招聘的定義
　　招聘的替代手段
　　外 包
　　臨時工
　　專業(yè)雇用機構（人才租賃）
　　加 班
　　招聘的外部環(huán)境
　　人力市場狀況
　　法律因素
　　晉升政策
　　招聘流程
　　內部招聘方法
　　職位張貼和職位申請
　　員工推薦
　　趨勢與創(chuàng)新：社會網(wǎng)絡招聘
　　外部招聘資源
　　高中和職業(yè)學校
　　社區(qū)大學
　　學院和大學
　　競爭對手
　　已離職員工
　　道德困境：不公平的優(yōu)勢
　　失業(yè)人員
　　退伍軍人
　　自由工作者
　　在線招聘方法
　　互聯(lián)網(wǎng)招聘人員
　　虛擬招聘會
　　公司招聘網(wǎng)站
　　博 客
　　綜合招聘網(wǎng)站
　　NACElink
　　專門網(wǎng)站
　　合同工網(wǎng)站
　　小時工職位網(wǎng)站
　　傳統(tǒng)的外部招聘方法
　　媒體廣告
　　就業(yè)服務機構
　　招聘人員
　　招聘會
　　實習生
　　獵頭公司
　　專業(yè)人才聯(lián)盟
　　主動應聘者
　　開放接待會
　　活動招聘
　　簽約金
　　高科技競爭
　　求職者跟蹤系統(tǒng)
　　大陸航空公司的無紙化招聘
　　為不同資源定制招聘方法
　　多樣性招聘
　　招聘程序分析
　　使用少數(shù)民族人士、女性和殘障人士
　　招聘廣告
　　就業(yè)服務機構
　　殘障人士
　　全球視角：中國：人才匱乏
　　其他的招聘方法
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：一個有問題的廣告？
　　人力資源管理事件2：我符合要求，為什么不錄用我？
　第6章 甄 選
　　人力資源管理案例：藥物濫用測試
　　員工甄選的重要性
　　影響甄選過程的環(huán)境因素
　　其他人力資源職能
　　法律方面的考慮
　　決策的速度
　　組織層級
　　求職者庫
　　組織的類型
　　試用期
　　甄選過程
　　初步的面試
　　電話面試
　　錄像面試
　　申請表的核查
　　簡歷的核查
　　通過網(wǎng)絡遞交簡歷
　　道德困境：員工甄選標準？
　　甄選測試：優(yōu)點和潛在的問題
　　甄選測試的優(yōu)點
　　使用甄選測試的潛在問題
　　設計適當?shù)恼邕x測試的特征
　　標準化
　　客觀性
　　常 模
　　信 度
　　效 度
　　效度檢驗的類型
　　效標關聯(lián)效度
　　內容效度
　　結構效度
　　雇用測試的類型
　　認知能力測試
　　心理運動能力測試
　　工作知識測試
　　工作樣本測試
　　職業(yè)興趣測試
　　人格測試
　　特定形式的測試
　　基因檢測
　　書寫分析（筆跡分析）
　　測謊儀測試
　　在線測試
　　評價中心
　　求職面試
　　面試規(guī)劃
　　面試的內容
　　求職者的角色和預期
　　面試的一般類型
　　非結構化（無方向性）面試
　　結構化（方向性或模式化）面試
　　行為面試
　　面試的方法
　　一對一面試
　　小組面試
　　會議型（或小組座談）面試
　　多重面試
　　壓力面試
　　實際工作預覽
　　面試的潛在問題
　　不恰當?shù)膯栴}
　　過早的判斷
　　面試官的支配
　　允許和工作無關的信息
　　對比效應
　　缺乏培訓
　　非語言溝通
　　面試的結束
　　雇用前篩選：背景調查
　　趨勢與創(chuàng)新：說謊者的指數(shù)
　　雇用前篩選：推薦信確認
　　過失性雇用
　　過失性推薦
　　甄選決策
　　體 檢
　　通知求職者
　　招募/甄選的有效性評估
　　招聘費用
　　甄選率
　　接受率
　　收獲率
　　招聘資源和方法的費用/收益比
　　雇用所需的時間
　　全球視角：選擇一個伙伴
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：優(yōu)先權的問題
　　人力資源管理事件2：我不是故意的
第四編 人力資源發(fā)展
　第7章 培訓和發(fā)展
　　人力資源管理案例：工作安全感vs職業(yè)安全感
　　戰(zhàn)略性培訓和發(fā)展
　　影響培訓和發(fā)展的因素
　　最高管理層的支持
　　專家和通才的責任
　　技術進步
　　組織的復雜程度
　　學習風格
　　道德困境：技術也有棘手的一面
　　人力資源的其他職能
　　培訓和發(fā)展的過程
　　確定特定的培訓和發(fā)展需要
　　建立特定的培訓和發(fā)展目標
　　培訓內容：就業(yè)法律規(guī)定
　　培訓和發(fā)展的方法
　　導師制
　　趨勢與創(chuàng)新：虛擬導師制
　　案例研究
　　行為模擬
　　角色扮演
　　商業(yè)游戲
　　文件筐培訓
　　在職培訓
　　工作輪換
　　實 習
　　學徒式培訓
　　培訓和發(fā)展的實施體系
　　企業(yè)大學
　　專業(yè)學院和綜合大學
　　社區(qū)大學
　　在線高等教育
　　視頻會議
　　工人培訓所
　　視頻媒體
　　電子學習
　　模擬器
　　管理培訓
　　輔導和教練
　　反向輔導
　　上崗引導
　　上崗引導的目的
　　上崗引導的職責和安排
　　Monster.com的上崗引導
　　經(jīng)理就職培訓（執(zhí)行官上崗引導）
　　特別培訓領域
　　多樣性培訓
　　作為第二語言的英語（ESL）
　　企業(yè)道德
　　遠程溝通者
　　顧客服務
　　沖突解決
　　團隊合作
　　授 權
　　補 救
　　憤怒管理
　　培訓和發(fā)展項目的實施
　　培訓和發(fā)展效果的評估指標
　　參與者的觀點
　　學習程度
　　行為變化
　　培訓目標的完成情況
　　基準測試
　　企業(yè)/政府/教育機構的伙伴關系：《勞動力投資法》
　　組織發(fā)展
　　調查反饋
　　質量圈
　　團隊建設
　　敏感性訓練
　　全球視角：學習中國的文化
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：在Keller-Globe的培訓
　　人力資源管理事件2：職業(yè)安全感vs工作安全感
　第7章附錄 職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展
　　職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的定義
　　職業(yè)規(guī)劃
　　個體職業(yè)規(guī)劃：自我評價
　　運用網(wǎng)絡幫助進行自我評估
　　運用網(wǎng)絡幫助進行職業(yè)規(guī)劃
　　組織的職業(yè)規(guī)劃
　　職業(yè)道路
　　傳統(tǒng)職業(yè)道路
　　網(wǎng)絡職業(yè)道路
　　橫向技能道路
　　雙重職業(yè)道路
　　為自己的職業(yè)增值
　　降 職
　　自由職業(yè)者（成為你自己的老板）
　　職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的方法
　　管理者/員工的自我服務
　　和有經(jīng)驗的人一起討論
　　公司材料
　　績效評估系統(tǒng)
　　專題研討會
　　個人發(fā)展計劃
　　獨特員工的發(fā)展
　　嬰兒潮
　　X一代
　　新的產(chǎn)業(yè)工人
　　Y一代，現(xiàn)在和未來的員工
　　I一代，未來的員工
　　關鍵術語
　第8章 績效管理和評估
　　人力資源管理案例：中等績效員工同樣重要
　　績效管理
　　績效評估
　　績效評估的用處
　　人力資源計劃
　　招聘和選拔
　　培訓發(fā)展
　　職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展
　　薪酬項目
　　內部員工關系
　　員工潛能的評價
　　績效評估的環(huán)境因素
　　績效評估過程
　　建立績效標準
　　個人特質
　　行 為
　　勝任力
　　目標實現(xiàn)
　　提升潛力
　　評估責任
　　直接主管
　　下 屬
　　同事/團隊成員
　　自我評估
　　客戶評估
　　評估周期
　　績效評估的方法
　　360度反饋評估法
　　趨勢與創(chuàng)新：720度評估
　　等級評定法
　　關鍵事件法
　　敘述法
　　工作標準法
　　排序法
　　強制分布法
　　行為錨定等級法
　　結果取向系統(tǒng)
　　計算機軟件的使用
　　績效評估的問題
　　評估者不適
　　缺乏客觀性
　　暈輪效應/單點錯誤
　　寬大/過嚴
　　趨中偏差
　　新近行為偏差
　　個人偏見（刻板印象）
　　操縱評價
　　員工焦慮
　　道德困境：推卸責任
　　有效評估系統(tǒng)的特征
　　與工作相關的標準
　　績效預期
　　標準化
　　培訓評估者
　　持續(xù)開放的交流
　　進行績效審查
　　合法訴訟程序
　　法律意義
　　評估面談
　　安排面談
　　面談結構
　　利用表揚和批評
　　員工角色
　　結束面談
　　全球視角：從兩種文化角度看績效評估
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：績效評估是令人討厭的事情
第五編 薪 酬
　第9章 直接經(jīng)濟報酬
　　人力資源管理案例：支付給高級執(zhí)行官的報酬太多了嗎
　　薪酬：概述
　　經(jīng)濟報酬的公平
　　直接經(jīng)濟報酬的決定因素
　　組織作為直接經(jīng)濟報酬的決定因素
　　薪酬政策
　　組織層級
　　支付能力
　　勞動力市場作為直接經(jīng)濟報酬的決定因素
　　薪酬調查
　　權 宜
　　生活成本
　　工 會
　　經(jīng) 濟
　　法 律
　　工作作為直接經(jīng)濟報酬的決定因素
　　工作評估
　　排序法
　　歸類法
　　因素比較法
　　評分法
　　評分法的例子
　　合益指示圖表法
　　工作定價
　　工資等級
　　工資幅度
　　寬帶薪酬
　　單一工資體系
　　工資的調整
　　雇員作為直接經(jīng)濟報酬的決定因素
　　工作表現(xiàn)——基于績效的工資
　　技能——基于技能的工資
　　能力——基于能力的工資
　　資 歷
　　經(jīng) 驗
　　組織成員資格
　　潛 能
　　政治影響
　　運 氣
　　基于團隊的薪酬
　　全員性薪酬計劃
　　利潤分享
　　收益分享
　　專家薪酬
　　銷售代表薪酬
　　臨時工薪酬
　　高管薪酬
　　基本薪金
　　優(yōu)先期權計劃
　　短期激勵或獎金
　　基于績效的工資
　　高管福利（津貼）
　　黃金降落傘
　　趨勢與創(chuàng)新：不能容忍的解雇金？
　　道德困境：創(chuàng)造性的會計？
　　全球視角：外派雇員的成本
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：一個受到激勵的工人
　　人力資源管理事件2：受爭議的工作
　第10章 福利、非經(jīng)濟獎勵及其他報酬問題
　　人力資源管理案例：非傳統(tǒng)福利
　　福利（間接經(jīng)濟報酬）
　　強制性（法定）福利
　　社會保險
　　道德困境：投標價
　　失業(yè)補償
　　工傷賠償
　　1993年的《家庭和醫(yī)療休假法案》（FMLA）
　　額外（自愿）福利
　　帶薪休假
　　帶薪假期
　　病假和帶薪離崗
　　長期休假
　　其他形式的帶薪休假
　　醫(yī)療保健
　　健康管理組織
　　消費者驅動的醫(yī)療保健計劃
　　在線醫(yī)療保健
　　大病醫(yī)療福利
　　牙科及眼科保健
　　長期醫(yī)療保險（LTC）
　　人壽保險
　　養(yǎng)老金計劃
　　固定福利計劃
　　固定繳款計劃
　　現(xiàn)金平衡計劃
　　殘疾保障
　　員工持股計劃（ESOP）
　　補充失業(yè)福利（SUB）
　　職工服務
　　遷移安置福利
　　兒童看護
　　教育輔助計劃
　　食物/免費食堂
　　金融服務
　　法律服務
　　親屬獎學金
　　定制福利計劃
　　加 班 費
　　健康保健的法律法規(guī)
　　《統(tǒng)一綜合預算協(xié)調法案》
　　《健康保險便利及責任法案》
　　《職工退休收入保障法案》
　　《高齡雇員利益保護法案》
　　《養(yǎng)老金保護法案》
　　關于福利包的溝通
　　非經(jīng)濟報酬
　　工作本身作為非經(jīng)濟報酬因素
　　工作特質理論
　　技能多樣性
　　任務識別
　　任務重要性
　　自 主
　　反 饋
　　工作環(huán)境作為非經(jīng)濟報酬因素
　　合理的政策
　　稱職的經(jīng)理
　　能干的員工
　　適宜的同事
　　適當?shù)牡匚幌笳?br />　　工作條件
　　工作彈性（工作-生活平衡）
　　彈性工作時間
　　壓縮工作周
　　工作分擔
　　高管工作分擔例子
　　遠程辦公
　　趨勢與創(chuàng)新：“兩個人在同一盒子里”
　　兼 職
　　更多工作，較少時間
　　模范的工作-生活平衡項目
　　其他薪酬問題
　　解雇金
　　可比價值
　　工資保密
　　壓縮工資
　　全球視角：中國的工作周
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：盡管你做得很好
　　人力資源管理事件2：福利為誰設計
第六編 安全和健康
　第11章 安全和健康的工作環(huán)境
　　人力資源管理案例：一個新的安全威脅：身份盜用
　　安全和健康的性質與作用
　　職業(yè)安全和衛(wèi)生署
　　安全：對經(jīng)濟的影響
　　安全計劃的關注點
　　雇員的危險行為
　　道德困境：非法傾倒垃圾
　　不安全的工作環(huán)境
　　制定安全計劃
　　事故調查
　　對安全計劃的評估
　　重復性壓力傷害
　　人體工程學
　　國會和OSHA
　　人體工程學的成效
　　工作場所暴力
　　脆弱的雇員
　　脆弱的組織
　　工作環(huán)境暴力的法律后果
　　監(jiān)管個人和組織特征
　　預防行為
　　家庭暴力
　　壓力的性質
　　壓力的潛在后果
　　壓力工作
　　組織因素
　　個人因素
　　一般環(huán)境
　　壓力管理
　　工作倦怠
　　趨勢與創(chuàng)新：為你的健康消費
　　健康計劃
　　健身計劃
　　藥物濫用
　　酒精濫用
　　藥物濫用
　　無藥物工作環(huán)境
　　雇員援助計劃
　　無煙工作場所
　　全球視角：全球安全計劃
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：如此大的改變
　　人力資源管理事件2：安全承諾？
第七編 雇員和勞工關系
　第12章 工會與集體談判
　　人力資源管理案例：變則贏聯(lián)盟
　　工會目標
　　為開展更有力的運動而組織勞工的策略
　　策略性定位工會成員
　　同時組織多個大公司
　　使工會組織渡過難關
　　政治卷入
　　工會成員培訓
　　覆蓋社區(qū)
　　公眾意識運動
　　籌措組織經(jīng)費
　　幫助解雇的員工
　　道德困境：策劃活動
　　通過卡片檢驗組織
　　工人為什么要加入工會
　　對管理層不滿
　　社會交往
　　得到領導權的機會
　　強制聯(lián)合
　　同事及親友的壓力
　　工會結構
　　地方工會
　　總工會
　　美國勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)（AFL-CIO）
　　建立集體談判關系
　　簽署授權卡
　　競選申請書
　　選舉活動
　　選舉結果和證明
　　集體談判
　　集體談判過程
　　集體談判的心理因素
　　準備談判
　　談判事宜
　　認 定
　　資方權利
　　工會權益
　　薪 酬
　　申訴程序
　　員工保障
　　與工作相關的因素
　　談判協(xié)議
　　談判的中斷
　第三方介入
　　工會解決談判失敗采取的策略
　　趨勢與創(chuàng)新：虛擬罷工
　　資方應對談判破裂的策略
　　達成協(xié)議
　　協(xié)議的執(zhí)行
　　公共部門的集體談判
　　取消工會認可
　　取消認可的過程
　　管理層和取消認可
　　今日的工會
　　全球視角：國際自由工會聯(lián)合會聲稱工會組織可能是危險的
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：打破阻礙
　　人力資源管理事件2：你缺失了什么？
　第12章附錄 美國工會的歷史
　　1930年前的勞工運動
　　1930年后的勞工運動
　　《反禁令法令》（諸里斯—拉底蒂亞法），1932
　　《國家勞工關系法》（瓦格納法），1935
　　《勞資關系法》（塔夫特—哈特雷法），1947
　　《勞資報告和揭發(fā)法令》（蘭德魯—格里芬法），1959
　　關鍵術語
　第13章 內部員工關系
　　人力資源管理案例：持續(xù)性的背景調查
　　內部員工關系定義
　　隨意雇用
　　紀律與懲罰行為
　　懲罰過程
　　懲罰方法
　　熱爐原則
　　漸進式懲罰
　　無處罰紀律處分
　　實施懲罰面臨的問題
　　道德困境：解雇還是不解雇
　　集體談判協(xié)議下的申訴程序
　　申訴程序
　　仲 裁
　　證明懲罰是必要的
　　無工會企業(yè)的申訴程序
　　督察專員制度
　　解 雇
　　趨勢與創(chuàng)新：其他爭端解決方法
　　非管理/非技術人員的解雇
　　高層管理人員的解雇
　　中低層管理者及技術人員的解雇
　　降職作為解雇的替代方法
　　調 職
　　晉 升
　　辭 職
　　分析主動辭職
　　態(tài)度調查：保留優(yōu)秀員工的方法
　　員工通知公司辭職意向
　　退 休
　　全球視角：為懲罰行為獲取支持信息
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：他應該被解雇嗎
　　人力資源管理事件2：去他們的！
第八編 在全球化環(huán)境中運營
　第14章 全球化人力資源管理
　　人力資源管理案例：文化差異影響全球人力資源管理
　　全球化商業(yè)的演化
　　全球人力資源管理
　　全球化員工配置
　　全球化配置員工的類型
　　全球化員工配置的途徑
　　背景調查
　　全球化人力資源發(fā)展
　　外派員工的培訓和發(fā)展
　　預先指導和培訓
　　后續(xù)培養(yǎng)：在線援助和培訓
　　調回指導和培訓
　　全球化薪酬
　　東道國員工的薪酬
　　趨勢與創(chuàng)新：全球化的電子學習
　　外派員工的薪酬
　　全球職業(yè)安全和健康
　　全球雇員和勞動關系
　　全球政治和法規(guī)因素
　　道德困境：多多少少給一點
　　全球賄賂
　　全球平等就業(yè)機會
　　全球化環(huán)境中的虛擬團隊
　　小 結
　　關鍵術語
　　復習問題
　　人力資源管理事件1：海外遷移
　　人力資源管理事件2：準備好了嗎

章節(jié)摘錄

　　人力資源道德　　人力資源道德（human resource ethics）指的是將道德準則應用到人力資源關系和活動中的過程。　　有些人認為，人力資源在建立組織道德方面也具有很大的作用。當然，近年來發(fā)生的某些道德失誤的事件的確與人力資源管理有關。在最近幾年的公司丑聞中，有人認為人力資源發(fā)揮的作用似乎可忽略，對公司管理層和高管薪酬的監(jiān)管都不幸被忽視了。49也許人力資源管理人員在組織變革中的政治影響力太弱了。“可以做出的推理是，如果人力資源專業(yè)人士在這些企業(yè)中得到更多的戰(zhàn)略重視，也許丑聞就可以避免，或者負面影響可以少一些。有些人認為，公司規(guī)模再小，人力資源也應該有質疑企業(yè)高管的薪金、股票期權以及相關福利津貼的權力?？偠灾S多人認為在組織內重建信任已是人力資源專業(yè)人士的職責所在。事實上，人力資源管理學會（SHRM）提出的有關人力資源道德和專業(yè)準則的核心原則就是：“作為人力資源專業(yè)人士，我們有責任增加所服務組織的價值和促進這些組織的道德成功。”　　人力資源經(jīng)理可以幫助促進企業(yè)的道德文化建設，這不僅僅意味著在墻上張貼行為道德準則。相反，由于人力資源專業(yè)人士的主要工作是處理與人有關的事務，他們必須將道德文化融人企業(yè)文化。事實上，人力資源管理學會2004～2005年的工作展望就提出，促進企業(yè)倫理道德是人力資源專業(yè)領域內排名前l(fā)0的任務。他們須協(xié)助建立一個全公司員工齊心協(xié)力減少道德失誤的工作環(huán)境。“人力資源領域中的這種道德責任與工作對組織信譽具有長遠的影響?！　∪肆Y源專業(yè)人士可以在兩個領域極大地影響公司道德，進而影響企業(yè)文化。這兩個領域分別是公司管理和高管薪酬。人力資源專業(yè)人士應審查和執(zhí)行組織的管理政策，以確保高水平的完整性和有效性。所有員工都應該知道在他們的專業(yè)領域內什么是道德的，什么是不道德的。僅僅強調每個人必須講道德并不夠，還必須建立不同領域工作人員的對話機制，以便讓員工知道不同領域的道德標準。例如，銷售人員面臨的道德問題不同于研究或生產(chǎn)人員遇到的道德問題。　　人力資源必須關注的第二個領域是高管薪酬，可能在薪酬方面人力資源管理人士對企業(yè)行為的影響最大。第9章中的人力資源管理案例的標題是”支付給高級執(zhí)行官的報酬太多了嗎？“如果人力資源的高層管理人員對公司及其發(fā)展戰(zhàn)略有深入了解，他們就可以在建立和調整公司首席執(zhí)行官和其他高管的薪酬體系中發(fā)揮更大的作用。顯然，目前決定高管薪酬的辦法（包括股票期權、與業(yè)績掛鉤的獎勵辦法以及股權分離計劃等）受到公眾的密切監(jiān)督。”人力資源可以確保薪酬委員會通過與頤問和管理人員的合作獲得相關的、公平和準確的信息并進行決策“，華信惠悅咨詢公司負責薪酬管理的國家級專家愛德華·格拉斯坎普如是說。人力資源管理對戰(zhàn)略的貢獻必須得到公認，人力資源管理人員可以為建立合理的薪酬體系提供必要的指導和信息，提升薪酬活動的道德性也是人力資源管理人員的職責所在。 ……

媒體關注與評論

　　這本書具備典型的美國通用教材的所有優(yōu)點，全書結構系統(tǒng)完整、邏輯清晰，便于從事相關領域的管理人員和學生自學或作為參考教材。作者對案例的篩選和表述都非常用心，每一章節(jié)從提出問題到解決問題，語言深入淺出、言簡意賅，帶給我們很多啟發(fā)和思考?！　?mdash;—北京大學心理學系教授，博士生導師謝曉非

編輯推薦

　　蒙迪的這本《人力資源管理》以其獨特的結構和寫作風格，長期占據(jù)北美市場同類圖書銷售榜數(shù)一數(shù)二的位置。早在1999年，其第6版中譯本就在國內引進出版發(fā)行，2003年又推出第8版中譯本，十多年來，這本《人力資源管理》培育了國內一代人力資源從業(yè)人員，也獲得了眾多管理者的廣泛好評?！　　度肆Y源管理》（第10版）是一個嶄新的更新版，深刻反映了全球性的人力資源管理實踐的戰(zhàn)略性轉變，突出強調了一個趨勢，就是：人力資源部門變得越來越小，但人力資源在組織戰(zhàn)略和組織愿景管理中卻發(fā)揮著越來越重要的作用。

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