現代企業(yè)組織激勵理論新進展研究

內容概要

　　《現代企業(yè)組織激勵理論新進展研究》基于現代企業(yè)組織內的雇傭關系，系統(tǒng)研究了現有的委托代理框架下的激勵理論；結合組織內部的現實狀況，分析比較了各種激勵機制的適用范圍和條件，并在此基礎上探討了組織內部激勵機制的設計問題。本書內容翔實，覆蓋了現代企業(yè)組織內管理層和操作層與報酬相關的一系列激勵機制，包括計件工資、獎金、晉升、利潤分享、期權、效率工資、工齡工資、延期支付，等等。　　《現代企業(yè)組織激勵理論新進展研究》適合企業(yè)管理者、人力資源經理及企業(yè)管理相關專業(yè)師生閱讀使用。

書籍目錄

第1章　企業(yè)組織概述1.1　組織和企業(yè)組織的概念1.1.1　組織的概念1.1.2　企業(yè)組織的概念及一般模型1.2　企業(yè)組織的分類及企業(yè)組織制度1.2.1　企業(yè)組織的分類1.2.2　企業(yè)組織制度1.3　企業(yè)組織的基本要素1.3.1　組織的基本要素1.3.2　企業(yè)組織的基本要素1.4　企業(yè)組織的功能1.4.1　分工1.4.2　協調1.5　現代企業(yè)組織的產生及其特征分析1.5.1　現代企業(yè)組織及其特征1.5.2　現代企業(yè)的產生及其成長動因第2章　企業(yè)組織激勵的產生及理論發(fā)展概述2.1　關于企業(yè)組織內部雇傭關系的新古典企業(yè)理論2.1.1　工資和就業(yè)的新古典模型2.1.2　新古典人力資本模型2.1.3　對上述新古典企業(yè)理論的評析2.2　現代企業(yè)組織內部的激勵問題2.2.1　經濟組織與效率2.2.2　現代企業(yè)組織的特征2.2.3　現代企業(yè)組織內部產生激勵的原因2.3　現代企業(yè)理論為組織激勵機制提供了理論基礎2.3.1　現代企業(yè)理論的制度內化與合約內化2.3.2　現代合約理論視角下的雇傭關系2.3.3　簡析現代企業(yè)理論中的激勵理論2.3.4　重新認識激勵在組織內雇傭關系中的地位2.3.5　組織內激勵理論的新進展第3章　委托代理理論基本框架及組織內部的顯性激勵3.1　非對稱信息及組織內部的委托代理關系3.1.1　非對稱信息問題及模型分類3.1.2　組織內的委托代理關系3.2　委托代理理論的基本分析框架3.2.1　模型的基本假定3.2.2　完全信息下的最優(yōu)合約3.2.3　不完全信息下的最優(yōu)合約：雇員風險規(guī)避3.2.4　不對稱信息下的最優(yōu)合約：雇員風險中性3.2.5　對委托代理基本模型的進一步討論3.3　組織內基于絕對績效的顯性激勵（Pay-for-performance）3.3.1　組織內部可行的激勵指標3.3.2　激勵指標的選擇：以計件工資和計時工資為例3.3.3　顯性激勵機制3.4　對傳統(tǒng)委托代理理論的評析3.4.1　傳統(tǒng)委托代理模型得出的結論3.4.2　傳統(tǒng)委托代理模型存在的不足之處第4章　多任務委托代理下的組織激勵4.1　多任務委托代理模型及等報酬原理4.1.1　多任務委托代理模型4.1.2　等報酬原理4.1.3　互補性工作與“幫助”4.2　組織內部的“強激勵”與“弱激勵”4.2.1　組織內部的“弱激勵”——固定工資制度4.2.2　組織內部“多任務”下的“強激勵”4.3　多任務委托代理模型的發(fā)展第5章　組織內部的錦標賽激勵5.1　信息提供原理及相對績效激勵5.1.1　信息提供原理5.1.2　相對績效激勵與主觀業(yè)績評價5.2　錦標賽激勵的基礎理論5.2.1　單輪錦標賽模型5.2.2　多輪錦標賽（淘汰賽）5.2.3　對錦標賽理論的評析5.3　錦標賽中的晉升激勵5.3.1　晉升用于工作配置5.3.2　晉升用于激勵5.3.3　晉升中存在的規(guī)則5.4　錦標賽與委托人的道德風險5.5　錦標賽制度的后續(xù)研究5.5.1　代理人特征對錦標賽制度的影響5.5.2　錦標賽激勵中的“互相拆臺”行為5.5.3　錦標賽激勵中的“合謀”行為5.5.4　“公平偏好”對錦標賽理論的影響第6章　組織內的團隊激勵6.1　組織內部的競爭與合作6.1.1　團隊工作的必要性6.1.2　團隊激勵與個體激勵及相對績效激勵的比較6.2　團隊激勵理論6.2.1　團隊生產中存在的問題——“搭便車”6.2.2　委托代理框架下的單期團隊激勵理論6.2.3　委托代理框架下的多期團隊激勵理論6.2.4　團隊激勵理論的后續(xù)研究6.3　團隊激勵中的常見的激勵方式6.3.1　顯性團隊激勵6.3.2　隱性團隊激勵6.3.3　多個代理人下的激勵強度6.4　組織內部的綜合激勵與激勵結構的選擇6.4.1　組織內的綜合激勵6.4.2　組織內部激勵結構的選擇第7章　組織內部的隱性激勵7.1　組織內部的隱性激勵7.1.1　關系合約下的重復博弈7.1.2　組織內部的隱性激勵——個體聲譽激勵7.1.3　組織內的“職業(yè)關注”激勵7.2　隱性激勵中的棘輪效應7.2.1　棘輪效應的存在弱化了隱性激勵機制7.2.2　比較聲譽效應與棘輪效應7.3　組織內的效率工資激勵7.3.1　效率工資激勵原理及其基礎理論7.3.2　效率工資與監(jiān)督7.4　組織內部勞動力市場中的隱性激勵7.4.1　長期雇傭中的激勵7.4.2　內部晉升激勵7.4.3　內部勞動力市場中的激勵報酬——延期支付制度第8章　總結8.1　本書的主要結論8.2　本書的政策含義參考文獻

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