人力資源經(jīng)理必備心理工具箱

前言

　　美國管理學(xué)家丹尼爾·戈德曼有一個(gè)著名的觀點(diǎn)——長久以來商業(yè)社會(huì)太過強(qiáng)調(diào)“思維”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解領(lǐng)導(dǎo)效力，既要衡量傳統(tǒng)的智商，又要衡量情商，這猶如當(dāng)頭一棒，不僅給了我們警示，也為我們指明了管理工作的方向?！　≡谝酝淖稍児ぷ髦校S多管理者給我們留下了深刻的印象，盡管他們務(wù)實(shí)、上進(jìn)，有著堅(jiān)強(qiáng)的意志，但他們?cè)诠芾淼牡缆飞先匀桓杏X障礙重重：一些事情總是事與愿違，一些事情總是失去控制，總之工作效率和工作效果都不盡如人意。在與這些管理者溝通、交流后我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)管理者不懂得用情商領(lǐng)導(dǎo)，一些管理者甚至根本就沒有意識(shí)到在管理工作中還需要輔以大量的情商技巧。心理學(xué)的研究告訴我們，在管理工作中，擅長于心理工作，在運(yùn)用管理規(guī)則的同時(shí)輔以一些關(guān)懷和引導(dǎo)對(duì)方內(nèi)心的細(xì)節(jié)行為，能起到非常不錯(cuò)的管理效果。我們從事管理工作，一方面要維護(hù)好企業(yè)的工作秩序（這不僅包括行為上的，還包括心理上的），另一方面要讓員工感到快樂和充滿激情，在內(nèi)心持有一份感動(dòng)，只有這樣，才能達(dá)到管理的最終目的。　　為了解決這一現(xiàn)實(shí)問題，我們的咨詢團(tuán)隊(duì)編著了這套“管理者心理工具箱系列”圖書。本系列圖書以重視組織軟實(shí)力建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，依托心理學(xué)研究的豐富成果，著重講述組織管理中的心理規(guī)則和引導(dǎo)策略，同時(shí)配以實(shí)踐性很強(qiáng)的管理技巧，幫助企業(yè)中層管理人員高效地實(shí)施管理工作?！　　度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》是本系列圖書中的一本。本書在寫作過程中，深入挖掘了人力資源經(jīng)理在工作中面臨的各種細(xì)節(jié)問題，在輔以心理技巧的基礎(chǔ)上，以圖表化、案例式的方式靈活表達(dá)，增加了內(nèi)容的實(shí)用性、生動(dòng)性和可讀性，有助于人力資源管理人員輕松地學(xué)習(xí)和使用?！　∥覀冎孕牡叵Ｍ緯軌驇椭肆Y源管理者輕松駕馭工作，打造出優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)。如果您發(fā)現(xiàn)書中有不足之處，請(qǐng)向我們提出寶貴的意見和建議。

內(nèi)容概要

　　《人力資源經(jīng)理必備心理工具箱》按照人力資源經(jīng)理崗位的職能模塊，通過匹配與之相應(yīng)的心理學(xué)原理并以此為線索，全面總結(jié)了與該職位相關(guān)的心理學(xué)知識(shí)，幫助讀者運(yùn)用心理學(xué)技巧解決工作問題?！度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》在寫作過程中，針對(duì)每一管理主題深入挖掘了各種細(xì)節(jié)問題，在輔以心理技巧的基礎(chǔ)上，同時(shí)以圖表化、案例式、情境訓(xùn)練以及游戲設(shè)計(jì)等方式靈活表達(dá)。人力資源管理者通過閱讀理解，即可運(yùn)用該主題所闡述的原理發(fā)現(xiàn)問題并找到解決的方法，從而快速提升自身的心理學(xué)認(rèn)知水平以及管理水平?！　　度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》適合企業(yè)人力資源管理人員、培訓(xùn)師、咨詢師以及高校相關(guān)專業(yè)師生閱讀和使用。

作者簡介

　　楊玉柱，華通管理咨詢專家委員會(huì)常務(wù)委員，美國AACTP團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)師和管理教練，體驗(yàn)式培訓(xùn)專家，長期為馬士基、華為、TCL、中國工行、聯(lián)邦制藥、廣東工業(yè)大學(xué)、北京師范大學(xué)、曼秀雷敦等知名企業(yè)和高校提供專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)高績效團(tuán)隊(duì)組建、中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升、教練技巧、企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展體系構(gòu)建等有系統(tǒng)、獨(dú)到的研究，注重于團(tuán)隊(duì)問題解決與訓(xùn)后實(shí)效，備受業(yè)界歡迎。

書籍目錄

第一章 做好規(guī)劃，用好人力資源 1NO.1 關(guān)系場效應(yīng)：構(gòu)建具有持續(xù)競爭力的人才機(jī)制 3打造一流團(tuán)隊(duì)的核心競爭力 3快速反應(yīng)的人力資源調(diào)配機(jī)制 6充滿競爭力的梯隊(duì)人才培養(yǎng)策略 8NO.2 定位效應(yīng)：事先為員工做好定位 10確保職責(zé)清晰的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 11保證責(zé)任到位的監(jiān)控措施 12避免兩種錯(cuò)誤的定位思想 14NO.3 錯(cuò)位效應(yīng)：讓專業(yè)的人做專業(yè)的事 15專業(yè)化分工的管理策略 16避免專業(yè)化分工的心理誤區(qū) 19NO.4 利益最大化原則：最大限度地控制人力成本 20通過KPI分析人力成本 21控制人力成本的七種技巧 22NO.5 選擇適度定律：關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的崗位匹配度 25人才選用時(shí)的六個(gè)通用標(biāo)準(zhǔn) 26讓員工與崗位更匹配 28第二章 一次選對(duì)人才 31NO.6 單面和雙面宣傳定律：綜合說明崗位利弊 33單面和雙面宣傳各有魅力 33把握崗位宣傳的側(cè)重點(diǎn) 35NO.7 主場優(yōu)勢(shì)效應(yīng)：在適合的場所開展招聘活動(dòng) 36左右招聘場所的三大因素 37合理布置場所，使招聘更順利 38NO.8 刻板效應(yīng)：你的直覺會(huì)騙你 40建立認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者的心理標(biāo)尺 41避免以貌取人 42量化技能狀態(tài)，了解心智成熟度 43NO.9 無意識(shí)原理：布好局，選對(duì)人 48設(shè)計(jì)模擬情境，測(cè)試應(yīng)聘者的深層心理 49巧妙問出應(yīng)聘者的真實(shí)信息 51NO.10 投射效應(yīng)：抓住細(xì)節(jié)，看清對(duì)方 53不容忽視的四類自然反應(yīng) 54掌握心理投射技術(shù)檢測(cè)手段 57NO.11 心理契約：達(dá)成合理的心理契約 62面試談判是打造契約的開端 63心理契約的有效維持技術(shù) 65第三章 用培訓(xùn)激活員工的潛能 67NO.12 答布效應(yīng)：規(guī)范的行為源于標(biāo)準(zhǔn)化引導(dǎo) 69標(biāo)準(zhǔn)化引導(dǎo)的三種重要工具 70標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施的心理建設(shè) 73NO.13 期望效應(yīng)：人人都發(fā)揮出自己的潛能 74向員工表達(dá)我們的合理期望 75員工潛能在于“激”發(fā) 76NO.14 暗示效應(yīng)：循循善誘的心理暗示術(shù) 78巧妙暗示員工應(yīng)盡的責(zé)任 79向員工發(fā)出積極的暗示 81NO.15 習(xí)得無助心理：增強(qiáng)員工的抗挫折能力 83讓員工勇于從挫折中站起來 84培養(yǎng)抗挫折能力的五種方法 86NO.16 角色置換效應(yīng)：在輪崗培訓(xùn)中找到最好的自己 88五種典型的輪崗培訓(xùn) 89輪崗培訓(xùn)的操作流程 91輪崗培訓(xùn)的三大注意事項(xiàng) 92NO.17 差異化策略：尋求最適合于個(gè)體的培訓(xùn)模式 93讓合適的員工參加合適的培訓(xùn) 94不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)模式 96NO.18 重復(fù)定律：持續(xù)開展專業(yè)技能訓(xùn)練 98激發(fā)員工參訓(xùn)的積極主動(dòng)性 99贏得最佳培訓(xùn)效果的技巧 102第四章 發(fā)揮合理薪酬的影響力 105NO.19 公平理論：形成公平的氛圍 107影響員工公平感的三類參照物 108按照公平理論進(jìn)行薪酬管理 110NO.20 代償心理：換種形式滿足員工期望 112滿足員工的薪酬期望 113換個(gè)形式平衡員工需求 115NO.21 超限效應(yīng)：薪酬過高、過低都不合適 116以五大維度控制薪酬高低 117選擇最適宜的薪酬設(shè)計(jì)策略 119NO.22 對(duì)比效應(yīng)：用薪酬階梯制造員工心理反差 121建立寬帶薪酬模式 122用動(dòng)態(tài)薪酬激發(fā)員工的積極性 127NO.23 預(yù)期效應(yīng)：給員工一個(gè)努力的目標(biāo) 128留出薪酬的上漲空間 129員工努力程度與薪酬的結(jié)合策略 130第五章 發(fā)揮績效的導(dǎo)向與控制作用 133NO.24 壓力效應(yīng)：讓績效考核成為適度的壓力 135壓力，員工能承受之重 136幫助員工減壓、增效 137NO.25 成就感需求：善用成果意識(shí)提升員工績效 139用績效給員工帶來成就感 140協(xié)助員工創(chuàng)造更多成果 141NO.26 霍桑效應(yīng)：提高對(duì)績效的關(guān)注程度 142公開績效考核的程序和指標(biāo) 143調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性 145NO.27 破窗理論：從細(xì)節(jié)處改善績效 147讓績效生效的心態(tài)調(diào)整策略 148細(xì)節(jié)問題的行為引導(dǎo) 150NO.28 登門檻效應(yīng)：按部就班地進(jìn)行績效提升 152設(shè)計(jì)遞進(jìn)式績效目標(biāo) 152讓員工勝任力與績效目標(biāo)相協(xié)調(diào) 154NO.29 最后通牒效應(yīng)：設(shè)定績效的最后期限 156給員工設(shè)定“最后期限” 157制造“最后通牒”的危機(jī)感 158第六章 設(shè)計(jì)人性化的激勵(lì)機(jī)制 161NO.30 斯金納鴿子實(shí)驗(yàn)：選定合適的獎(jiǎng)懲時(shí)機(jī) 163以獎(jiǎng)懲完成行為強(qiáng)化 164把握最佳獎(jiǎng)懲時(shí)機(jī) 166NO.31 普雷馬克原理：確定適宜的獎(jiǎng)懲順序 167獎(jiǎng)懲不可先于行為 168選準(zhǔn)獎(jiǎng)懲對(duì)象，再行獎(jiǎng)懲 169NO.32 雷珀精神性實(shí)驗(yàn)：平衡獎(jiǎng)懲的適度性 171因人而異的激勵(lì)手段 171獎(jiǎng)懲要保持適度性 173NO.33 榜樣模仿實(shí)驗(yàn)：樹立一個(gè)激勵(lì)的榜樣 174以榜樣激勵(lì)法增強(qiáng)行為驅(qū)動(dòng)力 175讓榜樣員工的激勵(lì)效力最大化 176NO.34 餐具實(shí)驗(yàn)：選擇滿意的激勵(lì)形式 178激勵(lì)形式比內(nèi)容更重要 179三種有效的激勵(lì)組合形式 180用員工希望的方式去獎(jiǎng)勵(lì) 183NO.35 鯰魚效應(yīng)：適度引入競爭讓團(tuán)隊(duì)永葆活力 184選擇合理的競爭模式和競爭誘因 185規(guī)避引入競爭機(jī)制后的錯(cuò)誤導(dǎo)向 187NO.36 反饋實(shí)驗(yàn)：有效反饋等于有效激勵(lì) 189360度全面反饋評(píng)價(jià) 190讓反饋成為完美激勵(lì) 194第七章 調(diào)和融洽的員工關(guān)系 199NO.37 氛圍實(shí)驗(yàn)：用氛圍去感染員工 201善于用環(huán)境造勢(shì) 202營造融洽的氛圍 203NO.38 位差效應(yīng)：在平等、輕松的狀態(tài)下實(shí)施溝通 204實(shí)施平等溝通的5個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn) 205消除溝通中的認(rèn)知障礙 207NO.39 內(nèi)耗效應(yīng)：做好協(xié)調(diào)工作，避免內(nèi)耗 209疏導(dǎo)產(chǎn)生內(nèi)耗的心理源頭 210做好協(xié)調(diào)工作的五個(gè)關(guān)鍵行為 212NO.40 緩沖效應(yīng)：溝通沖突的合理化解決方案 214溝通中保留余地的行為表現(xiàn) 215處理溝通沖突的六個(gè)技巧 216NO.41 恒河猴實(shí)驗(yàn)：給員工恰當(dāng)?shù)母星橥顿Y 217實(shí)施情感投資的三種方式 218員工離職后的情感投資 220差異化的情感投資 221NO.42 猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn)：保持良好的情緒 223讓員工感受到被尊重 223情緒控制的四個(gè)技巧 224參考文獻(xiàn) 227

章節(jié)摘錄

　　為了在面臨突發(fā)事件時(shí)能統(tǒng)一指揮并及時(shí)地整合人力資源，迅速實(shí)施有序的控制措施，建立一套快速反應(yīng)的人力資源調(diào)配機(jī)制十分必要。人力資源調(diào)配必須滿足快速、準(zhǔn)確兩個(gè)要求：　　·快速是指對(duì)人力資源的非正常狀態(tài)發(fā)現(xiàn)得快，向人力資源部反映情況的速度快，人員調(diào)配得快；　　·準(zhǔn)確是指對(duì)人力資源的非正常狀態(tài)判斷得準(zhǔn)確，調(diào)配的人員適于崗位?！　∧敲矗绾螡M足這兩個(gè)要求呢？　　及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配需求　　對(duì)人力資源狀態(tài)的預(yù)先推斷，是作出快速反應(yīng)的重要前提條件。我們可通過以下兩種方式來發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配需求?！　　けM早發(fā)現(xiàn)人員需求：了解各部門工作進(jìn)度，檢查工作計(jì)劃的完成情況，并判斷是否需要調(diào)配人力。如果工作任務(wù)已提前完成，可抽調(diào)一部分人員開展其他工作，避免造成人力成本的浪費(fèi)；如果因人員短缺而導(dǎo)致工作進(jìn)度緩慢或個(gè)別作業(yè)流程鏈條中斷，則需迅速補(bǔ)充人力?！　　?zhǔn)確預(yù)測(cè)人員需求：人力資源部要認(rèn)真研究企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)需要儲(chǔ)備、調(diào)配人才。例如，企業(yè)需要擴(kuò)展業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)制訂人員招聘計(jì)劃；企業(yè)需要縮減人力成本時(shí)，應(yīng)制訂人員精簡計(jì)劃；計(jì)劃重點(diǎn)發(fā)展某弱勢(shì)部門時(shí).應(yīng)為該部門儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，等等?！　”ＷC在最短的時(shí)間內(nèi)人員調(diào)配到位　　人員需求部門一旦發(fā)現(xiàn)人員短缺或冗余，必須馬上上報(bào)。人力資源部接到報(bào)告后，應(yīng)迅速召開人員調(diào)配會(huì)議，下發(fā)《人員調(diào)配通知單》（見表1.2）或《人員聘用通知書》（見表1.3）。

編輯推薦

　　◎關(guān)系場效應(yīng)：構(gòu)建具有持續(xù)競爭力的人才機(jī)制　　◎錯(cuò)位效應(yīng)：讓專業(yè)的人做專業(yè)的事　　◎無意識(shí)原理：布好局，選對(duì)人　　◎期望效應(yīng)：人人都發(fā)揮出自己的潛能　　◎暗示效應(yīng)：循循善誘的心理暗示術(shù)　　◎榜樣模仿實(shí)驗(yàn)：樹立一個(gè)激勵(lì)的榜樣　　◎恒河猴實(shí)驗(yàn)：給員工恰當(dāng)?shù)母星橥顿Y　　◎猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn)：保持良好的情緒　　洞察領(lǐng)導(dǎo)和員工心理，迅速掌握贏得對(duì)方信任的心理溝通術(shù)　　領(lǐng)悟從心理到行為的領(lǐng)導(dǎo)技巧，輕松提升管理中的情商指數(shù)

圖書封面

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