人力資源經(jīng)理必備心理工具箱

前言

　　美國管理學家丹尼爾·戈德曼有一個著名的觀點——長久以來商業(yè)社會太過強調(diào)“思維”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解領(lǐng)導效力，既要衡量傳統(tǒng)的智商，又要衡量情商，這猶如當頭一棒，不僅給了我們警示，也為我們指明了管理工作的方向?！　≡谝酝淖稍児ぷ髦?，許多管理者給我們留下了深刻的印象，盡管他們務實、上進，有著堅強的意志，但他們在管理的道路上仍然感覺障礙重重：一些事情總是事與愿違，一些事情總是失去控制，總之工作效率和工作效果都不盡如人意。在與這些管理者溝通、交流后我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)管理者不懂得用情商領(lǐng)導，一些管理者甚至根本就沒有意識到在管理工作中還需要輔以大量的情商技巧。心理學的研究告訴我們，在管理工作中，擅長于心理工作，在運用管理規(guī)則的同時輔以一些關(guān)懷和引導對方內(nèi)心的細節(jié)行為，能起到非常不錯的管理效果。我們從事管理工作，一方面要維護好企業(yè)的工作秩序（這不僅包括行為上的，還包括心理上的），另一方面要讓員工感到快樂和充滿激情，在內(nèi)心持有一份感動，只有這樣，才能達到管理的最終目的?！　榱私鉀Q這一現(xiàn)實問題，我們的咨詢團隊編著了這套“管理者心理工具箱系列”圖書。本系列圖書以重視組織軟實力建設為出發(fā)點，依托心理學研究的豐富成果，著重講述組織管理中的心理規(guī)則和引導策略，同時配以實踐性很強的管理技巧，幫助企業(yè)中層管理人員高效地實施管理工作?！　　度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》是本系列圖書中的一本。本書在寫作過程中，深入挖掘了人力資源經(jīng)理在工作中面臨的各種細節(jié)問題，在輔以心理技巧的基礎上，以圖表化、案例式的方式靈活表達，增加了內(nèi)容的實用性、生動性和可讀性，有助于人力資源管理人員輕松地學習和使用。　　我們衷心地希望本書能夠幫助人力資源管理者輕松駕馭工作，打造出優(yōu)秀的工作團隊。如果您發(fā)現(xiàn)書中有不足之處，請向我們提出寶貴的意見和建議。

內(nèi)容概要

　　《人力資源經(jīng)理必備心理工具箱》按照人力資源經(jīng)理崗位的職能模塊，通過匹配與之相應的心理學原理并以此為線索，全面總結(jié)了與該職位相關(guān)的心理學知識，幫助讀者運用心理學技巧解決工作問題?！度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》在寫作過程中，針對每一管理主題深入挖掘了各種細節(jié)問題，在輔以心理技巧的基礎上，同時以圖表化、案例式、情境訓練以及游戲設計等方式靈活表達。人力資源管理者通過閱讀理解，即可運用該主題所闡述的原理發(fā)現(xiàn)問題并找到解決的方法，從而快速提升自身的心理學認知水平以及管理水平?！　　度肆Y源經(jīng)理必備心理工具箱》適合企業(yè)人力資源管理人員、培訓師、咨詢師以及高校相關(guān)專業(yè)師生閱讀和使用。

作者簡介

　　楊玉柱，華通管理咨詢專家委員會常務委員，美國AACTP團隊培訓師和管理教練，體驗式培訓專家，長期為馬士基、華為、TCL、中國工行、聯(lián)邦制藥、廣東工業(yè)大學、北京師范大學、曼秀雷敦等知名企業(yè)和高校提供專業(yè)培訓，對高績效團隊組建、中層管理人員領(lǐng)導力提升、教練技巧、企業(yè)學習與發(fā)展體系構(gòu)建等有系統(tǒng)、獨到的研究，注重于團隊問題解決與訓后實效，備受業(yè)界歡迎。

書籍目錄

第一章 做好規(guī)劃，用好人力資源 1NO.1 關(guān)系場效應：構(gòu)建具有持續(xù)競爭力的人才機制 3打造一流團隊的核心競爭力 3快速反應的人力資源調(diào)配機制 6充滿競爭力的梯隊人才培養(yǎng)策略 8NO.2 定位效應：事先為員工做好定位 10確保職責清晰的七個關(guān)鍵點 11保證責任到位的監(jiān)控措施 12避免兩種錯誤的定位思想 14NO.3 錯位效應：讓專業(yè)的人做專業(yè)的事 15專業(yè)化分工的管理策略 16避免專業(yè)化分工的心理誤區(qū) 19NO.4 利益最大化原則：最大限度地控制人力成本 20通過KPI分析人力成本 21控制人力成本的七種技巧 22NO.5 選擇適度定律：關(guān)注團隊成員的崗位匹配度 25人才選用時的六個通用標準 26讓員工與崗位更匹配 28第二章 一次選對人才 31NO.6 單面和雙面宣傳定律：綜合說明崗位利弊 33單面和雙面宣傳各有魅力 33把握崗位宣傳的側(cè)重點 35NO.7 主場優(yōu)勢效應：在適合的場所開展招聘活動 36左右招聘場所的三大因素 37合理布置場所，使招聘更順利 38NO.8 刻板效應：你的直覺會騙你 40建立認識應聘者的心理標尺 41避免以貌取人 42量化技能狀態(tài)，了解心智成熟度 43NO.9 無意識原理：布好局，選對人 48設計模擬情境，測試應聘者的深層心理 49巧妙問出應聘者的真實信息 51NO.10 投射效應：抓住細節(jié)，看清對方 53不容忽視的四類自然反應 54掌握心理投射技術(shù)檢測手段 57NO.11 心理契約：達成合理的心理契約 62面試談判是打造契約的開端 63心理契約的有效維持技術(shù) 65第三章 用培訓激活員工的潛能 67NO.12 答布效應：規(guī)范的行為源于標準化引導 69標準化引導的三種重要工具 70標準化實施的心理建設 73NO.13 期望效應：人人都發(fā)揮出自己的潛能 74向員工表達我們的合理期望 75員工潛能在于“激”發(fā) 76NO.14 暗示效應：循循善誘的心理暗示術(shù) 78巧妙暗示員工應盡的責任 79向員工發(fā)出積極的暗示 81NO.15 習得無助心理：增強員工的抗挫折能力 83讓員工勇于從挫折中站起來 84培養(yǎng)抗挫折能力的五種方法 86NO.16 角色置換效應：在輪崗培訓中找到最好的自己 88五種典型的輪崗培訓 89輪崗培訓的操作流程 91輪崗培訓的三大注意事項 92NO.17 差異化策略：尋求最適合于個體的培訓模式 93讓合適的員工參加合適的培訓 94不斷創(chuàng)新的培訓模式 96NO.18 重復定律：持續(xù)開展專業(yè)技能訓練 98激發(fā)員工參訓的積極主動性 99贏得最佳培訓效果的技巧 102第四章 發(fā)揮合理薪酬的影響力 105NO.19 公平理論：形成公平的氛圍 107影響員工公平感的三類參照物 108按照公平理論進行薪酬管理 110NO.20 代償心理：換種形式滿足員工期望 112滿足員工的薪酬期望 113換個形式平衡員工需求 115NO.21 超限效應：薪酬過高、過低都不合適 116以五大維度控制薪酬高低 117選擇最適宜的薪酬設計策略 119NO.22 對比效應：用薪酬階梯制造員工心理反差 121建立寬帶薪酬模式 122用動態(tài)薪酬激發(fā)員工的積極性 127NO.23 預期效應：給員工一個努力的目標 128留出薪酬的上漲空間 129員工努力程度與薪酬的結(jié)合策略 130第五章 發(fā)揮績效的導向與控制作用 133NO.24 壓力效應：讓績效考核成為適度的壓力 135壓力，員工能承受之重 136幫助員工減壓、增效 137NO.25 成就感需求：善用成果意識提升員工績效 139用績效給員工帶來成就感 140協(xié)助員工創(chuàng)造更多成果 141NO.26 霍桑效應：提高對績效的關(guān)注程度 142公開績效考核的程序和指標 143調(diào)動員工的主動性 145NO.27 破窗理論：從細節(jié)處改善績效 147讓績效生效的心態(tài)調(diào)整策略 148細節(jié)問題的行為引導 150NO.28 登門檻效應：按部就班地進行績效提升 152設計遞進式績效目標 152讓員工勝任力與績效目標相協(xié)調(diào) 154NO.29 最后通牒效應：設定績效的最后期限 156給員工設定“最后期限” 157制造“最后通牒”的危機感 158第六章 設計人性化的激勵機制 161NO.30 斯金納鴿子實驗：選定合適的獎懲時機 163以獎懲完成行為強化 164把握最佳獎懲時機 166NO.31 普雷馬克原理：確定適宜的獎懲順序 167獎懲不可先于行為 168選準獎懲對象，再行獎懲 169NO.32 雷珀精神性實驗：平衡獎懲的適度性 171因人而異的激勵手段 171獎懲要保持適度性 173NO.33 榜樣模仿實驗：樹立一個激勵的榜樣 174以榜樣激勵法增強行為驅(qū)動力 175讓榜樣員工的激勵效力最大化 176NO.34 餐具實驗：選擇滿意的激勵形式 178激勵形式比內(nèi)容更重要 179三種有效的激勵組合形式 180用員工希望的方式去獎勵 183NO.35 鯰魚效應：適度引入競爭讓團隊永葆活力 184選擇合理的競爭模式和競爭誘因 185規(guī)避引入競爭機制后的錯誤導向 187NO.36 反饋實驗：有效反饋等于有效激勵 189360度全面反饋評價 190讓反饋成為完美激勵 194第七章 調(diào)和融洽的員工關(guān)系 199NO.37 氛圍實驗：用氛圍去感染員工 201善于用環(huán)境造勢 202營造融洽的氛圍 203NO.38 位差效應：在平等、輕松的狀態(tài)下實施溝通 204實施平等溝通的5個細節(jié)表現(xiàn) 205消除溝通中的認知障礙 207NO.39 內(nèi)耗效應：做好協(xié)調(diào)工作，避免內(nèi)耗 209疏導產(chǎn)生內(nèi)耗的心理源頭 210做好協(xié)調(diào)工作的五個關(guān)鍵行為 212NO.40 緩沖效應：溝通沖突的合理化解決方案 214溝通中保留余地的行為表現(xiàn) 215處理溝通沖突的六個技巧 216NO.41 恒河猴實驗：給員工恰當?shù)母星橥顿Y 217實施情感投資的三種方式 218員工離職后的情感投資 220差異化的情感投資 221NO.42 猩猩照鏡子實驗：保持良好的情緒 223讓員工感受到被尊重 223情緒控制的四個技巧 224參考文獻 227

章節(jié)摘錄

　　為了在面臨突發(fā)事件時能統(tǒng)一指揮并及時地整合人力資源，迅速實施有序的控制措施，建立一套快速反應的人力資源調(diào)配機制十分必要。人力資源調(diào)配必須滿足快速、準確兩個要求：　　·快速是指對人力資源的非正常狀態(tài)發(fā)現(xiàn)得快，向人力資源部反映情況的速度快，人員調(diào)配得快；　　·準確是指對人力資源的非正常狀態(tài)判斷得準確，調(diào)配的人員適于崗位。　　那么，如何滿足這兩個要求呢？　　及時發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配需求　　對人力資源狀態(tài)的預先推斷，是作出快速反應的重要前提條件。我們可通過以下兩種方式來發(fā)現(xiàn)人員調(diào)配需求。　　·盡早發(fā)現(xiàn)人員需求：了解各部門工作進度，檢查工作計劃的完成情況，并判斷是否需要調(diào)配人力。如果工作任務已提前完成，可抽調(diào)一部分人員開展其他工作，避免造成人力成本的浪費；如果因人員短缺而導致工作進度緩慢或個別作業(yè)流程鏈條中斷，則需迅速補充人力?！　　蚀_預測人員需求：人力資源部要認真研究企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)需要儲備、調(diào)配人才。例如，企業(yè)需要擴展業(yè)務時，應制訂人員招聘計劃；企業(yè)需要縮減人力成本時，應制訂人員精簡計劃；計劃重點發(fā)展某弱勢部門時.應為該部門儲備經(jīng)驗豐富的人才，等等。　　保證在最短的時間內(nèi)人員調(diào)配到位　　人員需求部門一旦發(fā)現(xiàn)人員短缺或冗余，必須馬上上報。人力資源部接到報告后，應迅速召開人員調(diào)配會議，下發(fā)《人員調(diào)配通知單》（見表1.2）或《人員聘用通知書》（見表1.3）。

編輯推薦

　　◎關(guān)系場效應：構(gòu)建具有持續(xù)競爭力的人才機制　　◎錯位效應：讓專業(yè)的人做專業(yè)的事　　◎無意識原理：布好局，選對人　　◎期望效應：人人都發(fā)揮出自己的潛能　　◎暗示效應：循循善誘的心理暗示術(shù)　　◎榜樣模仿實驗：樹立一個激勵的榜樣　　◎恒河猴實驗：給員工恰當?shù)母星橥顿Y　　◎猩猩照鏡子實驗：保持良好的情緒　　洞察領(lǐng)導和員工心理，迅速掌握贏得對方信任的心理溝通術(shù)　　領(lǐng)悟從心理到行為的領(lǐng)導技巧，輕松提升管理中的情商指數(shù)

圖書封面

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