人力資源管理熱點難點透析

前言

　　21世紀最可貴的是人才，21世紀人力資源管理工作是公司管理的重中之重?！　∪肆Y源管理工作到底有多難？多年的人力資源管理咨詢經驗使我們領悟到：如果缺少科學的實操戰(zhàn)略和經驗，一切人力資源管理工作都將會“南轅北轍”，效率低下?！　∪肆Y源管理既是科學，也是藝術。面對招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等具體工作，任何一個環(huán)節(jié)都隱藏著誘使管理者犯錯誤的陷阱，稍不留神就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境?！　∫韵率侨肆Y源管理工作中常見的困惑?！　±Щ?：人員招聘如何有效落實　　人力資源部經理A訴苦：人員招聘實在很難有效落實，今年已經在招聘渠道拓展方面投入很大精力了，還參加了招聘手段、篩選甄別等方面的技能培訓，但依然被用人部門埋怨：為什么總是不能招到合適的員工?！　±Щ?：培訓晉升如何落地生根　　人力資源部經理B苦惱：一年一度的晉升馬上又要開始了，可晉升名額有限，所謂“僧多粥少”，上年度已經有3位核心員工抱怨缺乏晉升機會而憤然離職了，這次該怎么辦呢？

內容概要

　　《人力資源管理熱點難點透析》從人力資源管理的熱點、難點問題人手，分析問題產生的原因，提出了切實有效的解決方案，能夠真正幫助讀者解決工作中遇到的實際問題。書中列舉了大量真實案例，對人力資源管理問題的剖析深入具體，可讀性、操作性強?！　　度肆Y源管理熱點難點透析》適合企事業(yè)單位人力資源工作人員以及中高層管理者閱讀。

作者簡介

　　胡八一，國內著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人，柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師，曾任松下電器、杜邦公司人力資源高管。主要榮譽：　　2008年全國十大金牌培訓師　　2007年中國行業(yè)發(fā)展杰出英才　　2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物　　2006年中國人力資源大獎十佳人物　　2004、2005年全國十大杰出咨詢師（惟一蟬聯者）　　2003年全國十大培訓師　　2002年人力資源管理技術杰出貢獻獎　　人力資源管理技術專著：　　《8+1績效量化技術》、《三三制薪酬設計技術》、《有效面試十大方法》、《潛能測試十大技術》、《晉升設計十個要素》、《人力資源規(guī)劃實務》?！　∪肆Y源管理綜述專著：　　《激勵員工全攻略》 、《企業(yè)文化與用人之道》、《縱橫人心》、 《有人才有可能》?！　∪肆Y源管理經典案例編著：　　《8+1績效量化案例精選》、《崗位說明書案例精選》、《三三制薪酬設計案例精選》、《組織架構與部門職能設計案例精選》、《能力素質模型構建與應用案例精選》。

書籍目錄

第一章 人力資源管理熱點透析第一節(jié) 人力資源規(guī)劃：“四定”+“一盤”+“二析”一、人力資源規(guī)劃的操作定義二、如何“四定未來”三、如何“一盤現狀”四、如何“二析影響”五、人力資源規(guī)劃的基本結構第二節(jié) 差異化管理——要“差異”，但別忘了原則一、差異化管理出現問題的原因二、差異化管理必須堅持的原則第三節(jié) 任職資格——人力資源管理平臺的核心一、以職位為基礎的人力資源平臺的局限性二、建立以任職資格管理為核心的人力資源基礎平臺三、建立任職資格標準四、任職資格與其他人力資源平臺的銜接五、任職資格建立的關鍵點第四節(jié) e-HR——引發(fā)人力資源管理新的變革一、人力資源管理的重心將發(fā)生根本轉變二、人力資源管理模式將發(fā)生轉變三、人力資源管理的工作方式發(fā)生轉變第五節(jié) 人力資源經理發(fā)展的四個層面一、服務二、協調三、控制四、咨詢第六節(jié) 出貨率——人力資源管理如何做到從50％到99％一、某制造型公司的咨詢案例二、冰山理論第七節(jié) 競業(yè)限制——員工怎樣不再變成對手一、知識產權的定義和特征二、競業(yè)限制的定義三、案例解讀四、公司如何保護商業(yè)秘密第八節(jié) 強制裁員——人力資源經理的尖刀舞一、正確裁員必需的五大步驟二、如何栽對人三、人力資源總監(jiān)須作好哪三層溝通四、如何化解裁員后的震蕩第二章 人員招聘如何有效落實第一節(jié) 如何做到崗位設計合理一、招聘崗位設計的常見弊端二、避免崗位設計失誤第二節(jié) 核心崗位招聘：知、好、樂一、公司核心崗位招聘之道二、如何了解應聘者的知、好、樂第三節(jié) 基于心理契約的面試策略一、傳統的招聘面試存在的問題二、公司招聘面試的概念再造三、公司招聘面試的內容再造四、PC-面試的實施模型及策略五、小結第四節(jié) 直線經理如何把好員工入門關一、正確區(qū)分用人部門與人力資源部門的責權二、實現招聘人員與待聘崗位的有效匹配三、熟人推薦——并非總是“捷徑”四、面試前的“硬”與面試時的“軟”五、別忘了試用期培養(yǎng)第三章 培訓與晉升如何落地生根第一節(jié) 如何建立有效的企業(yè)培訓體系一、無處不在的企業(yè)培訓二、企業(yè)培訓的六大功能三、如何建立“自己的”培訓體系四、培訓開發(fā)體系要與其他人力資源體系有機結合第二節(jié) 如何實施員工職業(yè)化管理一、何為職業(yè)化二、為何實現員工“職業(yè)化”管理三、如何實現員工“職業(yè)化”管理四、總結第三節(jié) 如何設計多元晉升通道一、員工職業(yè)晉升設計的目的二、員工職業(yè)晉升設計的原則三、員工職業(yè)晉升管理流程四、如何設計多元化晉升渠道第四章 績效管理如何不-荒于形式第一節(jié) 超越績效考核，實現績效管理一、績效管理和績效考核的區(qū)別二、績效管理六步法三、績效管理要“因地制宜”第二節(jié) 績效考核如何量化實施一、為何要實施量化考核二、績效考核量化的“8+1”技術三、“8+1”技術如何實施第三節(jié) 考核結果如何系統運用一、考核結果的五種運用二、績效考核結果與薪酬關聯三、績效考核結果與晉升關聯四、建立績效考核申訴系統五、績效改善面談和績效計劃調整第五章 薪酬設計如何以少勝多第一節(jié) 薪酬設計的基本模式及組合模式一、工資、薪酬的定義及區(qū)別二、薪酬設計的基本模式三、單一薪酬模式的不足四、組合工資制第二節(jié) 薪酬哲學與設計藝術一、三大價值導向二、三大基礎工程三、三大設計技術第三節(jié) 人力資源經理該如何調薪……第六章 員工管理如何穩(wěn)定人心

章節(jié)摘錄

　　原則1 差異化必須以“事實差異”為基礎　　差異化人力資源管理策略是公司的必然選擇，但是，差異化策略必須以“事實差異”為基礎。建立以“事實差異”為基礎的差異化管理策略要采取以下步驟：首先，根據公司戰(zhàn)略、文化，確立識別員工差異的辦法與指標，識別的指標包括重要性差異和需要差異。重要性差異的識別指標一般包括：貢獻價值、市場稀缺性、可替代性、能力潛質等，需要差異的識別指標一般包括：價值觀、理想追求、教育背景、家庭背景、生活環(huán)境等。其次，成立識別項目的領導小組和工作小組，領導小組負責項目的啟動動員、人員與資金支持、成果審核等職責，工作小組主要負責項目開發(fā)的具體工作。再次，正式啟動識別差異的項目，在項目開展過程中，切忌急功近利和形式主義。最后，根據差異識別的結果將員工分為不同的群體，以公司人力資源管理的基本理念為導向，結合公司未來的戰(zhàn)略需求，制定與推行差異化的人力資源管理策略?！　≡瓌t2 差異化必須以“人本”理念為指導　　一家優(yōu)秀公司必然將“以人為本”作為人力資源管理的核心理念，以此規(guī)范和約束公司人力資源管理的具體行為，要求各項人力資源工作都必須體現這個核心?！耙匀藶楸尽敝饕w現在如何看待員工、如何管理員工、給予員工什么、向員工要求什么、員工滿意度如何、員工對公司的忠誠度如何和員工對公司的承諾如何等方面?！　閷崿F以上目的，公司必須從意識上保證人人認同“以人為本”，從體制上將“以人為本”貫徹到底，具體做法如下。　　第一，從意識上保證人人認同“以人為本”。首先，要對公司高層管理者、中層管理者、人力資源管理人員、基層管理者進行充分的培訓。培訓內容主要包括：以人為本是什么、貫徹以人為本的作用是什么、如何貫徹以人為本和如何監(jiān)督其貫徹情況。其次，要做好人力資源管理、人本理念的宣傳工作，使其深入到每一位員工心中，真正成為公司文化的一個重要組成部分。

編輯推薦

　　有效解決人力資源管理的五大困惑：困惑1 人員招聘如何有效落實；困惑2 培訓晉升如何落地生根；困惑3 績效考核如何不形式化；困惑4 薪酬設計如何以少勝多；困惑5 員工管理如何穩(wěn)定人心。　　分析人力資源管理的熱點、難點問題，提出切實可行的解決方案，使人力資源管理工作順暢、高效，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定支持?！　∪肆Y源管理是一門科學。也是一門藝術。招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等各個具體工作環(huán)節(jié)都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神就有可能陷入"老問題尚未解決，新問題層出不窮"的困境?！　榻獯馃狳c、剔除難題、提升人力資源管理績效，《人力資源管理熱點難點透析》依托柏明頓管理咨詢顧問團隊豐富的管理咨詢經驗，針對人力資源管理的實際情況，以"熱點"和"難點"為切入口。力圖為企事業(yè)單位人力資源工作者及中高層管理者提供極具操作性的"案例+解決辦法"。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    人力資源管理熱點難點透析 PDF格式下載

---