組織行為學

前言

　　多么可喜的機會！著有這部公認最早和歷史最悠久的主流組織行為學教科書多年（自1973年）以來，我非常感謝該書由北京大學尊敬的王壘教授翻譯為中文。我十分欽佩他對心理學這一領(lǐng)域所做的重要貢獻；作為他的同事和朋友，我們的結(jié)識始自于我們與蓋洛普公司密切的合作。我不僅非常欣悅能與王壘教授合作，也非常高興最終能直接地把我畢生在組織行為學上的工作介紹到中國這一神奇的國度?！　『徒^大多數(shù)其他教科書作者不同，我傾盡我的整個職業(yè)生涯——現(xiàn)在已40年，不僅致力于教授各種層次的學生（本科生、MBA、博士生），也建構(gòu)理論，外展基礎(chǔ)研究工作，并運用各種干預(yù)方法開發(fā)領(lǐng)導者和改善各種類型的組織（不儀在美國，也包括亞洲和歐洲的組織）的績效。由于我相信（而且絕大多數(shù)見多識廣的觀察家也同意）中國是經(jīng)濟增長的溫床，在未來富有潛力，我由衷地為有機會把我自己以及其他人的有關(guān)的理論、研究成果及有效的應(yīng)用，通過《組織行為學》的中文版介紹到中國而感到高興?！　∈紫?，我要充分肯定古老中國不僅給藝術(shù)和科學，也會給像組織行為學這樣相對較新的正在發(fā)展的學術(shù)領(lǐng)域所帶來的豐富遺產(chǎn)。例如，2500年前，道家的創(chuàng)始人老子，或稱道教之父，也是孔子的老師，所著的《道德經(jīng)》，被認為不僅是整個人類歷史中最有影響的著作之一，也包含了這部完全現(xiàn)代性的組織行為學教科書所呈現(xiàn)的相當多的內(nèi)容所依賴的基本原理。例如，他的“無為而治”的思想（或者順應(yīng)自然），是組織行為學倡導人力資源的授權(quán)以及領(lǐng)導者需要展現(xiàn)自我控制的基礎(chǔ)。再如，他的理論主張開放、寬容、謙虛，尤其是關(guān)心他人福祉，恰好與今天有效領(lǐng)導的理論如出一轍。雖然這一古老中國的遺產(chǎn)在人們匆忙于提出假設(shè)性的新主張時常常被遺忘，而組織行為學領(lǐng)域的創(chuàng)始人們，例如亞伯拉罕?馬斯洛，直接引用并把他們的著作歸功于老子的思想和道教。我也要公開感謝中國這一重要的遺產(chǎn)對這本《組織行為學》的饋贈。

內(nèi)容概要

　　本書是國際知名管理學家、心理學家弗雷德?魯森斯的《組織行為學》第11版（2008年）的中譯本。
　　魯森斯是當之無愧的第一代組織行為學家。他的這部積近40年的心血之作、系統(tǒng)展示組織行為學風采的優(yōu)秀著作，最詳細而全面地以組織行為學理論的厚重基礎(chǔ)為依托，既強調(diào)深入理論闡述，又注重精辟實踐運用。特別是，它把握了組織行為學理論發(fā)展的脈絡(luò)，以及工商組織管理實踐的發(fā)展歷程和趨勢，既有深入的理論闡述和豐富的實證數(shù)據(jù)的支持，更有實用的案例和討論作為實踐指導，使兩者相得益彰。
　　本書的獨到之處（如最佳實踐咨詢，每章結(jié)尾的大量案例材料，獨到的“積極組織行為學”一章，以及基于元分析的組織行為學原理的科學提煉）使得本書既適合學術(shù)圈內(nèi)的學生和老師使用，也適合管理實踐者研修之用。

作者簡介

　　弗雷德·魯森斯（Fred
Luthans）教授是第一代組織行為學家，著名的管理學家與心理學家。內(nèi)布拉斯加一林肯大學管理學院杰出的George
Holmes講座教授，同時還是世界著名咨詢公司蓋洛普的高級研究員。他在1981年當選為美國管理學院院士，1986年出任美國國家科學院（National

書籍目錄

第一編　外部環(huán)境和組織情境　
　第1章　組織行為學導言　
　　管理所面臨的挑戰(zhàn)　
　　經(jīng)歷一個范式的轉(zhuǎn)變　
　　管理的新觀點　
　　歷史背景：霍桑研究　
　　　照明研究：一個偶然的發(fā)現(xiàn)　
　　　霍桑研究的后續(xù)階段　
　　　霍桑研究的啟示　
　　研究方法　
　　　總體的科學觀點　
　　　從理論開始　
　　　研究設(shè)計方案的運用　
　　　研究的效度　
　　界定組織行為　
　　　與其他領(lǐng)域的關(guān)系　
　　　管理的行為學取向　
　　理論架構(gòu)　
　　　認知架構(gòu)　
　　　行為主義理論　
　　　社會認知理論　
　　本教科書的概念架構(gòu)　
　　小結(jié)　
　　結(jié)尾：元分析研究發(fā)現(xiàn)　
　　討論與復習題　
　　互聯(lián)網(wǎng)練習：新經(jīng)濟時代沒有職位　
　　真實案例：對工人的巨大壓榨　
　　組織行為案例：這些內(nèi)容對我有何幫助　
　　組織行為案例：對人太好了　
　　組織行為案例：概念理論：夢想還是現(xiàn)實　
　第2章　外部情境：信息技術(shù)、全球化、多樣性和道德規(guī)范　
　　信息技術(shù)的角色　
　　　電子商務(wù)　
　　　知識管理　
　　　人力／智力資本　
　　　全球化　
　　工作場所中的多樣性　
　　　多樣性突現(xiàn)的原因　
　　　發(fā)展多元文化組織　
　　　多樣性管理的個體方式　
　　　多樣性管理的組織方式　
　　倫理和組織中的倫理行為　
　　　倫理道德對公司利潤的影響　
　　　員工隱私權(quán)問題　
　　小結(jié)　
　　結(jié)尾：元分析研究發(fā)現(xiàn)　
　　討論與復習題　
　　互聯(lián)網(wǎng)練習：通過IT獲得競爭優(yōu)勢　
　　互聯(lián)網(wǎng)練習：工作中的倫理問題　
　　組織行為案例：全球化和技術(shù)能走多遠？　
　　組織行為案例：我要離開　
　　真實案例：一個壓榨勞動力的世界　
　　真實案例：不要用同樣的方式對待所有的人　
　　組織行為案例：與時俱進　
　第3章　組織情境：設(shè)計和文化　
　　組織理論　
　　　歷史回溯　
　　　作為開放式系統(tǒng)的組織　
　　　組織的信息加工觀點　
　　　權(quán)變和生態(tài)的組織理論　
　　　學習型組織意味著什么　
　　　學習型組織中的組織行為　
　　　實踐中的學習型組織　
　　現(xiàn)代組織設(shè)計　
　　　扁平化組織　
　　　網(wǎng)絡(luò)設(shè)計　
　　　虛擬組織　
　　組織的文化背景　
　　　定義及特性　
　　　文化一致性　
　　建立并維持一種文化　
　　　組織文化如何開始　
　　　通過社會化階段維持文化　
　　　改變組織文化　
　　小結(jié)　
　　結(jié)尾：元分析研究發(fā)現(xiàn)　
　　討論與復習題　
　　互聯(lián)網(wǎng)練習：組織的結(jié)構(gòu)和文化　
　　真實案例：邁克刀　
　　真實案例：基于網(wǎng)絡(luò)的組織　
　　組織行為案例：過時的結(jié)構(gòu)　
　　組織行為案例：保持一致　
　　組織行為案例：除舊迎新　
　第4章　組織情境：報酬系統(tǒng)　
　　薪酬：主要的組織報酬　
　　　金錢作為一種報酬的理論背景　
　　　薪酬有效性的研究　
　　　管理薪酬的傳統(tǒng)方法　
　　　績效薪酬　
　　　新的付酬方法　
　　表彰作為一種組織報酬　
　　　表彰與金錢　
　　　有效的正式表彰系統(tǒng)的范例　
　　作為組織報酬的福利　
　　　傳統(tǒng)福利　
　　　福利的新類型　
　　小結(jié)　
　　結(jié)尾：元分析研究發(fā)現(xiàn)　
　　討論與復習題　
　　互聯(lián)網(wǎng)練習：工作場所中的報酬　
　　真實案例：究竟給管理者付了多少報酬？　
　　真實案例：中部平原地區(qū)的團隊獎勵　
　　真實案例：對不同的人用不同的報酬　
　　組織行為案例：高額的福利，很少的理解或應(yīng)用　
　　第一編體驗式練習
第二編　組織行為的認識過程
第三編　組織行為的動力學
第四編　高績效的管理與領(lǐng)導　
索引
參考文獻與補充閱讀

章節(jié)摘錄

　　這種權(quán)力源基于恐懼。具有強制權(quán)力的人有能力對另一個人施加懲罰，或給此人造成不良的后果，或至少可以通過恐嚇對方，讓其相信自己可以給予懲罰或帶來不愉快的結(jié)果。對于大多數(shù)人來說。對權(quán)力的負面印象就源于這種形式的權(quán)力。在組織中，管理者常有權(quán)將下屬解雇、降級或減薪，盡管工會和法規(guī)在一定程度上削弱了這種權(quán)力。管理者還可以用這些懲罰性的后果直接或間接地恐嚇雇員。用操作學習的術(shù)語講，這意味著此人具有給予懲罰或負強化（結(jié)束懲罰性的結(jié)果，這是一種負性控制的形式）的權(quán)力。用期望理論的術(shù)語來說，這意味著不服從權(quán)力所有者的意愿就會被懲罰。例如，如果對組織的規(guī)則、指導或政策不認真遵守，就會有被懲罰的危險?？赡芫褪沁@種恐懼使絕大多數(shù)人能按時上班，并且當老板經(jīng)過的時候看起來很忙。換言之，許多的組織行為可以用強制權(quán)力而不是獎賞權(quán)力來解釋。法定權(quán)力　　根據(jù)弗倫奇和雷文的界定，這種權(quán)力源來自于其他人的內(nèi)化的價值觀。通過將權(quán)力授予一個代理人來影響他人。這些人感覺他們有義務(wù)接受這種權(quán)力。這和通常所說的權(quán)威幾乎相同，并且和獎賞權(quán)力及強制權(quán)力密切相關(guān)，因為具有法定權(quán)力的人同時也處在具有懲罰和獎賞能力的位置上。但是，法定權(quán)力與獎賞和懲罰權(quán)力的不同之處在于它不依賴于與其他人的關(guān)系，而是基于這個人所擁有的位置或角色。例如，人們具有法定權(quán)力是因為他們的頭銜（如執(zhí)行副總裁）或地位（家庭中最年長或是公司的主管），而不是他們的人格或他們?nèi)绾斡绊懰恕Ｗ罱醒芯堪l(fā)現(xiàn)，當CE0同時兼任董事會主席時，人們會認為他更有權(quán)力。　　法定權(quán)力有三個主要的來源。第一，當前社會、組織或團隊中盛行的文化價值觀決定什么是法定的。例如，在一些社會，人越年長越具有權(quán)力。這一點對于一些生理屬性、性別或工作也是一樣的。在組織中，管理者通常具有法定權(quán)力，因為雇員相信私人財產(chǎn)法律的價值以及等級結(jié)構(gòu)的價值，在這種結(jié)構(gòu)中擔任高層職位的人被設(shè)定為對低層具有權(quán)力。對于一些組織中的職能性職位來說也是如此，例如，工程師在公司的運營領(lǐng)域具有法定權(quán)力，會計在財務(wù)事物中具有法定權(quán)力。在組織中盛行的價值觀也決定法定權(quán)力。例如，在街道上的一群社會青年中，最狠的那個才可能獲得法定權(quán)力；而在一個工作群體中，工會管理者可能具有法定權(quán)力。

媒體關(guān)注與評論

　　弗雷德·魯森斯所著的《組織行為學》已經(jīng)出版了11個版次，歷經(jīng)30多年，見證了組織行為學的發(fā)展，是一部經(jīng)典的oB教材。特別地，他強調(diào)行為科學的研究，使他的教材真正充實了行為科學在管理中的含量而區(qū)別于一般的MBA的通俗教材。但同時，他的教材也保持了實用、密切聯(lián)系實踐的傳統(tǒng)，所有章節(jié)都安排了大量案例、研究舉例、練習、實踐專欄、討論與復習題乃至自我測評。該教材自2002年引入中國大陸以來，一直在北京大學等高校使用，獲得良好反響。第11版在保留了該教材特有的積極組織行為學和情緒智力等特色外，更增加了學術(shù)界最新的“心理資本”的內(nèi)容，是目前組織行為學最能體現(xiàn)前沿學術(shù)和實踐成果的教材?！　　鯄尽”本┐髮W心理學及領(lǐng)導學教授　教育部高等學校心理學教學指導委員會主任

編輯推薦

　　和絕大多數(shù)其他教科書作者不同，我傾盡我的整個職業(yè)生涯——現(xiàn)在已40年，不僅致力于教授各種層次的學生（本科生、MBA、博士生），也建構(gòu)理論，外展基礎(chǔ)研究工作，并運用各種干預(yù)方法開發(fā)領(lǐng)導者和改善各種類型的組織（不儀在美國，也包括亞洲和歐洲的組織）的績效。由于我相信（而且絕大多數(shù)見多識廣的觀察家也同意）中國是經(jīng)濟增長的溫床，在未來富有潛力，我由衷地為有機會把我自己以及其他人的有關(guān)的理論、研究成果及有效的應(yīng)用，通過《組織行為學》的中文版介紹到中國而感到高興。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    組織行為學 PDF格式下載

---