這樣面試最有效

前言

　　倘若招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是企業(yè)輸入新鮮血液的源頭；倘若招聘是企業(yè)改善痼疾的處方，那么，面試就是決定處方成敗的關鍵藥劑?！　∶嬖噷ζ髽I(yè)的重要性是毋庸置疑的。作為企業(yè)的管理者，沒有誰敢憑借一份漂亮的簡歷、出色的作品或者其他能力證明清單就立即做出錄用的決定。不管是聲名赫赫的世界500強企業(yè)，還是艱苦創(chuàng)業(yè)的小公司，面試永遠都是他們招聘未來員工的必要流程?！　∈聦嵣?，讓HR們頭痛不已的是：在面試時表現(xiàn)出眾的應聘者，到了工作崗位上卻不能夠勝任；在面試官眼中積極勤勉的應聘者，在實際工作中卻總是推諉逃避；千挑萬選經(jīng)過層層考評的優(yōu)秀應聘者，最后因為“個人原因”棄甲而逃……　　這些現(xiàn)象對于HR們來說已經(jīng)是司空見慣了。企業(yè)在為招不到合適的人而費盡心思的時候，是否反思過一個最重要的問題——你的面試，有效性能有幾何？　　下面的場景是我們屢見不鮮的?！　∏榫?：招聘現(xiàn)場，人頭攢動。面試官從應聘者手中收過簡歷，匆匆看了一眼后說道：“對不起，這個崗位我們不招大專生，簡歷還給你?！薄　∏榫?：總經(jīng)理匆匆走進面試室，邊走邊問秘書：“這輪應聘的是什么崗住”？

內容概要

　　《這樣面試最有效：有效面試的十大方法》全面系統(tǒng)地講解了漫談法、結構法、情景法、車輪法、電話法、演講法、答辯法、實測法、討論法、游戲法十大行之有效的面試方法，對每種面試方法的操作流程都進行了詳細具體的闡述，并對可能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)進行了合理化的修正，針對各種面試方法的優(yōu)勢和不足提供了不同的組合面試策略，確保對應聘者各方面能力素質測試的全面、準確、真實，可作為企業(yè)高效招聘的參考讀本?！哆@樣面試最有效：有效面試的十大方法》適合企業(yè)中層管理者與人力資源部門人員、企業(yè)培訓、咨詢機構人員使用。

作者簡介

　　胡八一，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、首席顧問，曾任松下電器人事處處長、杜邦公司人力資源總監(jiān)，中山大學、華南理工大學EMBA特邀導師。時代光華特邀講師。　　《世界經(jīng)理人》、《人力資源管理》、《南方企業(yè)家》、《人力資源報》等多家媒體特聘顧問。CCTV、東方衛(wèi)視、東南衛(wèi)視等電視臺特邀人力資源現(xiàn)場點評專家?！　≈饕獦s譽　　2008年金牌培訓師　　2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物　　2006年全國人力資源管理杰出英才　　2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物　　2004年全國十大杰出咨詢師　　2003年全國十大培訓師　　2002年人力資源技術杰出貢獻獎　　主要著作　　《8+1績效量化考核技術》　　《8+1績效量化案例精選》　　《三三制薪酬設計案例精選》　　《崗位說明書案例精選》　　《組織架構與部門職能設計案例精選》　　《激勵員工全攻略》　　《能力素質模型構建與運用案例精選》　　《人力資源規(guī)劃實務》　　《一克拉文化》　　《縱橫人心》。

書籍目錄

第一章 漫談法第一節(jié) 看似隨意的“漫談”第二節(jié) 有準備的“漫談”第三節(jié) 有中心的“漫談”——形散而神不散第四節(jié) 控制面試官的認知偏差第五節(jié) 漫談法應用第二章 結構法第一節(jié) 標準化的面試方法第二節(jié) 為結構化做準備第三節(jié) 結構化面試流程第四節(jié) 美中不足——結構法的局限性第五節(jié) 結構法的應用第三章 情景法第一節(jié) 不露痕跡的考察第二節(jié) 情景的準備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 注意事項第五節(jié) 情景法應用第四章 車輪法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 面試準備第三節(jié) 推動“車輪”第四節(jié) 保證“車輪”的順利前行第五節(jié) 車輪法應用第五章 電話法第一節(jié) 方便易行的面試法第二節(jié) 簡單面試，充足準備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 注意事項第五節(jié) 電話法應用第六章 演講法第一節(jié) 演講法介紹第二節(jié) 面試準備第三節(jié) 演講法面試流程第四節(jié) 演講法的“信度殺手”第五節(jié) 常用的演講主題舉例第七章 答辯法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 答辯準備第三節(jié) 答辯實施第四節(jié) 操作難點第五節(jié) 答辯法的應用第八章 實測法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 面試準備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 注意事項第五節(jié) 實測法應用第九章 討論法第一節(jié) “忽視”面試官的面試法第二節(jié) 面試準備第三節(jié) 作為觀察者的面試官第四節(jié) 減少誤差：選題和評分是關鍵第五節(jié) 討論法應用第十章 游戲法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 游戲準備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 沒有完美的方法，只有合理的操作第五節(jié) 游戲法應用：幾種經(jīng)典的面試游戲參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章 漫談法　　第一節(jié) 看似隨意的“漫談”　　所謂漫談法，是指面試官在面試前不預設問題，而是根據(jù)應聘者的現(xiàn)場反應來靈活選擇與調整談話，從而與應聘者進行開放式的深入交談。漫談法是面試的最基礎方法，具有如下特點。　　對象具有特殊性：每個應聘者都各有特點，因此漫談法需要根據(jù)應聘者特性因人而異，不能按照既定的發(fā)問程序來進行?！　热菥哂徐`活性：雖然漫談的基本程序是確定應聘者和應聘崗位的匹配程度，但面試官卻可以根據(jù)應聘者的反應，從不同的角度提出問題來考察應聘者的素質水平?！　⌒畔⒕哂袕秃闲裕盒畔⒓劝☉刚叩膶I(yè)技能，也包括其綜合素質，面試官不但要注意應聘者的語言信息，還要留意非言語方面的信息，例如應聘者的動作、神態(tài)和語氣等，對信息的考察角度應該是多方面的。　　交流具有互動性：面試官和應聘者之間存在一個互動的過程。面試官通常根據(jù)應聘者的特點來提問，而應聘者的回答也給面試官提供了更多的線索來考察應聘者的素質。　　判斷具有直覺性：面試官往往依靠經(jīng)驗和邏輯推理來推定應聘者與崗位的匹配程度。當然，依據(jù)直覺來判斷時很難避免面試官受情感因素的影響。漫談法是應用最早、最普遍的面試方法，同時也是被誤用最多的一種面試方法。因為缺乏操作標準，漫談法往往在使用中過于隨意，最后變成漫無目的的非正式交談，從而導致其信度和效度大打折扣?；谏衔奶岬降穆劮ǖ闹T多特點，面試官會在面試中受到個人因素的影響，面試效果難以保證；另外，漫談法在面試流程以及評分程序中變量過多，難以控制，對應聘者的評價結果也難以進行橫向比較。在追求標準化、程序化操作的趨勢下，漫談法的使用愈來愈少?！　〉牵瑥穆劮ǖ奶攸c出發(fā)，它本身具有的很多優(yōu)點還是其他方法不能媲美的，只要運用得當，其信度不一定會比其他標準化的方法差，甚至還可以彌補標準化面試方法的一些缺陷。尤其是針對一些高級崗位的招聘，需要對應聘者進行多方面的綜合能力考察，面試官此時就更加需要通過詳細深入的漫談才能做出準確判斷?！　÷劮ǖ倪@些優(yōu)點，正好可以解決標準化面試程序中存在的一些弊端，因此，我們認為，只要不斷進行完善，漫談法依然是一種不可或缺的有效面試方法。一般來說，企業(yè)可以將漫談法和其他面試方法相結合，多方位開發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，使之形成良性循環(huán)。

編輯推薦

　　人力資源管理中的種種疑問，《這樣面試最有效：有效面試的十大方法》將為你詳盡解答，提供十大行之有效的面試方法為企業(yè)發(fā)展輸入源源不斷的新生力量，實現(xiàn)企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢。　　有效面試——幫助你用專業(yè)的流程和方法挖掘應聘者言語和行為背后的深層含義，掌握慧眼識人的藝術，真正找到適合崗位需求的最佳人才！　　為什么在面試時表現(xiàn)出眾的應聘者，到了工作崗位上卻不能夠勝任？　　為什么在面試官眼中積極勤勉的應聘者，在實際工作中卻總是推諉逃避？　　為什么千挑萬選經(jīng)過層層考評的優(yōu)秀應聘者，最后因為“個人原因”棄甲而逃？

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