這樣面試最有效

前言

　　倘若招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口，那么，面試就是企業(yè)輸入新鮮血液的源頭；倘若招聘是企業(yè)改善痼疾的處方，那么，面試就是決定處方成敗的關(guān)鍵藥劑。　　面試對(duì)企業(yè)的重要性是毋庸置疑的。作為企業(yè)的管理者，沒(méi)有誰(shuí)敢憑借一份漂亮的簡(jiǎn)歷、出色的作品或者其他能力證明清單就立即做出錄用的決定。不管是聲名赫赫的世界500強(qiáng)企業(yè)，還是艱苦創(chuàng)業(yè)的小公司，面試永遠(yuǎn)都是他們招聘未來(lái)員工的必要流程?！　∈聦?shí)上，讓HR們頭痛不已的是：在面試時(shí)表現(xiàn)出眾的應(yīng)聘者，到了工作崗位上卻不能夠勝任；在面試官眼中積極勤勉的應(yīng)聘者，在實(shí)際工作中卻總是推諉逃避；千挑萬(wàn)選經(jīng)過(guò)層層考評(píng)的優(yōu)秀應(yīng)聘者，最后因?yàn)椤皞€(gè)人原因”棄甲而逃……　　這些現(xiàn)象對(duì)于HR們來(lái)說(shuō)已經(jīng)是司空見(jiàn)慣了。企業(yè)在為招不到合適的人而費(fèi)盡心思的時(shí)候，是否反思過(guò)一個(gè)最重要的問(wèn)題——你的面試，有效性能有幾何？　　下面的場(chǎng)景是我們屢見(jiàn)不鮮的。　　情景1：招聘現(xiàn)場(chǎng)，人頭攢動(dòng)。面試官?gòu)膽?yīng)聘者手中收過(guò)簡(jiǎn)歷，匆匆看了一眼后說(shuō)道：“對(duì)不起，這個(gè)崗位我們不招大專(zhuān)生，簡(jiǎn)歷還給你?！薄　∏榫?：總經(jīng)理匆匆走進(jìn)面試室，邊走邊問(wèn)秘書(shū)：“這輪應(yīng)聘的是什么崗住”？

內(nèi)容概要

　　《這樣面試最有效：有效面試的十大方法》全面系統(tǒng)地講解了漫談法、結(jié)構(gòu)法、情景法、車(chē)輪法、電話(huà)法、演講法、答辯法、實(shí)測(cè)法、討論法、游戲法十大行之有效的面試方法，對(duì)每種面試方法的操作流程都進(jìn)行了詳細(xì)具體的闡述，并對(duì)可能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)進(jìn)行了合理化的修正，針對(duì)各種面試方法的優(yōu)勢(shì)和不足提供了不同的組合面試策略，確保對(duì)應(yīng)聘者各方面能力素質(zhì)測(cè)試的全面、準(zhǔn)確、真實(shí)，可作為企業(yè)高效招聘的參考讀本?！哆@樣面試最有效：有效面試的十大方法》適合企業(yè)中層管理者與人力資源部門(mén)人員、企業(yè)培訓(xùn)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)人員使用。

作者簡(jiǎn)介

　　胡八一，柏明頓人力資源管理咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)、首席顧問(wèn)，曾任松下電器人事處處長(zhǎng)、杜邦公司人力資源總監(jiān)，中山大學(xué)、華南理工大學(xué)EMBA特邀導(dǎo)師。時(shí)代光華特邀講師?！　　妒澜缃?jīng)理人》、《人力資源管理》、《南方企業(yè)家》、《人力資源報(bào)》等多家媒體特聘顧問(wèn)。CCTV、東方衛(wèi)視、東南衛(wèi)視等電視臺(tái)特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)專(zhuān)家?！　≈饕獦s譽(yù)　　2008年金牌培訓(xùn)師　　2007年中國(guó)人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物　　2006年全國(guó)人力資源管理杰出英才　　2005年全國(guó)人力資源行業(yè)十佳人物　　2004年全國(guó)十大杰出咨詢(xún)師　　2003年全國(guó)十大培訓(xùn)師　　2002年人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)　　主要著作　　《8+1績(jī)效量化考核技術(shù)》　　《8+1績(jī)效量化案例精選》　　《三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選》　　《崗位說(shuō)明書(shū)案例精選》　　《組織架構(gòu)與部門(mén)職能設(shè)計(jì)案例精選》　　《激勵(lì)員工全攻略》　　《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與運(yùn)用案例精選》　　《人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》　　《一克拉文化》　　《縱橫人心》。

書(shū)籍目錄

第一章 漫談法第一節(jié) 看似隨意的“漫談”第二節(jié) 有準(zhǔn)備的“漫談”第三節(jié) 有中心的“漫談”——形散而神不散第四節(jié) 控制面試官的認(rèn)知偏差第五節(jié) 漫談法應(yīng)用第二章 結(jié)構(gòu)法第一節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)化的面試方法第二節(jié) 為結(jié)構(gòu)化做準(zhǔn)備第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試流程第四節(jié) 美中不足——結(jié)構(gòu)法的局限性第五節(jié) 結(jié)構(gòu)法的應(yīng)用第三章 情景法第一節(jié) 不露痕跡的考察第二節(jié) 情景的準(zhǔn)備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 注意事項(xiàng)第五節(jié) 情景法應(yīng)用第四章 車(chē)輪法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 面試準(zhǔn)備第三節(jié) 推動(dòng)“車(chē)輪”第四節(jié) 保證“車(chē)輪”的順利前行第五節(jié) 車(chē)輪法應(yīng)用第五章 電話(huà)法第一節(jié) 方便易行的面試法第二節(jié) 簡(jiǎn)單面試，充足準(zhǔn)備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 注意事項(xiàng)第五節(jié) 電話(huà)法應(yīng)用第六章 演講法第一節(jié) 演講法介紹第二節(jié) 面試準(zhǔn)備第三節(jié) 演講法面試流程第四節(jié) 演講法的“信度殺手”第五節(jié) 常用的演講主題舉例第七章 答辯法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 答辯準(zhǔn)備第三節(jié) 答辯實(shí)施第四節(jié) 操作難點(diǎn)第五節(jié) 答辯法的應(yīng)用第八章 實(shí)測(cè)法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 面試準(zhǔn)備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 注意事項(xiàng)第五節(jié) 實(shí)測(cè)法應(yīng)用第九章 討論法第一節(jié) “忽視”面試官的面試法第二節(jié) 面試準(zhǔn)備第三節(jié) 作為觀察者的面試官第四節(jié) 減少誤差：選題和評(píng)分是關(guān)鍵第五節(jié) 討論法應(yīng)用第十章 游戲法第一節(jié) 方法介紹第二節(jié) 游戲準(zhǔn)備第三節(jié) 面試流程第四節(jié) 沒(méi)有完美的方法，只有合理的操作第五節(jié) 游戲法應(yīng)用：幾種經(jīng)典的面試游戲參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章 漫談法　　第一節(jié) 看似隨意的“漫談”　　所謂漫談法，是指面試官在面試前不預(yù)設(shè)問(wèn)題，而是根據(jù)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)來(lái)靈活選擇與調(diào)整談話(huà)，從而與應(yīng)聘者進(jìn)行開(kāi)放式的深入交談。漫談法是面試的最基礎(chǔ)方法，具有如下特點(diǎn)。　　對(duì)象具有特殊性：每個(gè)應(yīng)聘者都各有特點(diǎn)，因此漫談法需要根據(jù)應(yīng)聘者特性因人而異，不能按照既定的發(fā)問(wèn)程序來(lái)進(jìn)行。　　內(nèi)容具有靈活性：雖然漫談的基本程序是確定應(yīng)聘者和應(yīng)聘崗位的匹配程度，但面試官卻可以根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，從不同的角度提出問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者的素質(zhì)水平?！　⌒畔⒕哂袕?fù)合性：信息既包括應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能，也包括其綜合素質(zhì)，面試官不但要注意應(yīng)聘者的語(yǔ)言信息，還要留意非言語(yǔ)方面的信息，例如應(yīng)聘者的動(dòng)作、神態(tài)和語(yǔ)氣等，對(duì)信息的考察角度應(yīng)該是多方面的。　　交流具有互動(dòng)性：面試官和應(yīng)聘者之間存在一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。面試官通常根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)來(lái)提問(wèn)，而應(yīng)聘者的回答也給面試官提供了更多的線索來(lái)考察應(yīng)聘者的素質(zhì)?！　∨袛嗑哂兄庇X(jué)性：面試官往往依靠經(jīng)驗(yàn)和邏輯推理來(lái)推定應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。當(dāng)然，依據(jù)直覺(jué)來(lái)判斷時(shí)很難避免面試官受情感因素的影響。漫談法是應(yīng)用最早、最普遍的面試方法，同時(shí)也是被誤用最多的一種面試方法。因?yàn)槿狈Σ僮鳂?biāo)準(zhǔn)，漫談法往往在使用中過(guò)于隨意，最后變成漫無(wú)目的的非正式交談，從而導(dǎo)致其信度和效度大打折扣?；谏衔奶岬降穆劮ǖ闹T多特點(diǎn)，面試官會(huì)在面試中受到個(gè)人因素的影響，面試效果難以保證；另外，漫談法在面試流程以及評(píng)分程序中變量過(guò)多，難以控制，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果也難以進(jìn)行橫向比較。在追求標(biāo)準(zhǔn)化、程序化操作的趨勢(shì)下，漫談法的使用愈來(lái)愈少?！　〉牵瑥穆劮ǖ奶攸c(diǎn)出發(fā)，它本身具有的很多優(yōu)點(diǎn)還是其他方法不能媲美的，只要運(yùn)用得當(dāng)，其信度不一定會(huì)比其他標(biāo)準(zhǔn)化的方法差，甚至還可以彌補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)化面試方法的一些缺陷。尤其是針對(duì)一些高級(jí)崗位的招聘，需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的綜合能力考察，面試官此時(shí)就更加需要通過(guò)詳細(xì)深入的漫談才能做出準(zhǔn)確判斷?！　÷劮ǖ倪@些優(yōu)點(diǎn)，正好可以解決標(biāo)準(zhǔn)化面試程序中存在的一些弊端，因此，我們認(rèn)為，只要不斷進(jìn)行完善，漫談法依然是一種不可或缺的有效面試方法。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以將漫談法和其他面試方法相結(jié)合，多方位開(kāi)發(fā)和管理企業(yè)的人力資源，使之形成良性循環(huán)。

編輯推薦

　　人力資源管理中的種種疑問(wèn)，《這樣面試最有效：有效面試的十大方法》將為你詳盡解答，提供十大行之有效的面試方法為企業(yè)發(fā)展輸入源源不斷的新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人才優(yōu)勢(shì)?！　∮行嬖嚒獛椭阌脤?zhuān)業(yè)的流程和方法挖掘應(yīng)聘者言語(yǔ)和行為背后的深層含義，掌握慧眼識(shí)人的藝術(shù)，真正找到適合崗位需求的最佳人才！　　為什么在面試時(shí)表現(xiàn)出眾的應(yīng)聘者，到了工作崗位上卻不能夠勝任？　　為什么在面試官眼中積極勤勉的應(yīng)聘者，在實(shí)際工作中卻總是推諉逃避？　　為什么千挑萬(wàn)選經(jīng)過(guò)層層考評(píng)的優(yōu)秀應(yīng)聘者，最后因?yàn)椤皞€(gè)人原因”棄甲而逃？

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