人力資源計分卡

前言

　　平均而言，企業(yè)會把總收入中超過1／4的部分投資在員工身上，但很少有人知道應(yīng)如何計量這種投資的價值。一般來說，大多數(shù)企業(yè)的最高管理人員與人力資源經(jīng)理都無法判斷某一項目或管理措施，比如，一項員工激勵計劃、一種新的招聘措施或一個培訓(xùn)項目，在實施后是否真的能獲得回報。因此，人們總是根據(jù)過去的信息、個人的直覺或所謂的最佳做法，決定把那些與人力資源相關(guān)的投資投向何方。就精確程度來說，所有這些方法都比不上我們在進(jìn)行金融資產(chǎn)投資以及對廠房設(shè)備投資時所做的經(jīng)濟(jì)計量。

內(nèi)容概要

　　《人力資源計分卡：計量與評價HR投資回報》詳細(xì)闡述了如何準(zhǔn)確計量人力資源投資所產(chǎn)生的效果和投資回報率，如何最大程度地獲取人力資源投資的效益，如何收集數(shù)據(jù)，如何分離人力資源項目的效果，如何科學(xué)、簡便地計量和評價人力資源投資的貨幣收益與無形收益，并以多個實證案例論證了分析投資回報率的整套流程、方法和工具，具有很強(qiáng)的操作性?！度肆Y源計分卡：計量與評價HR投資回報》對員工的招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、勞資關(guān)系、人力資源信息系統(tǒng)以及人力資源培訓(xùn)和咨詢等都有詳細(xì)介紹，對于人力資源項目的分析、設(shè)計、實施和評價，《人力資源計分卡：計量與評價HR投資回報》都是首選參考書。

作者簡介

　　杰克·J·菲利普斯博士，人力資源評估與計量領(lǐng)域資深專家，曾任銀行行長，多家大型企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理，創(chuàng)力了菲利普斯研究中心，為眾多世界500強(qiáng)企業(yè)提供咨詢服務(wù)。菲利普斯博士著述甚豐，已發(fā)表100多篇學(xué)術(shù)論文，出版30多部管理學(xué)專著。

書籍目錄

第1部分 衡量人力資源ROI的必要性第1章 HR投資計量與評價方法發(fā)展概況1.1 解決HR可計量性的途徑1.2 為什么需要計量ROI1.3 一種可信的方法1.4 實施ROI的障礙1.5 實施ROI的收益1.6 小結(jié)第2章 HR投資初期績效分析和計劃2.1 評估：項目需求2.2 HR項目目標(biāo)的層次2.3 將評估與需求相聯(lián)系2.4 計量和評估計劃2.5 制定估計劃的捷徑2.6 小結(jié)第2部分 ROI實施流程第3章 HR項目實施過程中的數(shù)據(jù)收集3.1 衡量反應(yīng)與滿意度3.2 評估技能和知識的變化3.3 小結(jié)第4章 HR項目實施后的數(shù)據(jù)收集4.1 評估應(yīng)用與實施4.2 收集經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)4.3 為不同層次的數(shù)據(jù)選擇適當(dāng)?shù)氖占椒?.4 獲取經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)的捷徑4.5 小結(jié)第5章 分離HR項目的效果5.1 初始問題……

章節(jié)摘錄

　　本案例介紹了國際碎石公司采用勝任能力薪酬體系(Competency-Based Paysystem)所產(chǎn)生的影響和得到的回報。舊的薪酬體系效率低下、缺乏激勵效能，因此公司決定嘗試以員工的能力作為薪酬基礎(chǔ)，代替過去的以工作崗位為基礎(chǔ)的計酬方法。本案例以確鑿的證據(jù)證實了實施這種新體系取得的巨大成功?！　?3.1　項目背景　　碎石行業(yè)是一個高度競爭的行業(yè)，邊際利潤率很低，因此控制成本非常重要。成本控制涉及方方面面，該行業(yè)中的企業(yè)都在不斷尋求控制成本的方法，以獲得市場競爭優(yōu)勢。國際碎石公司是行業(yè)中的龍頭企業(yè)，有150多家工廠分布在幾個地區(qū)。工廠生產(chǎn)不同規(guī)格的碎石產(chǎn)品，用于道路、橋梁、大廈等工程建設(shè)。國際碎石公司有良好的員工關(guān)系以及穩(wěn)定的勞動力資源，但偶爾也有員工流失問題。工廠是該公司基本的經(jīng)營組織，一個標(biāo)準(zhǔn)的工廠通常由大約20名員工組成，由一名工廠經(jīng)理對該廠進(jìn)行管理?！　?3.2勝任能力工資　　國際碎石公司的工種較多，既有初級的體力工作，又有技能型的技術(shù)工作(如設(shè)備維修)。一個車間里有12個工種，每個工種都有固定的崗位工資，如果能夠勝任崗位以外的工作，就可以得到高一級的工資?！　∮捎诋?dāng)前的制度太僵化而且缺乏效率，HR經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理開始考慮采用以技術(shù)水平或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。在這種制度下，員工的工資基礎(chǔ)是他所掌握技術(shù)或擁有的能力，而不是他們所從事的工作。這一制度鼓勵員工進(jìn)步，如果員工學(xué)會其他崗位的技能，工資就會增加。工資的層級由原來的12級減少到現(xiàn)在的5級，但不同工資級別間的差距擴(kuò)大了?！　睦碚撋现v，該計劃具有很大的吸引力。由職位劃分的簡化帶來的工資支付的簡化，使得工廠經(jīng)理的管理工作也大大簡化。這個計劃也會激勵員工學(xué)習(xí)各種技能以使工資迅速增加，新制度中的職位晉升機(jī)制可以減少員工流失。另外，新制度也會使員工人數(shù)及超時工作減少，從而給公司帶來額外收益。更為合格的勞動力意味著工廠將需要更少的員工，在總產(chǎn)量保持不變或有所提高的情況下，減少單位產(chǎn)量的勞動力成本?！　∵@一制度也會讓一些人產(chǎn)生不滿。例如，工廠經(jīng)理很難接受這樣的情況：某員工原本從事某項工資較低的工作，現(xiàn)在從事同樣的工作可以得到更高的工資。絕大多數(shù)人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照員工所從事的工作支付工資，而不是按他們能夠做的工作支付工資。而且，如果每個人都很快地晉升到更高的工作崗位，平均工資就會上升。如果新制度對員工具有強(qiáng)大的吸引力，就會有很多人提出晉升要求，所以培訓(xùn)需求會大幅增加。另外，這種制度也可能受到工人的懷疑，盡管員工關(guān)系很好，但工人有時還是會對經(jīng)理所采取的措施產(chǎn)生懷疑，尤其是新計劃的執(zhí)行。改變工作分類是一個敏感話題，所以會遭到很多的質(zhì)疑。必須讓員工確信這一計劃對自己有好處。

編輯推薦

　　《人力資源計分卡：計量與評價HR投資回報》介紹的方法和案例深入淺出、清晰易懂、便于操作，是一套評估人力資源項目的有效工具?！　　度肆Y源計分卡：計量與評價HR投資回報》適合人力資源管理人員、企業(yè)中高層管理人員、咨詢師、培訓(xùn)師、專家、大學(xué)師生和研究人員閱讀。

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