人力資源計(jì)分卡

前言

　　平均而言，企業(yè)會(huì)把總收入中超過(guò)1／4的部分投資在員工身上，但很少有人知道應(yīng)如何計(jì)量這種投資的價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)的最高管理人員與人力資源經(jīng)理都無(wú)法判斷某一項(xiàng)目或管理措施，比如，一項(xiàng)員工激勵(lì)計(jì)劃、一種新的招聘措施或一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，在實(shí)施后是否真的能獲得回報(bào)。因此，人們總是根據(jù)過(guò)去的信息、個(gè)人的直覺(jué)或所謂的最佳做法，決定把那些與人力資源相關(guān)的投資投向何方。就精確程度來(lái)說(shuō)，所有這些方法都比不上我們?cè)谶M(jìn)行金融資產(chǎn)投資以及對(duì)廠房設(shè)備投資時(shí)所做的經(jīng)濟(jì)計(jì)量。

內(nèi)容概要

　　《人力資源計(jì)分卡：計(jì)量與評(píng)價(jià)HR投資回報(bào)》詳細(xì)闡述了如何準(zhǔn)確計(jì)量人力資源投資所產(chǎn)生的效果和投資回報(bào)率，如何最大程度地獲取人力資源投資的效益，如何收集數(shù)據(jù)，如何分離人力資源項(xiàng)目的效果，如何科學(xué)、簡(jiǎn)便地計(jì)量和評(píng)價(jià)人力資源投資的貨幣收益與無(wú)形收益，并以多個(gè)實(shí)證案例論證了分析投資回報(bào)率的整套流程、方法和工具，具有很強(qiáng)的操作性。《人力資源計(jì)分卡：計(jì)量與評(píng)價(jià)HR投資回報(bào)》對(duì)員工的招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、勞資關(guān)系、人力資源信息系統(tǒng)以及人力資源培訓(xùn)和咨詢(xún)等都有詳細(xì)介紹，對(duì)于人力資源項(xiàng)目的分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)價(jià)，《人力資源計(jì)分卡：計(jì)量與評(píng)價(jià)HR投資回報(bào)》都是首選參考書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

　　杰克·J·菲利普斯博士，人力資源評(píng)估與計(jì)量領(lǐng)域資深專(zhuān)家，曾任銀行行長(zhǎng)，多家大型企業(yè)的高級(jí)人力資源經(jīng)理，創(chuàng)力了菲利普斯研究中心，為眾多世界500強(qiáng)企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)。菲利普斯博士著述甚豐，已發(fā)表100多篇學(xué)術(shù)論文，出版30多部管理學(xué)專(zhuān)著。

書(shū)籍目錄

第1部分 衡量人力資源ROI的必要性第1章 HR投資計(jì)量與評(píng)價(jià)方法發(fā)展概況1.1 解決HR可計(jì)量性的途徑1.2 為什么需要計(jì)量ROI1.3 一種可信的方法1.4 實(shí)施ROI的障礙1.5 實(shí)施ROI的收益1.6 小結(jié)第2章 HR投資初期績(jī)效分析和計(jì)劃2.1 評(píng)估：項(xiàng)目需求2.2 HR項(xiàng)目目標(biāo)的層次2.3 將評(píng)估與需求相聯(lián)系2.4 計(jì)量和評(píng)估計(jì)劃2.5 制定估計(jì)劃的捷徑2.6 小結(jié)第2部分 ROI實(shí)施流程第3章 HR項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的數(shù)據(jù)收集3.1 衡量反應(yīng)與滿(mǎn)意度3.2 評(píng)估技能和知識(shí)的變化3.3 小結(jié)第4章 HR項(xiàng)目實(shí)施后的數(shù)據(jù)收集4.1 評(píng)估應(yīng)用與實(shí)施4.2 收集經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)4.3 為不同層次的數(shù)據(jù)選擇適當(dāng)?shù)氖占椒?.4 獲取經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的捷徑4.5 小結(jié)第5章 分離HR項(xiàng)目的效果5.1 初始問(wèn)題……

章節(jié)摘錄

　　本案例介紹了國(guó)際碎石公司采用勝任能力薪酬體系(Competency-Based Paysystem)所產(chǎn)生的影響和得到的回報(bào)。舊的薪酬體系效率低下、缺乏激勵(lì)效能，因此公司決定嘗試以員工的能力作為薪酬基礎(chǔ)，代替過(guò)去的以工作崗位為基礎(chǔ)的計(jì)酬方法。本案例以確鑿的證據(jù)證實(shí)了實(shí)施這種新體系取得的巨大成功。　　13.1　項(xiàng)目背景　　碎石行業(yè)是一個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，邊際利潤(rùn)率很低，因此控制成本非常重要。成本控制涉及方方面面，該行業(yè)中的企業(yè)都在不斷尋求控制成本的方法，以獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)際碎石公司是行業(yè)中的龍頭企業(yè)，有150多家工廠分布在幾個(gè)地區(qū)。工廠生產(chǎn)不同規(guī)格的碎石產(chǎn)品，用于道路、橋梁、大廈等工程建設(shè)。國(guó)際碎石公司有良好的員工關(guān)系以及穩(wěn)定的勞動(dòng)力資源，但偶爾也有員工流失問(wèn)題。工廠是該公司基本的經(jīng)營(yíng)組織，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工廠通常由大約20名員工組成，由一名工廠經(jīng)理對(duì)該廠進(jìn)行管理。　　13.2勝任能力工資　　國(guó)際碎石公司的工種較多，既有初級(jí)的體力工作，又有技能型的技術(shù)工作(如設(shè)備維修)。一個(gè)車(chē)間里有12個(gè)工種，每個(gè)工種都有固定的崗位工資，如果能夠勝任崗位以外的工作，就可以得到高一級(jí)的工資?！　∮捎诋?dāng)前的制度太僵化而且缺乏效率，HR經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理開(kāi)始考慮采用以技術(shù)水平或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。在這種制度下，員工的工資基礎(chǔ)是他所掌握技術(shù)或擁有的能力，而不是他們所從事的工作。這一制度鼓勵(lì)員工進(jìn)步，如果員工學(xué)會(huì)其他崗位的技能，工資就會(huì)增加。工資的層級(jí)由原來(lái)的12級(jí)減少到現(xiàn)在的5級(jí)，但不同工資級(jí)別間的差距擴(kuò)大了?！　睦碚撋现v，該計(jì)劃具有很大的吸引力。由職位劃分的簡(jiǎn)化帶來(lái)的工資支付的簡(jiǎn)化，使得工廠經(jīng)理的管理工作也大大簡(jiǎn)化。這個(gè)計(jì)劃也會(huì)激勵(lì)員工學(xué)習(xí)各種技能以使工資迅速增加，新制度中的職位晉升機(jī)制可以減少員工流失。另外，新制度也會(huì)使員工人數(shù)及超時(shí)工作減少，從而給公司帶來(lái)額外收益。更為合格的勞動(dòng)力意味著工廠將需要更少的員工，在總產(chǎn)量保持不變或有所提高的情況下，減少單位產(chǎn)量的勞動(dòng)力成本?！　∵@一制度也會(huì)讓一些人產(chǎn)生不滿(mǎn)。例如，工廠經(jīng)理很難接受這樣的情況：某員工原本從事某項(xiàng)工資較低的工作，現(xiàn)在從事同樣的工作可以得到更高的工資。絕大多數(shù)人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照員工所從事的工作支付工資，而不是按他們能夠做的工作支付工資。而且，如果每個(gè)人都很快地晉升到更高的工作崗位，平均工資就會(huì)上升。如果新制度對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力，就會(huì)有很多人提出晉升要求，所以培訓(xùn)需求會(huì)大幅增加。另外，這種制度也可能受到工人的懷疑，盡管員工關(guān)系很好，但工人有時(shí)還是會(huì)對(duì)經(jīng)理所采取的措施產(chǎn)生懷疑，尤其是新計(jì)劃的執(zhí)行。改變工作分類(lèi)是一個(gè)敏感話(huà)題，所以會(huì)遭到很多的質(zhì)疑。必須讓員工確信這一計(jì)劃對(duì)自己有好處。

編輯推薦

　　《人力資源計(jì)分卡：計(jì)量與評(píng)價(jià)HR投資回報(bào)》介紹的方法和案例深入淺出、清晰易懂、便于操作，是一套評(píng)估人力資源項(xiàng)目的有效工具?！　　度肆Y源計(jì)分卡：計(jì)量與評(píng)價(jià)HR投資回報(bào)》適合人力資源管理人員、企業(yè)中高層管理人員、咨詢(xún)師、培訓(xùn)師、專(zhuān)家、大學(xué)師生和研究人員閱讀。

圖書(shū)封面

圖書(shū)標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人力資源計(jì)分卡 PDF格式下載

---