會管人善用人

前言

作為企業(yè)的管理者，有時不僅要自問：企業(yè)發(fā)展的真正動力究竟在哪里？    有人可能很快說出答案，企業(yè)發(fā)展的動力在員工身上?？上氵€沒有回答出問題的根本。    盡人皆知的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德在解釋人的行為和精神生活時，發(fā)現(xiàn)在人的意識后面存在著更深層的心理結(jié)構(gòu)，那就是潛意識，也叫做無意識。潛意識對人的精神生活和行為有著重大的作用。盡管這一學(xué)說一直有爭議，但是從積極的方面看，這個理論對現(xiàn)代企業(yè)管理很有啟發(fā)意義。    怎樣激起員工的潛意識？怎樣激發(fā)員工的潛能？怎樣讓員工自發(fā)地去工作？    前邊拿著“胡蘿卜”吸引員工賣命工作，后邊高舉著“大棒”，對偷懶的員工施加壓力，這是早就過時的管人辦法了?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，更多考慮的應(yīng)當是如何潛移默化對員工進行有效而且高效的管理。    員工的知識、技能只是員工的外在表現(xiàn)，而員工的工作態(tài)度、個性等情感智力部分，則是挖掘員工潛力的重要方面，更是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力量。有些企業(yè)在潛意識中將員工放在被動的位置，想用一種外在驅(qū)動力量，如強制、督促或者物質(zhì)獎勵等辦法來挖掘員工的才智。這樣做，雖然有一定效果，但是往往不夠持久。    激發(fā)員工的潛能就是激發(fā)員工的自驅(qū)力。自驅(qū)力是建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我實現(xiàn)成功的精神，立足于員工的自尊和自我實現(xiàn)的心理需要。作為管理者，應(yīng)當使員工渴求不斷地完善自己，從而將自身的潛能不斷發(fā)揮出來。而在這個過程中，員工會熱情主動地去完成工作，有時甚至?xí)挥媹蟪甑貙で髣?chuàng)造性的解決方案。而這些，才是企業(yè)發(fā)展的真正動力！    呈現(xiàn)在讀者面前的這本書，精選了中外管理經(jīng)典案例，汲取了現(xiàn)代管理最新成果，融理論性、科學(xué)性、實用性和趣味性于一體。    從書中您將了解到如何運用薪酬滿足員工的“內(nèi)需”；怎樣讓員工在成就感中覺得雖然工作辛苦但是非?？鞓罚蝗绾芜\用“地位”，滿足員工潛意識中的權(quán)力欲求；怎樣創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化和企業(yè)精神；如何通過團隊精神激發(fā)員工的潛能；怎樣創(chuàng)造和諧溫馨的工作氛圍，實現(xiàn)“潤物細無聲”；如何使員工擁有個性空間并實現(xiàn)自我管理；怎樣達到企業(yè)培訓(xùn)的最佳效果。    時代在飛速發(fā)展，管理的思想與方法也隨著管理實踐與時俱進、不斷創(chuàng)新。愿您通過閱讀這本書，能學(xué)到最新的管理知識，進一步提高企業(yè)的管理水平。

內(nèi)容概要

激發(fā)員工的潛能就是激發(fā)員工的自驅(qū)力。自驅(qū)力是建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我實現(xiàn)成功的精神，立足于員工的自尊和自我實現(xiàn)的心理需要。作為管理者，應(yīng)當使員工渴求不斷地完善自己，從而將自身的潛能不斷地發(fā)揮出來。而在這個過程中，員工會熱情主動地去完成工作，有時甚至?xí)挥媹蟪甑貙で髣?chuàng)造性的解決方案。而這些，才是企業(yè)發(fā)展的真正動力。

書籍目錄

贊賞：給員工不斷的成就
　精神上的成就感
　讓工作成為樂趣
　對成就充滿渴望
　精神價值觀的魅力
　不斷提升的成就感
　贊美使別人成功
　把珍珠串成項鏈
　讓員工感到有奔頭
　不要只讓一人獨得　
激勵：　給員工合適的位子
　用地位激勵員工發(fā)展
　無一例外的任人唯才
　晉升不能光看業(yè)績
　明君不賞無功之臣
　責(zé)任與決策下放
　善于授權(quán)的益處
　授權(quán)應(yīng)當具體明確
　鯰魚效應(yīng)激活人事
提高：給員工學(xué)習(xí)的機會
　員工培訓(xùn)的重要性
　員工培訓(xùn)的原則
　不同崗位的培訓(xùn)
　體驗式培訓(xùn)法
　野外拓展培訓(xùn)
　自我培訓(xùn)的方法
　避免培訓(xùn)的誤區(qū)
　鞏固培訓(xùn)的效果
發(fā)展：給員工個人的空間
　造人應(yīng)先于造物
　全方位體貼員工
　設(shè)定職業(yè)生涯目標
　提供個人事業(yè)空問
　熱情是工作的靈魂
　職業(yè)是人的使命
　自動自發(fā)地前進
績效：給員工競爭的動力
　揭開績效考核的面紗
　促進工作改進的信號
　績效考核的三級跳
　發(fā)揮每個人的長處
　績效評估的人為偏差
　讓績效面談不再難談
　確定改進的方向和措施
　業(yè)績輔導(dǎo)以提高執(zhí)行力
信任：給員工有效的溝通
合作：給員工融洽的團隊
協(xié)調(diào)：給員工溫馨的氛圍
保障：給員工恰當?shù)男匠?br />文化：給員工精神的歸宿
　　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：要想留住人才，首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念。作為管理者，要充分認識到：對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。國外很多知名企業(yè)在這方面做得非常成功，摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說過：我們的培訓(xùn)收益大約是所投資的30倍。而日潔公司的高層領(lǐng)導(dǎo)卻認為人事管理是花錢而不是賺錢的事務(wù)，是一種應(yīng)當盡量減少的開支，幾年來，日潔公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進行過培訓(xùn)。重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是很多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。在日潔公司，人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。2010年，日潔公司收購一家生物制藥廠，對于這項重大決策，人事主管事后才知道。收購不久，由于缺乏該項生物技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，不到幾個月，該廠就被迫停產(chǎn)?？梢姡@種傳統(tǒng)的人事管理必然造成當公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)揮作用時，卻得不到人力支持的現(xiàn)象。在日潔公司，包括中國很多企業(yè)都存在著這樣一種觀點，認為人力資源管理只是人力資源部的事。而事實上，不論是人力資源部，還是其他部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。要想留住人才，還需要有效的人力資源開發(fā)手段、方法和技術(shù)。而日潔公司在這方面的工作幾乎是空白。由此可見，采取傳統(tǒng)的人事管理的日潔公司，造成今天這種局面是必然的。留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，很多企業(yè)自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但是它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但是這一點卻往往被很多企業(yè)所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6和8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。

編輯推薦

《會管人善用人》：自動自發(fā)，讓你的員工動起來，自動自發(fā)，是員工自尊和自我成就的心理需求，自驅(qū)力是根于員工自信力的自我實現(xiàn)精神。

圖書封面

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