改變公司的員工在哪里

內(nèi)容概要

今后，如果喪失信心的人越來(lái)越多，就不只是人才低迷，而是人才恐慌。“我能改變公司”、“我能改變社會(huì)”，所以然有這樣的信乞討并將其轉(zhuǎn)化為有形事物人才不增加的話，恐怕現(xiàn)在的低迷會(huì)一直持續(xù)下去。    至少，筆者希望本書(shū)的讀者能夠成為變革的領(lǐng)袖人物。特別是比筆者年輕的一代，在今后10年為企業(yè)的中心而活躍在職場(chǎng)的人們，如果能夠直面人才低迷，成為扭轉(zhuǎn)人才低迷的原動(dòng)力的話，就沒(méi)有比這更讓人高興的事情了。    對(duì)于背負(fù)著未來(lái)的那些讀者，如果本書(shū)能夠激發(fā)他們產(chǎn)生“明天開(kāi)始該采取行動(dòng)”的念頭，就沒(méi)有比這更值得慶賀的事情了。而這也正是筆者起筆的初衷。

作者簡(jiǎn)介

川上真史，日本京都大學(xué)教育心理學(xué)系畢業(yè)，產(chǎn)能大學(xué)管理開(kāi)發(fā)管理所研究員。曾在海氏集團(tuán)任人事顧問(wèn)。1997年進(jìn)入華信惠悅公司擔(dān)任人事顧問(wèn)。2003年開(kāi)始兼任早稻田大學(xué)研究生院文學(xué)研究科心理學(xué)教室的非常任講師。曾承擔(dān)多家企業(yè)關(guān)于以能力為基礎(chǔ)的人事制度和人才管理方面

書(shū)籍目錄

緒言 為什么會(huì)陷入“人才低迷” 1 蔓延著“習(xí)得性無(wú)力感”的企業(yè) 2 急需革命的領(lǐng)頭羊 3 過(guò)去的競(jìng)爭(zhēng)和今后的競(jìng)爭(zhēng)區(qū)別在哪里 4 今后5年內(nèi)成功企業(yè)將兩極化 5 增值的人、謙價(jià)的人、多余的人 6 能夠創(chuàng)造商業(yè)模式的人才是競(jìng)爭(zhēng)力的源泉第1章 錯(cuò)誤的績(jī)效考核使企業(yè)和個(gè)人喪失前途 1.1 "我們也該趕緊"的陷阱 1.2 績(jī)效考核的目的并不是給薪水劃等級(jí) 1.3 自我管理能力是擺脫人才低迷的關(guān)鍵 1.4 能力出眾的人帶頭辭職 1.5 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致組織瓦解 1.6 成功的績(jī)效考核是有共同點(diǎn)的 1.7 績(jī)效考核有兩種 1.8 如果持續(xù)誘發(fā)動(dòng)機(jī) 1.9 績(jī)效考核成功的秘訣-通向成功的三個(gè)階段 1.10 目標(biāo)管理制度的鞏固-第一階段 1.11 盡快結(jié)束目標(biāo)管理階段 1.12 結(jié)算價(jià)值以目標(biāo)管理來(lái)評(píng)定,投資價(jià)值是以能力評(píng)定 1.13 自我管理型的考核制度-第二階段 1.14 績(jī)效考核的最終目標(biāo) 1.15 績(jī)效考核其實(shí)是有意義的第2章 以績(jī)效的概念來(lái)抓目標(biāo) 2.1 理解自己的結(jié)算價(jià)值 2.2 目標(biāo)管理被誤解了 2.3 什么是有效的管理  2.4 以績(jī)效概念來(lái)抓目標(biāo) 2.5 具體地概括績(jī)效概念 2.6 不可輕視業(yè)績(jī)指標(biāo) 2.7 明確工作的矢量 2.8 目標(biāo)管理會(huì)破壞組織的合作關(guān)系嗎 2.9 “大家都做個(gè)成人吧！” 2.10 自我宣言的重要性第3章 什么是通向績(jī)效的能力——能力的概念 3.1 不投資就不能擺脫人才低迷 3.2 理解能力 3.3 能力和績(jī)效是完全不同的兩回事 3.4 能力中沉睡著很多可能性 3.5 通向績(jī)效的能力有多少 3.6 未來(lái)的績(jī)效里存在價(jià)值 3.7 預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效 3.8 全盤錯(cuò)誤的管理職位錄用 3.9 依據(jù)結(jié)算的升職深化了人才低迷第4章 提高自己的市場(chǎng)價(jià)值……第5章 培養(yǎng)自我管理能力——個(gè)性和能力第6章 喚醒能力的方法第7章 自我成長(zhǎng)的職業(yè)形成的觀念后記 育人這回事

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　“因人設(shè)事，把適合的人放在適合的行業(yè)和位置。作為投資，基本上是兩項(xiàng)，一是行業(yè)要好，二是人要好，這人要好甚至重于行業(yè)要好?！薄　　鴤髦尽　　　　耙粋€(gè)人的才干再高，也是有限的，且往往是長(zhǎng)于某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為一體，就能組成無(wú)所不能的全才，發(fā)揮出無(wú)限巨大的力量?！薄　　上滦抑　　　　耙粋€(gè)組織中，必有20%的人是最好的，70%人的是中間狀態(tài)的，10%的人是最差的。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者，必須隨時(shí)掌握那20%和10%里邊的人的姓名和職業(yè)，以便做出準(zhǔn)確的獎(jiǎng)懲措施?！薄　　芸恕ろf爾奇　　　　“有效的管理者用人，是著眼于機(jī)會(huì)，而非著眼于問(wèn)題。”　　——彼得·德魯克　　　　企業(yè)與其不斷地人外面“挖人才”，還不如建立建全好的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，“用好人才?！薄　　獝?ài)德華·拉澤爾

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