人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理(亞洲版.第2版)》是德斯勒《人力資源管理》經(jīng)典教材的亞洲版，內(nèi)容包括人力資源管理的戰(zhàn)略者角色，戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源計分卡，工作分析，就業(yè)計劃與招聘，員工測試與甄選，面試技術，員工培訓與開發(fā)，績效管理與評估，職業(yè)生涯管理，戰(zhàn)略性薪酬，人力資源管理中的道德、公正與公平待遇，人力資源管理趨勢與展望等。
　　本書配有大量中外人力資源管理案例，內(nèi)容豐富，敘述生動，密切聯(lián)系實際，適用于工商管理、人力資源管理、公共事業(yè)管理、勞動和社會保障、勞動關系等專業(yè)和mba/emba、mpa教學使用，也可供企業(yè)人力資源管理實踐工作者以及政府和非營利組織中的組織與人事管理人員學習參考。

作者簡介

作者：（美國）加里·德斯勒（Gary Dessler） （新加坡）陳水華（Tan Chwee Huat） 譯者：趙曙明 高素英  加里·德斯勒，美國佛羅里達國際大學管理學與國際商業(yè)學教授，紐約城市大學組織行為和管理學、金融投資學博士、倫斯勒理工學院碩士、紐約大學學士。其專業(yè)領域為人力資源管理和組織管理。德斯勒教授發(fā)表了大量的管理類著作，其中最新問世的作品有《管理學精要》（Essentials of Management；Prentice Hall，1999年）。他的作品大多發(fā)表在諸如《管理學學會期刊》（Academy of Management Journal）、《公共人事管理》（Public Personnel Management）、《服務管理國際期刊》（International Journal of Service Management）等著名刊物上。德斯勒教授是人力資源管理和組織管理方面的權威，并擔任人事招聘、人事政策、雇員測評、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的咨詢顧問。1998年，德斯勒教授擔任“富布賴特商業(yè)研究獎學金”（Fulbright Student Awards for Studyin Business）的評審工作。

書籍目錄

前言
致謝
第一篇導論
　第1章人力資源管理概述
　　1.1工作中的人力資源管理
　　1.2變化中的人力資源管理環(huán)境
　　1.3變化中的人力資源管理角色
　　1.4人力資源經(jīng)理的專業(yè)才能
　　1.5人力資源管理與職業(yè)化
　　1.6人力資源與文化價值觀
　　1.7本書結(jié)構(gòu)框架
　　本章小結(jié)
　　練習
　　今日hr：亞太地區(qū)人力資源的主要專業(yè)協(xié)會
　第2章平等機會與法律
　　2.1美國的平等就業(yè)機會法
　　2.2實際職業(yè)資格
　　2.3多元化管理與平權行動
　　2.4亞太地區(qū)的反就業(yè)歧視法
　　本章小結(jié)
　　練習
　　今日hr：負責任的雇用實務守則
　　今日hr：無年齡歧視雇用實務:商業(yè)指南
　第3章戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源計分卡
　　3.1戰(zhàn)略管理流程
　　3.2戰(zhàn)略類型
　　3.3人力資源管理在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢中的作用
　　3.4人力資源管理的戰(zhàn)略角色
　　3.5戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)建
　　本章小結(jié)
　　練習
　　今日hr：應用人力資源計分卡
第二篇招聘與配置
　第4章工作分析
　　4.1工作分析的基本內(nèi)容
　　4.2工作分析信息的用途
　　4.3工作分析的步驟
　　4.4收集工作分析信息的方法
　　4.5工作說明書的編寫
　　4.6工作規(guī)范的編寫
　　4.7“無工作”時代的工作分析
　　4.8亞洲的自我管理團隊
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第5章人力資源規(guī)劃與招聘
　　5.1招聘與甄選流程
　　5.2規(guī)劃與預測
　　5.3人力資源需求預測
　　5.4內(nèi)部候選人供給預測
　　5.5外部候選人供給預測
　　5.6有效的員工招聘
　　5.7內(nèi)部候選人的來源
　　5.8繼任計劃
　　5.9外部候選人的來源
　　5.10高級管理人員招聘機構(gòu)
　　5.11校園招聘
　　5.12員工推薦
　　5.13隨機求職
　　5.14在線招聘
　　5.15求職申請表的設計與應用
　　5.16亞洲的招聘實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第6章員工測試與甄選
　　6.1員工測試與甄選
　　6.2為什么審慎地甄選員工至關重要
　　6.3測試的基本概念
　　6.4如何確保測試的有效性
　　6.5測試類型
　　6.6管理評估中心
　　6.7小型職業(yè)培訓和評價方法
　　6.8其他甄選方法
　　6.9亞洲的測試與甄選實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第7章面試候選人
　　7.1面試的基本特征
　　7.2面試的類型
　　7.3面試的管理
　　7.4面試中常犯的錯誤
　　7.5設計與實施有效的面試
　　7.6如何更有效地引導面試
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　　今日hr：求職者面試指南
第三篇培訓與開發(fā)
　第8章員工培訓與開發(fā)
　　8.1入職引導
　　8.2培訓流程
　　8.3培訓需求分析
　　8.4培訓方法
　　8.5管理層開發(fā)
　　8.6組織開發(fā)
　　8.7培訓項目評估
　　8.8亞洲的培訓與開發(fā)實踐
　　8.9區(qū)域管理組織
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第9章績效管理與評估
　　9.1本章目的
　　9.2基本概念
　　9.3績效評估概述
　　9.4績效評估的步驟
　　9.5評估方法
　　9.6目標管理
　　9.7績效評估中的問題及其解決方案
　　9.8評估者
　　9.9績效評估面談
　　9.10創(chuàng)建全面績效管理流程
　　9.11亞洲的績效評估實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第10章職業(yè)生涯管理
　　10.1本章目的
　　10.2職業(yè)生涯管理的基本概念
　　10.3職業(yè)發(fā)展中的角色
　　10.4創(chuàng)新的企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)動機
　　10.5職業(yè)生涯管理
　　10.6晉升與調(diào)動管理
　　10.7職業(yè)生涯管理與員工承諾
　　10.8退休
　　10.9儒家文化視角下的工作與職業(yè)
　　10.10亞洲的職業(yè)生涯管理實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　　今日hr：撰寫簡歷
第四篇薪酬與福利
　第11章戰(zhàn)略性薪酬計劃
　　11.1薪資標準的確定
　　11.2公平及其對薪資標準的影響
　　11.3薪資標準的構(gòu)建
　　11.4管理與專業(yè)技術類職位的定價
　　11.5專業(yè)技術人員的薪酬
　　11.6基于能力的薪資
　　11.7薪酬趨勢——寬帶薪資
　　11.8政府薪資指導
　　11.9最低工資率
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　　今日hr：量化的職位評價方法
　第12章績效工資與財務激勵
　　12.1本章目的
　　12.2金錢與激勵
　　12.3激勵計劃的類型
　　12.4員工個人激勵與表彰計劃
　　12.5銷售人員薪酬計劃
　　12.6團隊激勵計劃
　　12.7組織內(nèi)浮動工資計劃
　　12.8高層管理者激勵薪酬計劃
　　12.9有效激勵計劃的開發(fā)
　　12.10亞洲的激勵計劃實踐
　　12.11亞洲的工資與激勵實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第13章福利與服務
　　13.1本章目的
　　13.2福利
　　13.3彈性福利方案
　　13.4彈性工作安排
　　13.5福利方案：亞洲的案例
　　13.6彈性福利
　　13.7亞洲的福利與服務實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
第五篇員工關系
　第14章人力資源管理中的道德、公正與公平待遇
　　14.1工作中的道德與公平待遇
　　14.2工作中影響道德行為的因素
　　14.3人力資源在道德和公平待遇中的作用
　　14.4建立雙向的溝通
　　14.5員工紀律
　　14.6解雇的管理
　　14.7亞洲的員工紀律與解雇實踐
　　14.8亞洲的終止雇用關系實踐
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第15章集體談判與雇用關系
　　15.1什么是工會
　　15.2工會的類型
　　15.3工人加入工會的原因
　　15.4集體談判
　　15.5集體談判的視角
　　15.6成功談判的條件
　　15.7協(xié)商
　　15.8解決爭端的方法
　　15.9集體協(xié)議
　　15.10亞洲的雇用關系
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第16章員工安全與健康
　　16.1本章目的
　　16.2工作場所的安全與健康
　　16.3管理的承諾
　　16.4導致事故發(fā)生的原因
　　16.5如何防范事故的發(fā)生
　　16.6工作壓力
　　16.7減輕工作壓力
　　16.8過勞
　　16.9艾滋病與工作場所
　　16.10計算機引發(fā)的健康問題
　　16.11亞洲的安全與健康問題
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　第17章全球性人力資源管理
　　17.1本章目的
　　17.2人力資源與國際化經(jīng)營
　　17.3國際差異對人力資源管理的影響
　　17.4人力資源實踐在全球的異同
　　17.5全球性人力資源系統(tǒng)的實施
　　17.6全球性組織的人員配置
　　17.7外派人員的培訓與保留
　　17.8勞動力的國際流動
　　17.9對人力資源經(jīng)理的啟示
　　本章小結(jié)
　　練習
　　hr計分卡：戰(zhàn)略與結(jié)果——國際酒店
　　術語表
　　參考文獻

章節(jié)摘錄

版權頁：   插圖：   5.16.7韓國 在韓國，大公司一般通過電視、廣播、報紙、雜志和計算機網(wǎng)絡等大眾傳媒進行招聘；而小公司用口頭宣傳或當?shù)貜V告進行招聘。 韓國勞動法規(guī)定用人單位不能因性別、國籍、宗教信仰或社會地位歧視被雇用者。平等就業(yè)法保證了不論男女從上崗到退休享受平等的機會與待遇。 韓國在聘用外國人方面是很嚴格的。提供給外國人的行業(yè)只有新聞、技術轉(zhuǎn)讓、商務、投資、教育、研究和娛樂。移民法規(guī)定，除了實習生之外，不允許任何非技術工人入境。20取消對外國技術工人的限制 自從1997年經(jīng)濟危機之后，韓國放松了對外國直接投資的限制，對外國技術工人的入境或長期逗留的限制也被廢除了。 5.16.8泰國 在泰國，工程師和理科畢業(yè)生這樣的高層次人才短缺，而畢業(yè)于職業(yè)技術學校的求職者富余。外國企業(yè)必須搞清楚的是，曼谷和其他各省份的差異巨大，來自鄉(xiāng)村的求職者需要幫助來適應首都的生活方式。 1.招聘方式 泰國中小型企業(yè)最廣泛使用的招聘方式是在報紙上登廣告，而家族企業(yè)還是運用家庭關系來填補職位空缺。大型企業(yè)會運用各種方法，如校園招聘、隨機求職、非正式的社交或熟人網(wǎng)絡等；對于級別較高的職位，也會使用獵頭公司負責招聘。近幾年來，很多公司將它們的職位空缺放在其網(wǎng)站上進行在線招聘。 許多公司還會告知各學校和大學它們的職位空缺，一些公司還為大學生提供假期見習機會，畢業(yè)后轉(zhuǎn)成全職工作。許多大型的本地公司和跨國企業(yè)具有良好的職業(yè)晉升階梯，從本公司內(nèi)部甄選管理崗位人選。 2.海歸畢業(yè)生 泰國對海歸畢業(yè)生的需求量很大。西方公司喜歡聘用從美國回來的畢業(yè)生，但有些公司發(fā)現(xiàn)外語能力和實際工作操作能力之間還是有段距離的。 3.聘用泰國工人去海外工作 從1975年以來，泰國勞動和社會福利部就一直鼓勵泰國工人到海外就業(yè)。每年泰國都有成千上萬的年輕人背井離鄉(xiāng)到中東、新加坡、中國香港、中國臺灣和以色列等地工作。1994年，海外泰國工人為國家經(jīng)濟貢獻了400億泰銖。 中國臺灣是泰國工人的最大工作市場，那里有15萬泰國工人；新加坡大概有4萬，大部分從事建筑業(yè)，其中主要是男性，年齡為20～35歲，具有小學或中學文化程度。 很多泰國工人是從北方各省招聘來的。招聘廣告通過收音機廣播，然后招聘中介公司周游全國選擇聘用工人。這些工人要先在省勞動中心注冊，中介公司會對那些通過體檢的人進行面試。 某些中介公司會對工人要去工作國家的不同文化習慣做簡要介紹。比如，他們會告訴這些口味重、吃糯米的居民，臺灣人口味輕，而早飯只吃豆?jié){或粥。 近幾年來，中國臺灣已經(jīng)成為泰國工人最喜歡的工作地了。很多泰國村民每年只能掙3萬～4萬泰銖，而在臺灣他們卻有機會一個月就掙2萬泰銖，寄1.5萬回家。 很多泰國農(nóng)民抵押了他們的土地和其他財產(chǎn)來支付出國工作的中介費用，回國時已經(jīng)有足夠的積蓄還清債務，蓋房子，買家具、彩電、冰箱、摩托車等。 大部分合同期為一年，可以續(xù)簽。中介公司在合同期內(nèi)必須對勞務人員負責。例如，勞務人員拿不到工資或者被突然遣送回國，那么中介公司就必須出面交涉。全國有超過200個經(jīng)過政府批準注冊的中介公司，政府對這些公司也起了控制調(diào)節(jié)作用。1994年，政府通過調(diào)節(jié)把中介公司的銀行擔保金從1億泰銖增加到5億泰銖，以此來淘汰那些欺騙勞務人員的“皮包”中介公司。 1992年，以色列人對泰國產(chǎn)生了興趣，因為他們發(fā)現(xiàn)占泰國人口60％的農(nóng)民能夠種植出品質(zhì)上佳的水果、蔬菜和花朵。他們請求批準雇用泰國工人為他們的農(nóng)業(yè)合作社工作。

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