組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　由美國管理學(xué)專家邁克爾·希特等人撰寫的《組織行為學(xué)(基于戰(zhàn)略的方法原書第2版)》以個人的社會文化心理、群體的形成、組織中工作活動的安排、組織變革等為研究對象，綜合心理學(xué)、社會心理學(xué)、組織社會學(xué)、組織理論、人力資源管理、人類學(xué)學(xué)科的知識，從個體、群體和組織三個層面系統(tǒng)地研究了組織化行為的形成過程。它能幫助組織更好地洞察環(huán)境，為管理者預(yù)測、協(xié)調(diào)和塑造員工的工作行為提供理論與技術(shù)指導(dǎo)，幫助員工更好地適應(yīng)組織環(huán)境，培養(yǎng)組織所需要的組織性行為，提高員工滿意度和效率等。除此以外，本書作者試圖通過一種戰(zhàn)略視角，幫助組織和管理者從總體上把握組織行為學(xué)三個層次的知識。

作者簡介

　　作者:(美)邁克爾A.希特、C.切特·米勒、安瑞妮·科勒拉 譯者:馮云霞、笪鴻安
　　邁克爾A.希特(Michael
A.Hitt)教授，得克薩斯A＆M大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)首席教授。曾任美國戰(zhàn)略管理協(xié)會主席團(tuán)委員、美國管理學(xué)會主席。是管理學(xué)、組織行為領(lǐng)域多本一流期刊的編審，先后出版兩百多部專著和學(xué)術(shù)文章。榮獲美國歐文杰出教育者獎?wù)?、美國管理學(xué)術(shù)委員會杰出服務(wù)獎。C.切特·米勒(C.Chet
Miller)教授，在美國Wake
Forest大學(xué)、Baylor大學(xué)、康奈爾大學(xué)、杜克大學(xué)等校任教職。先后為ABB、美洲銀行、美國郵政等多家組織進(jìn)行管理開發(fā)工作。曾在《組織科學(xué)》、《戰(zhàn)略管理》、《美國管理學(xué)會》、《組織行為》等專業(yè)期刊上發(fā)表論文。安瑞妮·科勒拉(Adrienne
Colella)教授，是杜蘭大學(xué)弗里曼商學(xué)院組織行為學(xué)教授。她也曾執(zhí)教于美國其他商學(xué)院。曾在《應(yīng)用心理學(xué)》、《人事和人力資源管理研究》，《人力資源管理》等專業(yè)期刊上發(fā)表多篇論文。

書籍目錄

譯者序
作者簡介
前言
致謝
導(dǎo)論
第一部分　戰(zhàn)略視角
　第1章　組織行為的戰(zhàn)略視角
　　1.1　戰(zhàn)略性組織行為的基本要素
　　1.2　運用戰(zhàn)略視角的重要性
　　1.3　人力資本在創(chuàng)造比較優(yōu)勢過程中的作用
　　1.4　積極的組織行為
　　1.5　高度參與式管理
　　1.6　本書的結(jié)構(gòu)
　　本章新知識要點
　　回顧本章知識要點
　　建立你的人力資本
　　戰(zhàn)略性組織行為一瞥
　　團(tuán)隊練習(xí)
　　注釋
　第2章　全球化情境下的組織行為
　　2.1　全球化的主導(dǎo)力量
　　2.2　員工和經(jīng)理的全球化體驗
　　2.3　參與國際運作的機會
　　2.4　國際背景下的高度參與式管理
　　2.5　國際背景下的倫理
　　本章新知識要點
　　本章知識要點回顧
　　倫理思考
　　建立你的人力資本
　　戰(zhàn)略性組織行為一瞥
　　團(tuán)隊練習(xí)
　　注釋
第二部分　個體過程
　第3章　學(xué)習(xí)和知覺
　　3.1　重要的學(xué)習(xí)原則
　　3.2　對學(xué)習(xí)有益的其他條件
　　3.3　訓(xùn)練以及提高員工績效
　　3.4　知覺
　　本章新知識要點
　　回顧本章知識要點
　　倫理思考
　　建立你的人力資本
　　戰(zhàn)略性組織行為一瞥
　　團(tuán)隊練習(xí)
　　注釋
　　……
　第4章　個性、智力、態(tài)度和情感
　第5章　工作動機
　第6章　壓力與健康
第三部分　群體、團(tuán)隊和社會過程
　第7章　領(lǐng)導(dǎo)力
　第8章　溝通
　第9章　個體和群體決策
　第10章　群體和團(tuán)隊
　第11章　沖突、談判、權(quán)力和政治
第四部分　組織情境
　第12章　組織結(jié)構(gòu)和組織文化
　第13章　組織變革和發(fā)展
術(shù)語表　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   如果一個人在一段時間內(nèi)，投入大量的精力來理解某人，可能就會形成對此人的特征和能力準(zhǔn)確地感知。然而，如果這些特征和能力變化了，或此人的行為方式與長期的特征及能力不相一致了，感知者可能就無法準(zhǔn)確地解釋這種新特征或新行為。在這種情況下，感知者可能對朋友和員工現(xiàn)存的觀點太過關(guān)注，以至于不能解釋新特征或新行為了。一名經(jīng)理多年來與一名員工建立了良好的信任關(guān)系，對于該員工撒謊或工作表現(xiàn)不佳的證據(jù)有可能就會置之不理，因為這些都不符合對這名員工先前的觀點。 對他人的感情也會影響感知過程。如果對某人通常都是正面的感情，那么對此人的行為也會是用一種贊許的眼光去看，因此對這些行為的詮釋也會褒獎有嘉。相反，如果對某人都是些負(fù)面的感情，那么對此人的行為就會是一種挑剔的眼光去看，因而對這些行為就會貶低。 一家跨國公司進(jìn)行的研究為這些常識性的結(jié)論提供了證據(jù)。在這項研究中，由272名主管、470名同事和1608名員工對344位中層管理者進(jìn)行打分。這1 350名打分者對他們的感情按照崇拜、尊敬和喜歡進(jìn)行劃分。對某位被打分者有著正面感情的打分者，都不約而同地在對其表現(xiàn)評分寬松。而對某位感情不好的打分者，評分就非常嚴(yán)苛。 一個人的情緒狀態(tài)也影響對他人的感知。如果一個人非常開心和興奮，他可能覺得別人也很精神，非常有活力，盡管事實并非如此。如果一個人心情難過，非常沮喪，那么他可能覺得別人也不高興，甚至認(rèn)為他們是有惡意的，雖然這也有悖于事實。例如，在一項研究中，在幾個婦女玩過一種名叫“謀殺”的恐怖游戲之后，讓她們來評判幾張臉部照片，所得出的結(jié)論要比之前沒有玩過這個游戲的婦女來得更嚇人。 2.環(huán)境的特征 一個環(huán)境中所包含的因素能影響員工或管理者對重要信息的感覺，并且這些因素會對是否在感知的形成中使用這個信息產(chǎn)生影響。相關(guān)的因素很多，而且各不相同。這里討論其中三個因素，它們分別是他人明顯的特征、他人明顯的意圖和與此人接觸后的結(jié)果。 正如前面所討論的，一個人對另一個人的感知會受到自身內(nèi)在的狀態(tài)和情緒的影響。除此以外，一個人對另一個人的感知還受到此人最為明顯的（突出的）特征的影響。例如，感知者很可能對于那些強烈的、明亮的、吵鬧的或運動的事物非常關(guān)注。他也可能關(guān)注非常有魅力或非常不引人注意的人、穿著昂貴的人和那些著裝品位差的人，以及聰明伶俐的人或是及其愚鈍的人。他對普通或平常的人很少注意。對感知的這一影響在研究中曾得到論證。 在組織中，表現(xiàn)特別好和特別差的員工受到的注意要比一般的員工多。管理者必須意識到這種傾向，因為絕大多數(shù)員工都是一般化的。即使大量的員工有潛力為公司的目標(biāo)和實現(xiàn)競爭優(yōu)勢作貢獻(xiàn)，但是他們卻可能總是默默無聞，沒有受到關(guān)注、獎勵并在晉升中被忽略。 一個人的感知還可能被他人行為背后的意圖所影響。例如，在感知者角度看，如果這些意圖是不合需要的，那么此人可能就會被看作威脅或敵人。 最后，一個人也會因與他人的某次接觸的結(jié)果而受到影響。如果結(jié)果基本上都是積極的，那么就會對此人產(chǎn)生好感。但是，如果接觸的結(jié)果都是負(fù)面的話，那對此人的印象就很可能是不好的。 在一項研究中，一位研究者的同事是工作小組中唯一一位未能完成既定任務(wù)的成員。這項研究包括兩個情況。一種情況是這位同事的失敗導(dǎo)致其他組員沒能拿到工作報酬。對這名同事的感知就是消極的（如能力不夠、不夠可靠、不討人喜歡）。第二種情況是，盡管這名同事沒完成任務(wù)，但是其他組員拿到了工作報酬。盡管實際的工作表現(xiàn)與第一種情況下是一樣的，但是對此人的評價要好一些，能力較好、可靠性較高、比較討人喜歡等。

編輯推薦

《組織行為學(xué):基于戰(zhàn)略的方法(原書第2版)》適用于MBA、EMBA及企業(yè)管理人員，工商管理類專業(yè)本科生、研究生，以及從事相關(guān)領(lǐng)域研究的學(xué)者。

圖書封面

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