組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　《組織行為學(xué)-第2版》分別從導(dǎo)論、個(gè)體、群體和人際、組織、組織行為創(chuàng)新五個(gè)方面探討組織管理中心理和行為規(guī)律，內(nèi)容包括：組織行為學(xué)導(dǎo)論、個(gè)體、個(gè)體差異與行為、群體與人際、群體行為的基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)、人際溝通、領(lǐng)導(dǎo)、組織理論與組織設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、跨文化下的組織行為、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織、網(wǎng)絡(luò)組織等部分。本書(shū)力求做到既能系統(tǒng)闡述組織行為學(xué)經(jīng)典原理，又能重點(diǎn)講述當(dāng)前最新研究成果。
　　《組織行為學(xué)-第2版》適合管理類專業(yè)本科生、研究生（包括mba和emba）學(xué)習(xí)使用，同時(shí)也適合作為相關(guān)專業(yè)人員和企業(yè)管理人員的參考用書(shū)。

書(shū)籍目錄

前言 組織行為學(xué)的核心問(wèn)題
教學(xué)建議
第1章組織行為學(xué)概述
引例優(yōu)酷土豆合并，人事整合將成最大難題
1.1組織行為學(xué)的形成與發(fā)展
1.1.1緣起
1.1.2古典組織管理理論
1.1.3行為科學(xué)理論
1.1.4管理心理學(xué)的出現(xiàn)與發(fā)展
1.1.5權(quán)變理論
1.2組織行為學(xué)的學(xué)科特性與學(xué)科體系
1.2.1組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域與研究對(duì)象
1.2.2組織行為學(xué)的學(xué)科特性
1.2.3組織行為學(xué)的學(xué)科體系
1.3組織行為學(xué)的研究方法
1.3.1組織行為學(xué)研究的四個(gè)前提假設(shè)
1.3.2組織行為學(xué)研究的方法
1.3.3組織行為學(xué)研究的過(guò)程和步驟
1.4組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)
1.4.1組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
1.4.2組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)我的期望
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)遠(yuǎn)程辦公傾向評(píng)估
自我測(cè)試這些都合理嗎
案例分析通用電氣公司對(duì)組織管理的
貢獻(xiàn)
網(wǎng)站推薦
參考文獻(xiàn)
第2章組織中的個(gè)體差異
引例人和人的差異
2.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征
2.2能力差異
2.2.1體質(zhì)能力
2.2.2心理能力
2.3價(jià)值觀
2.3.1價(jià)值觀的概念
2.3.2價(jià)值觀的分類
2.4人格差異
2.4.1人格的概念和影響因素
2.4.2組織中的人格特質(zhì)
2.4.3有關(guān)人格特質(zhì)的理論和研究
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試mbti與管理風(fēng)格
案例分析新生代員工管理與員工個(gè)性化訴求
網(wǎng)站推薦
參考文獻(xiàn)
第3章個(gè)體行為的基礎(chǔ)
引例蘇東坡與佛印
3.1知覺(jué)
3.1.1影響知覺(jué)的因素
3.1.2社會(huì)知覺(jué)及知覺(jué)偏差
3.2歸因
3.2.1內(nèi)部歸因和外部歸因
3.2.2歸因的三個(gè)要素
3.2.3歸因錯(cuò)誤
3.3情緒
3.3.1情緒的概念與維度
3.3.2情緒智力
3.3.3工作中的情緒管理
3.4態(tài)度
3.4.1態(tài)度的含義與功能
3.4.2態(tài)度的形成與改變
3.4.3情緒、態(tài)度與行為的關(guān)系
3.5壓力
3.5.1壓力的本質(zhì)
3.5.2壓力的來(lái)源
3.5.3壓力帶來(lái)的后果
3.5.4壓力管理的方法
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試
案例分析一部iphone樣機(jī)引發(fā)的血案
網(wǎng)站推薦
參考文獻(xiàn)
第4章個(gè)體行為與組織的匹配
引例摩托羅拉的心理契約管理體系：肯定個(gè)人尊嚴(yán)
4.1自我效能感
4.1.1自我效能感的概念
4.1.2自我效能感的來(lái)源
4.1.3自我效能感的影響與作用機(jī)制
4.2勝任力
4.2.1勝任力的概念
4.2.2勝任力的類型
4.2.3勝任力模型與運(yùn)用
4.3工作滿意度
4.3.1回應(yīng)工作不滿的四種方式
4.3.2工作滿意度與工作行為
4.4工作幸福感
4.4.1工作幸福感的內(nèi)涵
4.4.2工作幸福感的影響因素
4.4.3工作幸福感的培養(yǎng)途徑
4.5組織承諾
4.5.1組織承諾的基本成分
4.5.2建立組織承諾
4.6組織公民行為
4.6.1組織公民行為對(duì)個(gè)體行為的影響
4.6.2組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用
4.7心理契約
4.7.1心理契約的內(nèi)容
4.7.2心理契約的類型
4.7.3心理契約對(duì)管理實(shí)踐的影響
4.8印象管理
4.8.1印象管理的概念及發(fā)展歷程
4.8.2印象管理的過(guò)程
4.8.3印象管理的策略
4.8.4組織印象管理
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)組織承諾測(cè)驗(yàn)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試工作滿意度自測(cè)
案例分析星巴克：沒(méi)有員工，只有合伙人
網(wǎng)站推薦
參考文獻(xiàn)
第5章激勵(lì)
引例“激勵(lì)一代人”
5.1激勵(lì)概述
5.2內(nèi)容型激勵(lì)理論
5.2.1馬斯洛的需要層次理論
5.2.2奧爾德弗的erg理論
5.2.3赫茨伯格的雙因素理論
5.2.4麥克利蘭的成就需要理論
5.3過(guò)程型激勵(lì)理論
5.3.1弗魯姆的期望理論
5.3.2亞當(dāng)斯的公平理論
5.3.3自我決定理論
5.3.4目標(biāo)設(shè)置理論
5.4調(diào)整型激勵(lì)理論
5.4.1強(qiáng)化理論
5.4.2挫折理論
5.5綜合激勵(lì)模式
5.5.1波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式
5.5.2迪爾的綜合激勵(lì)模式
5.6激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐
5.6.1激勵(lì)的應(yīng)用原則
5.6.2激勵(lì)方法
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)打擊團(tuán)隊(duì)之魔鬼
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)測(cè)量你的公平敏感性
自我測(cè)試你是一位好的激勵(lì)者嗎
案例分析“海底撈”火鍋的員工激勵(lì)
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參考文獻(xiàn)
第6章群體行為
引例蘋(píng)果公司的忠實(shí)顧客群
6.1群體的概念及分類
6.1.1群體的定義
6.1.2群體的組成要素
6.1.3群體的分類
6.2群體屬性
6.2.1角色
6.2.2規(guī)范
6.2.3地位
6.2.4群體規(guī)模
6.2.5群體成員結(jié)構(gòu)
6.3群體行為特性
6.3.1群體壓力、從眾性和去個(gè)性化
6.3.2群體士氣
6.3.3群體凝聚力
6.4群體發(fā)展
6.4.1群體發(fā)展五階段模型
6.4.2間斷—平衡模型
6.5群體互動(dòng)
6.5.1群體內(nèi)互動(dòng)
6.5.2群體間互動(dòng)
6.6群體決策
6.6.1群體思維和群體轉(zhuǎn)移
6.6.2群體決策技術(shù)
6.6.3個(gè)體決策與群體決策的比較
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)泰坦尼克號(hào)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試群體內(nèi)聚
案例分析安然大廈的倒塌
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參考文獻(xiàn)
第7章團(tuán)隊(duì)管理
引例
7.1認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)
7.1.1團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生和流行的背景
7.1.2團(tuán)隊(duì)的含義
7.1.3團(tuán)隊(duì)的特征
7.1.4團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別
7.2團(tuán)隊(duì)的形成及分類
7.2.1團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段
7.2.2團(tuán)隊(duì)的類型
7.3團(tuán)隊(duì)效能
7.3.1團(tuán)隊(duì)效能的定義
7.3.2團(tuán)隊(duì)效能的影響因素
7.4塑造高效團(tuán)隊(duì)
7.5團(tuán)隊(duì)管理與評(píng)估
7.5.1團(tuán)隊(duì)管理的途徑
7.5.2對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)估
7.6團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn)
7.7創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建、合作與沖突問(wèn)題
7.7.1創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建
7.7.2創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中合作與沖突問(wèn)題
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)搭建高樓
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織中的工作環(huán)境
自我測(cè)試
案例分析
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參考文獻(xiàn)
第8章領(lǐng)導(dǎo)
引例新上任的華南分公司經(jīng)理
8.1什么是領(lǐng)導(dǎo)
8.1.1領(lǐng)導(dǎo)的含義
8.1.2領(lǐng)導(dǎo)與管理
8.1.3領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者
8.2領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論
8.3領(lǐng)導(dǎo)行為理論
8.3.1俄亥俄州立大學(xué)的研究：定規(guī)和關(guān)懷
8.3.2密歇根大學(xué)的研究
8.3.3勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論
8.3.4布萊克和穆頓的管理方格論
8.3.5利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型
8.4領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
8.4.1費(fèi)德勒權(quán)變理論模型
8.4.2坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模式
8.4.3赫塞－布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型
8.4.4豪斯的路徑—目標(biāo)理論
8.5領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展
8.5.1魅力領(lǐng)導(dǎo)理論
8.5.2交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論
8.5.3量子型領(lǐng)導(dǎo)能力理論
8.5.4誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)理論
8.5.5柔性領(lǐng)導(dǎo)理論
8.5.6其他新型領(lǐng)導(dǎo)理論
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)尋找共同的圖案
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)危機(jī)時(shí)刻的領(lǐng)導(dǎo)
自我測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷
案例分析喬布斯的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
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參考文獻(xiàn)
第9章權(quán)力與政治
引例明天集團(tuán)的“公司政治”
9.1權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)和影響力
9.1.1權(quán)力的概念
9.1.2權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)
9.1.3權(quán)力和影響力
9.2組織中權(quán)力的來(lái)源及運(yùn)用
9.2.1組織中權(quán)力的來(lái)源
9.2.2組織中權(quán)力的運(yùn)用
9.3組織政治行為概述
9.3.1組織政治的定義
9.3.2組織政治行為技術(shù)
9.3.3組織政治行為的原因和結(jié)果
9.4組織政治行為的管理
9.4.1組織政治行為的識(shí)別
9.4.2政治行為與道德
9.4.3組織公平
9.5權(quán)力與政治研究的發(fā)展趨勢(shì)
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)社會(huì)權(quán)力角色的扮演
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)權(quán)力的運(yùn)用與濫用
自我測(cè)試個(gè)人權(quán)力與政治傾向
案例分析恒基偉業(yè)領(lǐng)軍人物張征宇的權(quán)力應(yīng)用及影響力剖析
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參考文獻(xiàn)
第10章溝通
引例溝通障礙導(dǎo)致空難
10.1溝通的概念
10.1.1溝通的定義
10.1.2溝通的過(guò)程
10.2溝通的分類
10.2.1言語(yǔ)溝通與非言語(yǔ)溝通
10.2.2正式溝通與非正式溝通
10.3互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通
10.3.1網(wǎng)絡(luò)溝通方式
10.3.2網(wǎng)絡(luò)對(duì)溝通的影響
10.3.3網(wǎng)絡(luò)溝通的特征
10.4組織溝通障礙及改善
10.4.1組織溝通障礙
10.4.2改善管理溝通
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)撕紙
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)與高層溝通
自我測(cè)試“傾聽(tīng)”技能測(cè)驗(yàn)表
案例分析誰(shuí)對(duì)這次房屋銷售不出去負(fù)責(zé)
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參考文獻(xiàn)
第11章沖突與沖突管理
引例國(guó)美控制權(quán)之爭(zhēng)
11.1沖突的基本概念
11.1.1沖突的概念、特征
11.1.2沖突的類型
11.2沖突產(chǎn)生的根源
11.2.1杜布林對(duì)沖突根源的分析
11.2.2納爾遜和奎克對(duì)沖突根源的分析
11.3沖突分析模式
11.3.1龐迪的沖突分析模式
11.3.2羅賓斯的沖突過(guò)程分析
11.3.3杜布林的系統(tǒng)分析模式
11.3.4布坎南的協(xié)調(diào)—沖突模型
11.4沖突管理
11.4.1沖突管理原則
11.4.2沖突管理策略
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)沖突性談話
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試沖突處理風(fēng)格問(wèn)卷
案例分析李寧公司的“讓改變發(fā)生”
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參考文獻(xiàn)
第12章組織理論與組織設(shè)計(jì)
引例海爾集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)
12.1組織及組織理論
12.1.1組織及特征
12.1.2組織理論
12.1.3組織結(jié)構(gòu)及設(shè)計(jì)
12.2影響組織結(jié)構(gòu)的因素
12.2.1環(huán)境與結(jié)構(gòu)
12.2.2技術(shù)與結(jié)構(gòu)
12.2.3組織規(guī)模與結(jié)構(gòu)
12.2.4戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)
12.2.5文化與結(jié)構(gòu)
12.3組織結(jié)構(gòu)形式
12.3.1直線結(jié)構(gòu)
12.3.2職能結(jié)構(gòu)
12.3.3直線職能制
12.3.4事業(yè)部結(jié)構(gòu)
12.3.5矩陣結(jié)構(gòu)
12.3.6超事業(yè)部結(jié)構(gòu)
12.3.7團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)
12.4組織形態(tài)的新類型及發(fā)展趨勢(shì)
12.4.1新型組織結(jié)構(gòu)類型
12.4.2全球化背景下的組織結(jié)構(gòu)變化
12.4.3跨組織設(shè)計(jì)
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關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)積木玩具
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試組織結(jié)構(gòu)偏好測(cè)試
案例分析中興通訊的組織結(jié)構(gòu)重組
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參考文獻(xiàn)
第13章組織變革與發(fā)展
引例三星的變革之路
13.1組織變革概述
13.1.1組織變革的概念
13.1.2組織變革的動(dòng)因
13.2組織變革的阻力及對(duì)策
13.2.1變革阻力的分類
13.2.2組織變革阻力的來(lái)源
13.2.3消除變革阻力的措施
13.3組織變革的類型和實(shí)施模式
13.3.1組織變革的類型
13.3.2組織變革的實(shí)施模式
13.4組織發(fā)展
13.4.1組織發(fā)展的概念
13.4.2組織發(fā)展的條件
13.4.3組織發(fā)展的推行者
13.4.4組織發(fā)展的過(guò)程
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關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)戰(zhàn)略變革事件
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)變革容忍度測(cè)量
自我測(cè)試你對(duì)待變革的態(tài)度如何
案例分析上海醫(yī)藥戰(zhàn)略變革：收購(gòu)中信醫(yī)藥
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參考文獻(xiàn)
第14章組織文化
引例google文化
14.1組織文化的內(nèi)涵與功能
14.1.1組織文化的內(nèi)涵
14.1.2組織文化的層次
14.1.3組織文化的功能
14.2組織文化理論
14.2.1霍夫斯泰德的文化差異理論
14.2.2迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論
14.2.3帕斯卡爾和阿索斯的7s管理框架
14.2.4彼得斯和沃特曼的革新性文化理論
14.2.5柯林斯的卓越組織的文化特質(zhì)理論
14.3組織文化建設(shè)
14.3.1組織文化的創(chuàng)建
14.3.2組織社會(huì)化與組織文化
14.3.3組織文化的維系
14.3.4組織文化塑造的誤區(qū)
14.4組織文化變革
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)公司氛圍
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試
案例分析吉利的全球型企業(yè)文化
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參考文獻(xiàn)
第15章跨文化下的組織行為
引例
15.1全球化時(shí)代的文化管理
15.1.1跨文化的界定
15.1.2跨文化管理理論
15.2管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的文化差異
15.2.1知覺(jué)差異
15.2.2非語(yǔ)言差異
15.2.3態(tài)度和價(jià)值觀的差異
15.2.4個(gè)性差異
15.2.5心理契約的差異
15.3跨文化下的激勵(lì)
15.3.1需要層次論的國(guó)際性研究成果
15.3.2雙因素理論的國(guó)際性研究成果
15.4跨文化溝通
15.4.1文化對(duì)溝通的作用
15.4.2跨文化溝通的模型
15.4.3跨文化溝通的主要影響因素
15.5跨文化領(lǐng)導(dǎo)
15.5.1領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)隱理論
15.5.2領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)
15.6跨文化的管理實(shí)踐
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)聯(lián)想：跨國(guó)并購(gòu)后的整合
自我測(cè)試
案例分析聯(lián)想的“文化雞尾酒”行動(dòng)
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參考文獻(xiàn)
第16章組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織
引例
16.1組織學(xué)習(xí)的概念和相關(guān)理論
16.1.1組織學(xué)習(xí)的概念
16.1.2組織中的學(xué)習(xí)類型
16.1.3組織學(xué)習(xí)過(guò)程的五個(gè)階段
16.2學(xué)習(xí)型組織的概念和相關(guān)理論
16.2.1學(xué)習(xí)型組織的定義
16.2.2學(xué)習(xí)型組織的模型
16.2.3學(xué)習(xí)型組織的行為特征
16.3學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建
16.3.1個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn)
16.3.2學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建
16.3.3學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)
16.3.4學(xué)習(xí)型組織存在的智障及克服辦法
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試心智水平與環(huán)境適應(yīng)能力的測(cè)評(píng)
案例分析杭氧：不同階段的不同學(xué)習(xí)模式
網(wǎng)站推薦
參考文獻(xiàn)
第17章網(wǎng)絡(luò)組織
引例虛擬墨西哥公司
17.1網(wǎng)絡(luò)組織產(chǎn)生的背景
17.2網(wǎng)絡(luò)組織的基本概念
17.2.1網(wǎng)絡(luò)組織的定義
17.2.2網(wǎng)絡(luò)組織的類型
17.2.3網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征
17.3網(wǎng)絡(luò)組織形成的理論解釋
17.3.1理性選擇的結(jié)果
17.3.2社會(huì)性互動(dòng)的結(jié)果
17.3.3自然演化的結(jié)果
17.4網(wǎng)絡(luò)組織的行為特征
17.4.1網(wǎng)絡(luò)組織的協(xié)調(diào)與治理
17.4.2網(wǎng)絡(luò)組織成員的機(jī)會(huì)主義行為及其防范
17.4.3網(wǎng)絡(luò)組織中員工的行為及管理
17.5網(wǎng)絡(luò)組織的發(fā)展趨勢(shì)
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
課堂討論
團(tuán)隊(duì)練習(xí)
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)
自我測(cè)試
案例分析我國(guó)汽車行業(yè)的企業(yè)聯(lián)盟組合配置戰(zhàn)略與組織創(chuàng)新
網(wǎng)站推薦
參考文獻(xiàn)
第18章組織行為學(xué)理論的新發(fā)展
引例
18.1積極組織行為
18.1.1積極組織行為的概念
18.1.2積極組織行為與相近概念的關(guān)系
18.1.3心理資本
18.2組織健康
18.2.1組織健康的概念
18.2.2員工援助計(jì)劃
18.2.3組織健康與健康型組織的比較
18.2.4組織健康的特征
18.3組織生態(tài)學(xué)
18.3.1組織生態(tài)學(xué)的發(fā)展階段
18.3.2組織生態(tài)學(xué)的層次結(jié)構(gòu)
18.4知識(shí)型員工
18.4.1知識(shí)型員工的定義和特點(diǎn)
18.4.2知識(shí)型員工的激勵(lì)
18.4.3知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)
本章回顧
關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   （2）對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長(zhǎng)。 （3）制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。 （4）實(shí)行計(jì)件工資，超額勞動(dòng)，超額報(bào)酬。 （5）管理和勞動(dòng)分離。 （6）倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。 1.1.2古典組織管理理論 1.亨利—法約爾 法約爾的一般管理理論對(duì)管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開(kāi)山祖師）。法約爾的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在組織管理方面。他提出了管理的5大職能，包括計(jì)劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制；管理的內(nèi)容包括6項(xiàng)，即技術(shù)、推銷、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和經(jīng)營(yíng)。管理不是專家或經(jīng)理獨(dú)有的特權(quán)和責(zé)任，而是企業(yè)全體成員（包括工人）的共同職責(zé)，只是職位越高，管理責(zé)任越大。他在實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)出14條管理原則，即分工、權(quán)力、紀(jì)律、命令一致、指揮統(tǒng)一、公益高于私利、報(bào)酬、集權(quán)或分權(quán)、層級(jí)制、秩序、公正、安全、主動(dòng)、集體精神。 2.馬克斯?韋伯 韋伯是德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家（1864—1920），著有《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》一書(shū)，該書(shū)奠定了其在管理思想領(lǐng)域不可動(dòng)搖的地位，由于它的卓越貢獻(xiàn)，韋伯被稱為“組織管理之父”。其思想精要體現(xiàn)在以下方面： （1）一個(gè)組織只有遵從規(guī)章，擺脫個(gè)人主義影響，才能長(zhǎng)期生存。 （2）只有合理和法定的權(quán)力才是行政組織的基礎(chǔ)。韋伯將行政組織中的權(quán)力分為三類：第一是合理的、法定的權(quán)力；第二是傳統(tǒng)的權(quán)力，其效率最差，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人不是按能力推選出來(lái)的，其管理單純是為了保持過(guò)去的傳統(tǒng)而行事；第三是神授的權(quán)力，其超凡的權(quán)力過(guò)于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)神秘或神圣的啟示，也不適合作為行政組織體系的基礎(chǔ)。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在能力上勝任，應(yīng)該依據(jù)事實(shí)而不是隨意地領(lǐng)導(dǎo)。組織中人員的關(guān)系是一種不受個(gè)人感情影響的關(guān)系，完全以理性原則為指導(dǎo)，韋伯認(rèn)為，從純技術(shù)角度看，這種官僚組織結(jié)構(gòu)是效率最高的一種組織形式。 3.巴納德 巴納德是對(duì)中期管理思想有卓越貢獻(xiàn)的學(xué)者之一，生于1886年，1906年進(jìn)入哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)系學(xué)習(xí)，3年內(nèi)以優(yōu)異的成績(jī)學(xué)完全部課程，但因缺少實(shí)驗(yàn)科學(xué)學(xué)分而未獲得學(xué)士學(xué)位。他將社會(huì)學(xué)的概念用于管理上，在組織的性質(zhì)和理論方面做出了杰出的貢獻(xiàn)，他的代表作為《經(jīng)理人員的職能》，他在該書(shū)中詳細(xì)地論述了自己的組織理論，其主要內(nèi)容如下： （1）組織是一個(gè)合作系統(tǒng)。 （2）組織要存在需有3個(gè)基本條件。 （3）組織效力與組織效率原則。 （4）權(quán)威接受論。 （5）主管人員有3個(gè)主要職能。 （6）制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)。

編輯推薦

《華章文淵?管理學(xué)系列:組織行為學(xué)(第2版)》采用了基本的組織行為學(xué)模型：個(gè)體一群體一組織，研究了歷來(lái)被認(rèn)為是組織行為學(xué)重要組成部分的內(nèi)容。因此，在框架體系上我們沿用通用的結(jié)構(gòu)、保持傳統(tǒng)的目的是希望能夠給學(xué)生一個(gè)清晰的關(guān)于組織行為學(xué)體系的認(rèn)識(shí)。但是為了更清晰地解釋這些重要的內(nèi)容，我們又盡量以核心問(wèn)題的視角來(lái)分析問(wèn)題，讓學(xué)生在龐大的體系中能夠抓住重點(diǎn)。

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