組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

　　《管理教材譯叢：組織行為學(xué)》將組織理論與現(xiàn)實(shí)中的組織問題緊密結(jié)合起來，并引導(dǎo)讀者利用所學(xué)理論來解決這些組織問題。作者先后闡述了組織行為學(xué)對職業(yè)生涯的重要性、個(gè)性、決策制定、激勵(lì)理論、溝通與人際關(guān)系、跨文化溝通、集體與團(tuán)隊(duì)效率、領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)角色與技能、權(quán)力與影響、沖突、組織設(shè)計(jì)的有效性、組織結(jié)構(gòu)與文化、組織變革等內(nèi)容，力求從管理者的角度來講述和應(yīng)用組織行為理論。
　　本教材適于工商管理和人力資源管理等專業(yè)的本科生使用，也可作為人力資源經(jīng)理等從業(yè)人員的參考用書。

作者簡介

作者：（美國）蕾?安德烈（Rae André） 譯者：史烽 周勁波 蔡翔  蕾?安德烈（Rae André）在密歇根大學(xué)獲得組織心理學(xué)博士學(xué)位，在加利福尼亞州立大學(xué)洛杉磯分校獲得電影學(xué)文學(xué)碩士學(xué)位，在康奈爾大學(xué)獲得英語文學(xué)學(xué)土學(xué)位。在美國音樂公司、IBM公司和通用汽車公司從事過專業(yè)工作。 安德烈博士是6本著作的作者或合著者，包括與彼得J.弗羅斯特（Peter J.Frost）合作編寫Researchers Hooked on Teaching： Noted Scholars Discuss the Synergy Between Teaching and Research（Sage Publications，1996），Positive Solitude（HarperCollins，1991），與彼得D.沃德（Peter D.Ward）合作撰寫The 59—Second Employee： How to Stay One Second Aheadof Your One—Minute Manager（Houghton Mifflin Company，1984）。此外，她還在《全面下注》（Across the Board）、《波士頓環(huán)球報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)發(fā)展季刊》（Economic Development Quarterly）、《通用管理雜志》（Journal of General Management）、《小企業(yè)管理雜志》（Journal of SmallBusiness Management）、《管理教育雜志》（Journal of Management Education）和《紐約時(shí)報(bào)》等報(bào)刊上發(fā)表過40余篇案例和文章。她還經(jīng)常在《芝加哥論壇報(bào)》、《達(dá)拉斯先驅(qū)報(bào)》、《防護(hù)雜志》（Prevention Magazine）、《華盛頓郵報(bào)》和《華爾街日報(bào)》等媒體上發(fā)表文章。 目前，安德烈博士是東北大學(xué)工商管理學(xué)院的教授，負(fù)責(zé)“組織行為與理論”、”商業(yè)概論”、“商業(yè)戰(zhàn)略”、“國際化背景下的人員管理”及“國際談判”等課程的教學(xué)。在其職業(yè)生涯中，她提倡嚴(yán)格的課堂學(xué)習(xí)與鮮活的實(shí)踐經(jīng)歷相融合。她的研究具有跨學(xué)科和應(yīng)用性的特點(diǎn)。她經(jīng)常研究一些新型的組織形式，包括商業(yè)聯(lián)盟、混合型組織和半官方機(jī)構(gòu)。 安德烈博士是《管理教育雜志》的編委，也是“組織行為學(xué)教學(xué)聯(lián)合會(huì)”（Organizational Behavior Teaching Society）的董事會(huì)成員。她還是美國管理學(xué)會(huì)和美國作家協(xié)會(huì)的成員。她在匹茲堡大學(xué)海上學(xué)府項(xiàng)目，法國蘭斯L’Ecole Supériere du Commerce大學(xué)，新西蘭懷卡托大學(xué)和北愛爾蘭阿爾斯特大學(xué)做過訪問學(xué)者。

書籍目錄

譯者序
作者簡介
前言
致謝
教學(xué)建議
第一部分 個(gè)人和關(guān)系
第1章 組織行為學(xué)與職業(yè)生涯
1.1 組織行為學(xué)的定義與相關(guān)商業(yè)挑戰(zhàn)
1.2 組織領(lǐng)導(dǎo)者面臨的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題的挑戰(zhàn)
1.3 組織過程與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的公司競爭
1.4 現(xiàn)代組織與職業(yè)生涯
1.5 組織行為學(xué)與職業(yè)生涯
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第2章 人格與風(fēng)格
2.1 人格概述
2.2 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用
2.3 情緒風(fēng)格及其重要性
2.4 認(rèn)知能力對個(gè)性風(fēng)格的作用
2.5 價(jià)值觀和態(tài)度對個(gè)性風(fēng)格的作用
2.6 小結(jié)
知名人格
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第3章 決策
3.1 決策時(shí)應(yīng)考慮的指導(dǎo)原則
3.2 決策過程應(yīng)考慮的三個(gè)主要因素
3.3 借助專家進(jìn)行決策
3.4 應(yīng)用技術(shù)提高決策質(zhì)量
3.5 成功實(shí)施決策
3.6 小結(jié)
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第4章 動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)
4.1 動(dòng)機(jī)概述
4.2 管理者利用內(nèi)在需要激勵(lì)員工
4.3 管理者激勵(lì)的獎(jiǎng)懲手段
4.4 管理者利用行為校正設(shè)計(jì)績效評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)體系
4.5 公司激勵(lì)員工的組織體系
4.6 自我激勵(lì)和激勵(lì)他人的其他
方面
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第5章 激勵(lì)工作中的個(gè)體
5.1 管理者努力激勵(lì)員工的原因
5.2 管理者設(shè)計(jì)激勵(lì)性工作的方法
5.3 管理者實(shí)現(xiàn)人與工作匹配的方式
5.4 實(shí)現(xiàn)人與工作匹配的過程
5.5 公司利用靈活安排實(shí)現(xiàn)激勵(lì)
5.6 公司使用工作環(huán)境作為激勵(lì)因素
5.7 管理者設(shè)計(jì)公平有效的績效評價(jià)方法
5.8 公司利用組織文化激勵(lì)員工
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第6章 工作壓力與健康
6.1 健康工作環(huán)境
6.2 關(guān)注工作壓力
6.3 壓力對工作績效的影響
6.4 一些工作中常見的壓力源
6.5 壓力對健康的影響
6.6 壓力傾向
6.7 應(yīng)對工作壓力
6.8 公司應(yīng)對員工壓力的措施
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第7章 溝通與人際關(guān)系
7.1 溝通概述
7.2 有效進(jìn)行非語言溝通
7.3 溝通中的性別差異
7.4 構(gòu)建信任關(guān)系
7.5 說服他人
7.6 溝通優(yōu)勢與溝通技能
7.7 行之有效的面試策略
7.8 小結(jié)
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第8章 跨文化關(guān)系
8.1 美國的文化特征概述
8.2 學(xué)習(xí)其他國家文化的原因
8.3 管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的文化差異
8.4 與美國貿(mào)易伙伴建立良好關(guān)系的必要性
8.5 海外工作的成功人士特征
8.6 開發(fā)跨文化技能的方式
8.7 公司給外派員工的支持措施
8.8 短期的海外委派工作準(zhǔn)備
8.9 小結(jié)
知名企業(yè)
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實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第二部分 群體
第9章 群體及其影響
9.1 群體對組織的重要性
9.2 界定群體的關(guān)鍵因素
9.3 團(tuán)隊(duì)概述
9.4 群體和團(tuán)隊(duì)的演化
9.5 管理自我指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)面臨的特殊問題
9.6 管理虛擬團(tuán)隊(duì)面臨的特殊問題
9.7 跨文化團(tuán)隊(duì)和虛擬跨文化團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)的問題
9.8 小結(jié)
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第10章 提高團(tuán)隊(duì)效能
10.1 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的方法
10.2 為團(tuán)隊(duì)設(shè)定明確的和有活力的方向
10.3 訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)的方法
10.4 警惕群體決策的陷阱
10.5 讓會(huì)議卓有成效的方法
10.6 團(tuán)隊(duì)獲取信息、資源和回報(bào)
的渠道
10.7 領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)的方法
10.8 領(lǐng)導(dǎo)多文化團(tuán)隊(duì)和多文化虛擬團(tuán)隊(duì)的方法
10.9 小結(jié)
知名企業(yè)
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實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第三部分 領(lǐng)導(dǎo)力
第11章 領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)
11.1 領(lǐng)導(dǎo)概述
11.2 領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的區(qū)別
11.3 成為領(lǐng)導(dǎo)的要素
11.4 成為有效領(lǐng)導(dǎo)的方法
11.5 領(lǐng)導(dǎo)需要了解的知識(shí)
11.6 成為領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)
11.7 跨文化領(lǐng)導(dǎo)概述
11.8 小結(jié)
知名企業(yè)
專家建言
身體力行
實(shí)例分析
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第12章 領(lǐng)導(dǎo)角色和技能
12.1 特殊團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)的角色概述
12.2 談判概述
12.3 董事長和首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)角色的獨(dú)特之處
12.4 領(lǐng)導(dǎo)作為嚴(yán)格紀(jì)律的執(zhí)行者的方法
12.5 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在何時(shí)停止指導(dǎo)轉(zhuǎn)為跟隨
12.6 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人人生觀中最影響他人的方面
12.7 領(lǐng)導(dǎo)作為人才發(fā)掘者和輔導(dǎo)者的方法
12.8 小結(jié)
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第13章 權(quán)力和影響力
13.1 權(quán)力概述
13.2 公司權(quán)力來源的辨別方法
13.3 組織內(nèi)獲取權(quán)力的方法
13.4 領(lǐng)導(dǎo)需要了解的權(quán)力
13.5 其他人從你身上獲取權(quán)力
的方法
13.6 權(quán)力依賴于文化的方式
13.7 小結(jié)
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第14章 沖突之利弊
14.1 沖突概述
14.2 管理者處理沖突的方式
14.3 應(yīng)對人際沖突的方式
14.4 應(yīng)對團(tuán)隊(duì)成員的沖突
14.5 干預(yù)團(tuán)隊(duì)間的沖突
14.6 員工與組織沖突的后果
14.7 對待沖突的跨文化差異及重要性
14.8 小結(jié)
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第四部分 組織
第15章 有效的組織設(shè)計(jì)
15.1 組織設(shè)計(jì)概述
15.2 影響組織設(shè)計(jì)的主要因素
15.3 組織設(shè)計(jì)理論與實(shí)踐
15.4 組織設(shè)計(jì)的有效性
15.5 組織設(shè)計(jì)的非常規(guī)方法
15.6 基本組織類型的特點(diǎn)
15.7 小結(jié)
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實(shí)踐探索
第16章 設(shè)計(jì)工具：組織結(jié)構(gòu)
16.1 組織分工后，管理者協(xié)調(diào)員工的工作方式
16.2 組織結(jié)構(gòu)的演變
16.3 組織結(jié)構(gòu)的當(dāng)前發(fā)展趨勢
16.4 管理者利用組織結(jié)構(gòu)推動(dòng)公司戰(zhàn)略的方式
16.5 國際化組織結(jié)構(gòu)的典型演變方式
16.6 國際戰(zhàn)略聯(lián)盟
16.7 小結(jié)
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本章要點(diǎn)
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第17章 組織文化
17.1 組織文化對公司的重要性
17.2 發(fā)現(xiàn)組織文化
17.3 管理者利用組織文化改善組織有效性
17.4 并購中的文化融合
17.5 變革現(xiàn)有組織文化的方式
17.6 發(fā)現(xiàn)有利于職業(yè)發(fā)展的
組織文化
17.7 小結(jié)
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本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第18章 變革中的組織
18.1 大規(guī)模的組織變革及其動(dòng)因
18.2 大規(guī)模的組織變革帶來的變化
18.3 管理者推動(dòng)有計(jì)劃變革的方式
18.4 變革過程模型
18.5 在有計(jì)劃的變革中，個(gè)體和組織的學(xué)習(xí)方式
18.6 組織變革中的關(guān)鍵倫理困境
18.7 組織變革中的常見問題
18.8 重要的變革假設(shè)
18.9 個(gè)體和管理者對待變革的方式
18.10 西方對待變革的方法的適用性
18.11 小結(jié)
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本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
第五部分 在未來職業(yè)生涯中應(yīng)用組織行為學(xué)
第19章 終身為伴的組織行為學(xué)
19.1 繼續(xù)學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的方法
19.2 研究人類行為的科學(xué)方法
19.3 社會(huì)科學(xué)家檢驗(yàn)假設(shè)的方法
19.4 閱讀科學(xué)雜志文章的方法
19.5 目前影響組織行為學(xué)未來研究和實(shí)踐的爭議
19.6 了解更多組織人類行為的資源
19.7 小結(jié)
專家建言
身體力行
本章要點(diǎn)
實(shí)踐探索
術(shù)語表
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   2.3.1 情緒的基因決定論 從某種程度上來說，情緒風(fēng)格是內(nèi)秉的?？紤]下面兩個(gè)事實(shí)。第一，某些情緒是人類共有的。6種普遍共有的情緒是憤怒、恐懼、悲傷、快樂、厭惡、驚奇。第二，當(dāng)面對激發(fā)基本的情緒刺激時(shí)，人類的面部反應(yīng)非常相似。因此，你能很確切地感知到你的外籍同事究竟是快樂、悲傷還是憤怒。 此外，個(gè)體情緒強(qiáng)度的傾向可能是遺傳的。我們也已指出，個(gè)體的主觀幸福水平或幸福在其一生中是穩(wěn)定不變的。對雙胞胎的研究表明，其遺傳物質(zhì)比金錢或名氣更能預(yù)測其幸福。那些中彩票的人，并不比未中彩票的人更快樂。 此外，個(gè)體的情緒與其生理構(gòu)造密切相關(guān)。有趣的是，那些被要求對某一情緒做出面部表情的人，實(shí)際上能感受到那種情緒。面部表情甚至影響個(gè)體的判斷。在一項(xiàng)研究中，被要求微笑的參與者比沒被要求微笑的參與者會(huì)產(chǎn)生更積極的印象。（難怪老板都喜歡員工對他們微笑?。┐送?，更快樂或更樂觀的員工對疾病有更強(qiáng)的免疫力，他們很少死于慢性疾病，可能活的更長。經(jīng)常憂慮和憤怒的人更容易生病或感到不適，他們也可能有更多的口腔問題，術(shù)后痊愈的更慢。 2.3.2 情緒的環(huán)境決定論 個(gè)體的某些情緒反應(yīng)是其從他人那里習(xí)得的習(xí)慣。 例如，個(gè)體的家庭生活會(huì)教會(huì)其表達(dá)情緒的方式，也會(huì)影響其表露情感的方式。當(dāng)個(gè)體在辦公室反復(fù)流露出高度緊張的情緒時(shí)，可能是由于他們未能解決好家庭中的情感問題。他們的情緒可能會(huì)爆發(fā)，直到他們找到問題的真正根源。如今，家庭系統(tǒng)療法通過向管理者展示現(xiàn)在和過去家庭生活的活力影響其工作團(tuán)隊(duì)行為的方式，以幫助他們避免辦公室中的情緒低效。

編輯推薦

《管理教材譯叢:組織行為學(xué)》采用個(gè)性化的方法，即關(guān)注你的組織生活?！豆芾斫滩淖g叢:組織行為學(xué)》采用直接和非正式的方式與學(xué)生交流；要求學(xué)生通過思考在職業(yè)生涯中應(yīng)用組織行為學(xué)的概念，從而掌握組織行為學(xué)的理論；要求學(xué)生把自己當(dāng)做管理者來審視問題；也通過貫穿全書的自測題和小練習(xí)題，使學(xué)生加深理解。

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