績效管理如何才有效

內容概要

《績效管理如何才有效(管理者不可不防的三類錯誤)》由戴黔鋒、張頡所著，“績效”和“薪酬”并稱為人力資源管理中永恒的兩大主題，績效實施的難度尤為突出，盡管在各個企業(yè)表現(xiàn)出來的現(xiàn)象千差萬別，但是歸納起來無外乎是三類問題：績效管理技術方法、績效管理基礎和績效文化塑造，《績效管理如何才有效(管理者不可不防的三類錯誤)》從績效問題分析出發(fā)，結合大量的企業(yè)實踐案例，為企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)工作者提供成功的可借鑒經驗，成熟的方法和工具，全面剖析績效管理如何才有效，幫助企業(yè)從一開始就做對績效管理，避免運動式推動績效、反復多輪炒剩飯式推動績效、食之無味棄之可惜雞肋式推動績效的現(xiàn)象出現(xiàn)。

作者簡介

戴黔鋒，現(xiàn)任盛高咨詢機構合伙人，上海公司總經理。從事管理咨詢工作多年，在管理整合、流程再造等領域具有深厚的理論功底和豐富的實戰(zhàn)經驗，曾為特步、江特電機等國內外多家知名企業(yè)提供過戰(zhàn)略、組織、流程、知識管理、管理整合、人力資源等相關咨詢服務。目前已出版的音像資料有：《企業(yè)組織結構建設與運用》，《優(yōu)化企業(yè)關鍵業(yè)務流程》，《平衡構建企業(yè)生命力》等。

書籍目錄

序
第一章 績效管理體系建設中管理者不可不防的三類錯誤
 第一類錯誤：績效管理技術方法方面的錯誤
 獎金不兌現(xiàn)：指標完成都很好，公司是虧損的，怎么兌現(xiàn)？
 一線部門都好考核，就是管理部門難考核
 360度考核，越堅持原則、越認真的經理得分越低
 考核結果要到發(fā)工資的時候才知道
 “考核=扣工資”，上上下下都抵觸
 第二類錯誤：績效管理基礎方面的錯誤
 建的時候轟轟烈烈、考的時候拖拖拉拉、用的時候你好我好
 分不出2：7：1的考核結果，“活力曲線”怎么沒有活力？
 人力資源部管員工、組織部管干部、上級單位管高層
 績效面談怎么談？做事還好，面談太難了
 沒有數(shù)據(jù)怎么考核？
 第三類錯誤：績效管理文化塑造方面的錯誤
 考核得罪人，人力資源部怎么組織考核
 績效管理的關鍵是把獎金分清楚
 相關部門互相考核，導致大家關系挺緊張
 員工素質不行，績效管理推不下去
 本章要點摘錄
第二章 目標管理的基本思想與作用
 琢磨不透的上級在想啥？2l
 飄忽不定的員工在想啥？
 目標管理的精髓是什么？
 目標管理的三原則
 在戰(zhàn)略人力資源體系中，目標管理處于什么位置？
 企業(yè)用目標管理解決什么問題？
 本章要點摘錄
 附錄A 目標、績效管理中的幾個基本概念
第三章 企業(yè)怎么建立目標、績效管理體系(一)？——“從使命、愿景到戰(zhàn)略目標框架"
 戰(zhàn)略目標框架不神秘
 如何從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略地圖
 目標管理在軟件系統(tǒng)中怎么實現(xiàn)？
 本章要點摘錄
 附錄B 案例“從使命、愿景到戰(zhàn)略目標框架”
 附錄C 平衡計分卡，平衡什么？
 附錄D 戰(zhàn)略到戰(zhàn)略目標框架“五步法”
第四章 從一開始就做對績效管理
 企業(yè)為什么要導人績效管理？8
 有完美的績效方案嗎？
 您的企業(yè)缺什么？——完整的績效管理體系
 如何檢驗績效管理的有效性？企業(yè)天天上演的貓鼠游戲
 績效管理是誰的責任？
 360度考核，考的是什么？
 選擇題：要“全面”還是要“關鍵”？
 遲到、早退、不穿工作服是考核的內容嗎？
 別含糊！績效管理必須堅持的原則
 本章要點摘錄
 附錄E 360度評估工具參考
 附錄F 獅王的煩惱
第五章 企業(yè)怎么建立目標、績效管理體系(二)？——“從戰(zhàn)略目標到業(yè)績合同’’
 員工的績效考核指標框架
 戰(zhàn)略目標和各個部門什么關系？——第一步：戰(zhàn)略關鍵成功因素
 強弱相關分解
 戰(zhàn)略目標怎樣變成指標？——第二步：初步形成指標體系
 這些指標能用嗎？——第三步：指標修正與篩選
 KPI的K怎么體現(xiàn)出來？——第四步：設置權重
 “跳起來，夠得著”是偽命題嗎？——第五步：如何設定目標值，四種設定目標值的方法
 如何與員工形成正式的心理契約？——第六步：生成業(yè)績合同
 本章要點摘錄
 附錄G 業(yè)績合同簽訂儀式策劃
 附錄H 常用的平衡計分卡四個層面指標庫
第六章 企業(yè)怎么建立目標、績效管理體系(三)？——
 “從建立體系到運行有效”
 溝通永遠不嫌多——溝通和培訓
 落空的考核——沒有工作計劃支撐的考核等于沒有考核
 透明、及時、公正——業(yè)績評價信息的采集與顯示
 系統(tǒng)的運行與維護
 本章要點摘錄
第七章 績效結果的推進實施與應用
 為什么要進行考核者訓練——考核者不是天生的
 哪些因素會影響考核的效果？
 強制分布真拉不開差距嗎？
 績效考核結果怎么用？
 本章要點摘錄
 附錄I 活力曲線
 附錄J 績效方案怎么落地？——八步教練咨詢法
第八章 績效面談實施策略
 從一位英雄的成長看績效面談
 怎么組織好一次績效面談？——績效面談的程序
 績效面談中常見的錯誤
 績效面談技巧
 績效面談場景模擬
 本章要點摘錄
 附錄K 員工績效面談表

章節(jié)摘錄

　　案例3-4：快遞行業(yè)　　世界上第一家隔夜送達的配送網(wǎng)絡公司——“聯(lián)邦快遞”由弗雷德·史密斯創(chuàng)立于1971年，這家公司從零開始.如今在《財富》500強中排名第246位，創(chuàng)始人史密斯因為創(chuàng)立了這家公司，被譽為“創(chuàng)造了一個新行業(yè)的人”。什么鑄就了聯(lián)邦快遞的輝煌？它的戰(zhàn)略關鍵成功因素的核心是“快”。航空快遞業(yè)務的最大特點在于業(yè)務流程環(huán)環(huán)相扣，區(qū)域跨度大，時間連續(xù)（有些環(huán)節(jié)不分晝夜）且緊迫，為完成“使命必達”的目標，聯(lián)邦快遞內部需要多個團隊的協(xié)作，負責銷售的團隊、負責收派件的團隊、負責分檢的團隊、負責客戶服務的團隊、負責調度的團隊，以及負責技術的團隊和負責航空運輸?shù)膱F隊等，客戶的包裹就像接力棒一樣在這些團隊的手里快速傳遞著，某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤，都將給后續(xù)工序造成連鎖并且是成倍增加的壓力，甚至可能給客戶造成無法挽回的損失。用聯(lián)邦快遞員工的話說就是：與時間作斗爭，而且要求準確無誤。從中國收取的貨物運到美國客戶手里，正常情況下要經過14-18次的掃描環(huán)節(jié)，在如此復雜的運送過程中，如果沒有一套標準的操作行為規(guī)范作為團隊行動目標是難以完成客戶交予的使命的。換句話說，只有所有團隊和團隊成員都按照標準行為規(guī)范操作，才能將貨物安全、準時地運抵可能遠在地球另一邊的收件人手里，也意味著要“快”就必須在每個環(huán)節(jié)中想方設法縮短時間，在“時間就是金錢”的現(xiàn)代社會，雖然價格略貴，但是客戶還是愿意掏口袋的?！　÷?lián)邦快遞的廣告中就充分地傳遞了它的戰(zhàn)略關鍵成功因素，在“團隊協(xié)作篇”中，一座大橋發(fā)生交通事故被封閉了，后面的車輛排起了長龍，聯(lián)邦快遞的車也堵在其中，怎么辦？聯(lián)邦快遞的投遞人員走出車輛，在眾人驚異的目光注視下從河面穩(wěn)穩(wěn)走過，身后是一群潛水員抬著移動浮橋。同樣在另一則“護士篇”中，也是在城市擁擠的道路上，一位身強力壯的護士跳下車，抱起危重的病人一路小跑，終于將病人按時送到搶救室，畫面一轉，聯(lián)邦快遞出現(xiàn)在了這位護士的身邊。這些都無一例外地傳遞了聯(lián)邦快遞采用各種手段，快人一步，踐行著“使命必達”的核心理念?！　　?/pre>



媒體關注與評論
　　本書大量的案例，均來自于企業(yè)中實際發(fā)生的真實事件，能夠看到盛高咨詢集團十余年來與服務的企業(yè)共同成長，共同面對績效管理難題，共同尋找解決方案，書中的工具、方法拿來就能用。　　——MARTEAT.INC集團董事長 王軍　　　　《績效管理如何才有效》是一本案例生動、工具翔實的　　圖書，是每一位企業(yè)管理者及人力資源從業(yè)者必備的工具書。　　——奧鴻投資總經理 孫軍　　　　《績效管理如何才有效》將理論知識與企業(yè)實際案例緊密結合，用故事性的敘事手法傳授績效管理知識和工具方法，具有很強的可讀性和實操性，對于企業(yè)績效管理有重要指導意義。　　——青島啤酒股份有限公司管理運營總監(jiān) 李守生　　　　當你在推行績效管理中遇到困惑時，一定能從本書中找到一些借鑒，少走一些彎路：當你推行績效管理卓有成效時，閱讀此書亦能找到共鳴，有英雄所見略同之感?！　　穹剖聵I(yè)集團（美國納斯達克上市公司）CEO 熊俊宏　　　　盛高咨詢集團出版的“管理的階梯·實踐”系列叢書，集合了盛高人十幾年的經驗與智慧，作為與盛高合作了五六年的老客戶，我們每一位特步人都對盛高的進步與發(fā)展表示由衷的祝賀，也對盛高為特步成長作出的奉獻表達最衷心的謝意！　　——特步集團總裁 丁水波


編輯推薦
　　只有做不到的工作，沒有考核不到的工作。





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