不花錢的員工激勵(lì)12法

前言

每當(dāng)我們談到企業(yè)發(fā)展，總是繞不開那些知名的公司，如蘋果、微軟、可口可樂，還有國(guó)內(nèi)的聯(lián)想、華為、百度、阿里巴巴，等等。這些公司有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是它們不僅以出色的行業(yè)地位聞名，也以令人著迷的企業(yè)文化聞名。很多人在這些公司工作，不僅僅是為了一份高工資和好的福利，更因?yàn)槠渌恍┮蛩?。這些因素看不到、摸不著，但又極其重要。是什么？它們是激情、是快樂、是榮譽(yù)感、是歸屬感、是滿足感、是源源不斷的新鮮感，或者其他的更多更多。    其實(shí)，深人了解這些知名公司之后，我們可以總結(jié)出一個(gè)道理，那就是它們深諳激勵(lì)的秘密。究竟什么是激勵(lì)，我們應(yīng)該怎么激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆?dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。    每年，都有一些機(jī)構(gòu)和調(diào)查公司會(huì)給出全國(guó)企業(yè)抽樣調(diào)查的一些數(shù)據(jù)和結(jié)論。在員工敬業(yè)度調(diào)查這一板塊，“2010中國(guó)敬業(yè)度調(diào)查”結(jié)果顯示：中國(guó)員工的敬業(yè)度總體上差強(qiáng)人意，被調(diào)查的上萬名員工中，只有21%的員工是敬業(yè)者，他們能夠?qū)ψ约核鶑氖碌墓ぷ骱头?wù)的組織持有積極的態(tài)度，并且愿意為所在企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)。其他大部分員工則表現(xiàn)出不同程度的不敬業(yè)態(tài)度和行為，這直接影響到他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。某種程度上可以說，中國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度普遍不高，已經(jīng)成為企業(yè)管理者的共識(shí)。員工的敬業(yè)度為什么不高？員工想要的究竟是什么？到底是什么影響了員工的敬業(yè)度？管理者應(yīng)如何培育員工的敬業(yè)精神、提高員工的敬業(yè)度？這些問題都是亟待管理者們解答的。    員工激勵(lì)是個(gè)大課題，說來簡(jiǎn)單，事實(shí)上很復(fù)雜。說到激勵(lì)，很多做老板的可能首先想到的是給錢，我絕不忽視更不否認(rèn)的是企業(yè)一定要有一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度和政策，但薪酬待遇等金錢因素顯然不能解決所有問題。在前述調(diào)查中，研究人員發(fā)現(xiàn)：一方面，薪酬并不是影響員工敬業(yè)度的唯一原因，甚至不是最重要的原因；另一方面，管理者能否充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，則在很大程度上影響了員工的敬業(yè)度。    這個(gè)調(diào)查結(jié)果和一些企業(yè)管理者的認(rèn)知有一定偏離，他們一直以來都是用金錢和物質(zhì)來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。總結(jié)了自己多年來給企業(yè)講課的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為錢以外的員工激勵(lì)更重要、更有效，看不到和做不到這一點(diǎn)的企業(yè)，往往錢沒少花，效果卻不一定好。倒不是說錢之外的激勵(lì)主要是為了省錢，其最核心的益處在于，能夠到達(dá)員工精神的激勵(lì)，才是真正有效的激勵(lì)。    我們都知道，人的需求是多方面和多層次的，而簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求是屬于較低層次的需求。在當(dāng)今社會(huì)，員工不僅對(duì)于企業(yè)所提供物質(zhì)的要求不斷提高，而且還有被信任、被尊重、被重視的需求，以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。在這種情況下，管理者已經(jīng)不能用金錢和物質(zhì)持續(xù)激發(fā)所有員工對(duì)工作的熱情及對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度。另外，對(duì)于企業(yè)來說，物質(zhì)和金錢方面的激勵(lì)，不僅花費(fèi)昂貴，而且容易產(chǎn)生負(fù)面效果。如果長(zhǎng)期使用金錢、物質(zhì)的單一激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)必會(huì)助長(zhǎng)被激勵(lì)者的攀比、貪婪和依賴的心理。    從另一角度來說，物質(zhì)激勵(lì)取決于整個(gè)公司嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的規(guī)章制度，不是管理者可以隨隨便便給予的，精神激勵(lì)卻能夠隨時(shí)隨地給予，給員工帶來精神上的愉悅感和滿足感。這種易行易施的精神激勵(lì)行為，就像是一滴滴的水，日復(fù)一日地滴濺在石頭上，短期內(nèi)似乎看不出明顯的效果。但隨著時(shí)間的積累，水滴就會(huì)產(chǎn)生意想不到的力量，產(chǎn)生顯著的效果，這就是滴水穿石的力量和春風(fēng)化雨的效果。    幾乎每年都有家長(zhǎng)抱怨孩子玩游戲上癮、耽誤學(xué)習(xí)而被媒體廣泛呼吁。其實(shí)玩游戲上癮的不僅是小孩，大人也大有人在?？纯匆詉Phone為主的智能手機(jī)的流行就知道了，多少人使用它們的主要用途是玩游戲？還有，植物大戰(zhàn)僵尸、憤怒的小鳥為什么那么火爆？難道只有小孩在玩嗎？為什么人們會(huì)對(duì)游戲樂此不疲，甚至通宵達(dá)旦也不覺得枯燥乏味？沒有玩過游戲的人一定要去體驗(yàn)一下，因?yàn)樗械挠螒?，基本上都是按照由?jiǎn)到繁、由易到難的原則來設(shè)置編寫的。它們?nèi)菀桌斫?，?jiǎn)單易學(xué)，又關(guān)卡重重，但只要通關(guān)就有獎(jiǎng)勵(lì)。那種稍有努力就進(jìn)、不努力就退的規(guī)則設(shè)置，對(duì)游戲參與者最有吸引力。    這給我們?cè)O(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)制度以很好的啟發(fā)。激勵(lì)一定要適度，有可實(shí)現(xiàn)性，也有挑戰(zhàn)性，更有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)能夠帶來員工心理上的階段性滿足感。保持了恰到好處的度，就能使激勵(lì)對(duì)象樂此不疲；反之，如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，就不容易達(dá)到激勵(lì)的目的。想讓企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，更上一層樓，除了管理者素質(zhì)不斷提升、保持正確決策和科學(xué)的管理方法及用人之道外，善用激勵(lì)，尤其是懂得不花錢的激勵(lì)方法，特別重要。當(dāng)企業(yè)的員工看到管理者身上的領(lǐng)袖風(fēng)范，體悟到他們從工資中無法得到的激勵(lì)和成長(zhǎng)，感受到金錢和物質(zhì)回報(bào)之外的精神財(cái)富，工作在一個(gè)充滿激情和良好氛圍的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，工資就不再是唯一讓他們努力付出及留下來的原因了。他們會(huì)對(duì)公司非常忠誠(chéng)，工作將非常努力。只有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，才能更好更快地發(fā)展。    管理思維決定管理行為，管理思想的高度決定管理水平的高度。不同的管理思維會(huì)帶來不同的管理結(jié)果，不同高度的管理思想會(huì)導(dǎo)致不同高度的管理水平。成功的企業(yè)必然重視精神激勵(lì)方法。優(yōu)秀的企業(yè)管理者們能讓員工在其負(fù)責(zé)的領(lǐng)域中處于真正的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)真正的主人。他們尊重每個(gè)員工的價(jià)值，注重在工作中提高員工的素質(zhì)和能力，能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性——力求讓每一個(gè)員工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)都能夠得到全面的施展，讓其在自覺的狀態(tài)中各得其所、各盡所能。就是這種不花錢的激勵(lì)方法，為我們開篇所提到的那些知名企業(yè)帶來了高績(jī)效。    沒有管不好的員工，只有不完善的培訓(xùn)；沒有帶不好的團(tuán)隊(duì)，只有無效果的方法；沒有不暢通的溝通，只有不高效的激勵(lì)。本書結(jié)合了筆者在企業(yè)授課過程中經(jīng)常遇到的一些問題，詳盡闡釋了員工非物質(zhì)激勵(lì)的12法則，對(duì)員工從新進(jìn)期到成長(zhǎng)期、從敬業(yè)期到骨干期的各個(gè)時(shí)期的不同激勵(lì)方法和手段都進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，是我們每一位企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)和掌握的可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、幫助員工進(jìn)步成長(zhǎng)的有效手段和有力武器。筆者真誠(chéng)地希望本書能夠幫助企業(yè)管理者真正地激活組織、驅(qū)動(dòng)組織業(yè)績(jī)、讓員工邁向敬業(yè)，打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)！    懇請(qǐng)廣大讀者和企業(yè)管理的研究者共同探討，批評(píng)指正。    席宗龍    2011年10月

內(nèi)容概要

沒有管不好的員工，只有不完善的培訓(xùn)；沒有帶不好的團(tuán)隊(duì)，只有無效果的方法；沒有不暢通的溝通，只有不高效的激勵(lì)。本書闡釋的員工非物質(zhì)激勵(lì)的12法則，是每一位企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)和掌握的可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、幫助員工成長(zhǎng)的有效手段。

作者簡(jiǎn)介

席宗龍，字梓夫，中國(guó)著名企業(yè)績(jī)效激勵(lì)專家，華人信念與結(jié)果教育權(quán)威，北京大學(xué)、清華大學(xué)總裁班客座教授，北京智元集團(tuán)副董事長(zhǎng)兼首席訓(xùn)練官。
席老師長(zhǎng)期致力于營(yíng)銷管理問題的研究，從市場(chǎng)一線出發(fā)，以核心管理層為切入點(diǎn)，研發(fā)出集優(yōu)勢(shì)營(yíng)銷管理、才干管理、激勵(lì)管理為一體的全新營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)管理課程，有效解決成長(zhǎng)型企業(yè)發(fā)展過程中容易出現(xiàn)的機(jī)制問題與人才管理問題。在接受專業(yè)培訓(xùn)的2000多家企業(yè)中，99%的企業(yè)營(yíng)銷組織業(yè)績(jī)得到明顯改善，超過50%的企業(yè)年銷售增長(zhǎng)40%以上，其中部分企業(yè)業(yè)績(jī)以高達(dá)1300%的速度倍增。

書籍目錄

前言第一章 好員工是激勵(lì)出來的第一節(jié) 只有敬業(yè)的員工才可以出效益第二節(jié) 界定正確結(jié)果的三個(gè)原則第三節(jié) 結(jié)果比過程更重要第二章 高玆激勵(lì)的成功從改變管理思維開始第一節(jié) 管理從改變自己的管理思維開始第二節(jié) 高效激勵(lì)從自我管理開始第三節(jié) 超越預(yù)期：兌現(xiàn)永遠(yuǎn)比承諾多一點(diǎn)第四節(jié) 影響力修煉：創(chuàng)造一呼百應(yīng)的力量第三章 高效激勵(lì)——新進(jìn)員工法則第一節(jié) 法則一：樹立路標(biāo)——讓員工知道公司的工作崗位要求第二節(jié) 法則二：不讓巧婦無米可炊——為員工提供工作必需的資料設(shè)備第三節(jié) 法則三：糖豆策略——七天內(nèi)表揚(yáng)一次新進(jìn)員工第四章 高效激勵(lì)——成長(zhǎng)期員工法則第一節(jié) 法則四：挖掘天賦——讓員工做最擅長(zhǎng)的事第二節(jié) 法則五：關(guān)注員工內(nèi)心——不止于工作質(zhì)量第三節(jié) 法則六：積極回應(yīng)——重視員工的意見第五章 高效激勵(lì)——敬業(yè)期員工法則第六章 高效激勵(lì)——骨干期員工法則

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：以李彥宏一手創(chuàng)立的百度為例。百度在創(chuàng)業(yè)期時(shí)，為了激勵(lì)公司員工更充分地充分發(fā)揮自己的智慧和才干為公司的發(fā)展添磚加瓦，設(shè)立了降級(jí)措施，針對(duì)業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀管理高層及優(yōu)秀的中級(jí)管理層，在他們?nèi)温毱陂g給予一定的公司期權(quán)千分比（也就相當(dāng)于公司的年度純利潤(rùn)的千分之幾）作為激勵(lì)獎(jiǎng)金。從而讓員工意識(shí)到自己也是公司的股東，是公司的主人之一，敦促員工們把公司當(dāng)成自己的公司一樣去努力、去拓展；獎(jiǎng)勵(lì)措施實(shí)施之后，果然，公司各部門之間的運(yùn)作協(xié)調(diào)更緊密高效了，大家的干勁兒也更大了。最終公司從上到下形成一種團(tuán)結(jié)一心、共同努力、充滿和諧高效和快樂的企業(yè)氛圍，從而把公司的發(fā)展帶向了一個(gè)更好的良性循環(huán)軌道。百度在美國(guó)上市后，又對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行了新的調(diào)整。把原有的期權(quán)持有權(quán)改為股票持有權(quán)。哪知第一天股票上市，就一路飆升至發(fā)行股價(jià)的253％，所以很快媒體上就出現(xiàn)了《百度上市一夜之間創(chuàng)造數(shù)十名百萬富翁》這樣的爆炸性新聞。百度的做法，正是把公司的興衰成敗緊緊地同每個(gè)員工的切身利益掛在一起，從而更好地激勵(lì)每一名員工為公司的發(fā)展付出更多，作出更大的貢獻(xiàn)。其實(shí)美國(guó)微軟、美國(guó)通用、日本豐田等企業(yè)早在20世紀(jì)90年代就已經(jīng)采用這種方式了。百度公司的“拿來主義”做法還是很不錯(cuò)的。

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《不花錢的員工激勵(lì)12法》編輯推薦：打破“有錢能使鬼推磨”的魔咒，員工激勵(lì)，誰說一定要花錢？！裁員、減薪，員工士氣低迷，企業(yè)捉襟見肘。你是否陷入“有心用人、無‘薪’激勵(lì)”的尷尬境地？你是否投入大筆金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)賞，卻無法點(diǎn)燃員工斗志？最好的激勵(lì)直指內(nèi)心，不花錢也能有高回報(bào)。12個(gè)全新落地的高效激勵(lì)法，直擊核心問題。新進(jìn)員工、成長(zhǎng)期員工、敬業(yè)期員工、骨干期員工一網(wǎng)打盡，通通拿下。讓員工保持高昂的戰(zhàn)斗力，不在話下！

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