人力資源管理

內(nèi)容概要

《人力資源管理(英文版·第11版)》由韋恩·蒙迪、朱迪B.蒙迪所著，系統(tǒng)闡述了人力資源管理職能之間的相互關(guān)系，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理環(huán)境與人員配置、人力資源開發(fā)、報(bào)酬與福利等。其中，人力資源開發(fā)包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)制定并實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)的過程，個(gè)人的職業(yè)和組織的需要并不是孤立與矛盾的，組織應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中幫助員工?？?jī)效評(píng)價(jià)為員工提供了展現(xiàn)他們的實(shí)力和克服不足的機(jī)會(huì)，從而使他們變得更令人滿意和更富有成效。
《人力資源管理(英文版·第11版)》可作為高等院校管理相關(guān)專業(yè)的本科生、研究生，也可作為企業(yè)管理者的參考用書。

作者簡(jiǎn)介

作者：(美國(guó))R.韋恩·蒙迪 (R.Wayne Mondy) (美國(guó))朱迪 B.蒙迪 (Judy B.Mondy) 譯者：朱舟 等

書籍目錄

出版說明
導(dǎo)讀
前言
術(shù)語表
第一部分 導(dǎo)論
第1章 戰(zhàn)略性人力資源管理：概論
  1.1 人力資源管理
  1.2 人力資源管理職能
  1.3 人力資源管理的動(dòng)態(tài)環(huán)境
  1.4 現(xiàn)實(shí)世界中的人力資源管理實(shí)踐
  1.5 變化中的HR戰(zhàn)略角色：誰在完成人力資源管理任務(wù)
  1.6 人力資源管理的角色：戰(zhàn)略伙伴
  1.7 戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)例
  1.8 戰(zhàn)略性人力資源管理審計(jì)
  1.9 人力資本評(píng)估指標(biāo)體系
  1.10 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)
  1.11 人力資源管理演變：向戰(zhàn)略性人力資源管理推進(jìn)
  1.12 變化中的人力資源管理組織
  1.13 本書的范圍
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第二部分 倫理、社會(huì)與法律視角
第2章 商業(yè)倫理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任
  2.1 倫理
  2.2 倫理模型
  2.3 將倫理納入立法體系
  2.4 公司職業(yè)道德準(zhǔn)則
  2.5 人力資源管理的職業(yè)道德
  2.6 倫理培訓(xùn)
  2.7 人力資源管理的專業(yè)化
  2.8 企業(yè)社會(huì)責(zé)任
  2.9 利益相關(guān)者分析與社會(huì)契約
  2.10 企業(yè)社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目的實(shí)施
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第三部分 人員配置
第4章 職位分析、戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃
  4.1 職位分析：人力資源管理的基礎(chǔ)工具
  4.2 開展職位分析的原因
  4.3 職位分析信息的種類
  4.4 職位分析方法
  4.5 職位分析的實(shí)施
  4.6 職位描述
  4.7 職位分析的時(shí)效原則
  4.8 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的職位分析
  4.10 戰(zhàn)略規(guī)劃過程
  4.11 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
  4.12 人力資源需求預(yù)測(cè)
  4.13 人力資源供給預(yù)測(cè)
  4.14 人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的使用
  4.15 預(yù)測(cè)員工短缺
  4.16 預(yù)測(cè)員工過剩
  4.17 組織精簡(jiǎn)
  4.18 繼任計(jì)劃
  4.19 災(zāi)難規(guī)劃
  4.20 人力資源管理信息系統(tǒng)
  4.21 管理者的自助服務(wù)
  4.22 員工自助服務(wù)
  4.23 職位設(shè)計(jì)概念
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第5章 招聘
  5.1 招聘的定義
  5.2 招聘之外的其他備選方案
  5.3 招聘的外部環(huán)境
  5.4 晉升政策
  5.5 招聘流程
  5.6 內(nèi)部招聘方法
  5.7 外部招聘來源
  5.8 網(wǎng)絡(luò)招聘方法
  5.9 傳統(tǒng)的外部招聘方法
  5.10 大陸航空公司的無紙化運(yùn)作
  5.11 招聘方法與招聘來源的匹配
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第6章 甄選
  6.1 員工甄選的重要性
  6.2 影響甄選過程的環(huán)境因素
  6.3 甄選過程
  6.4 初次面試
  6.5 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表
  6.6 審核求職簡(jiǎn)歷
  6.7 通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)送簡(jiǎn)歷
  6.8 甄選測(cè)試：優(yōu)點(diǎn)與潛在問題
  6.9 設(shè)計(jì)合理的甄選測(cè)試所具備的特性
  6.10 效度評(píng)價(jià)的類型
  6.11 雇用測(cè)試的類型
  6.12 獨(dú)特的測(cè)試形式
  6.13 在線測(cè)試
  6.14 評(píng)價(jià)中心
  6.15 雇用面試
  6.16 面試的一般類型
  6.17 面試的方法
  6.18 面試中的潛在問題
  6.19 面試的結(jié)束語
  6.20 雇用前的篩查：背景調(diào)查
  6.21 雇用前的篩查：證明材料核實(shí)
  6.22 持續(xù)的背景調(diào)查
  6.23 隨意雇用
  6.24 隨意證明
  6.25 甄選決策
  6.26 體檢
  6.27 錄用并告知求職者
  6.28 求職者跟蹤系統(tǒng)
  6.29 招聘/甄選有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第四部分 人力資源開發(fā)
第7章 培訓(xùn)與開發(fā)
  7.1 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)
  7.2 影響培訓(xùn)與開發(fā)的因素
  7.3 培訓(xùn)與開發(fā)流程
  7.4 確定具體的培訓(xùn)與開發(fā)需求
  7.5 建立具體的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)
  7.6 培訓(xùn)與開發(fā)方法
  7.7 培訓(xùn)與開發(fā)執(zhí)行系統(tǒng)
  7.8 管理人員開發(fā)
  7.9 定位
  7.10 培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施
  7.11 培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
  7.12 國(guó)際ISO9000質(zhì)量保障培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)
  7.13 商界/政府/教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作：《勞動(dòng)力投資法》
  7.14 組織發(fā)展：戰(zhàn)略性人力資源管理工具
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
附錄7 A職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展
  7A.1 工作保障與職業(yè)保障
  7A.2 職業(yè)與職業(yè)規(guī)劃的概念界定
  7A.3 職業(yè)規(guī)劃
  7A.4 職業(yè)軌跡與職業(yè)發(fā)展
  7A.5 職業(yè)發(fā)展的方法
  7A.6 職業(yè)軌跡
  7A.7 員工隊(duì)伍中獨(dú)特群體的開發(fā)
  注釋
第8章 績(jī)效管理與評(píng)價(jià)
  8.1 績(jī)效管理
  8.2 績(jī)效評(píng)價(jià)
  8.3 績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
  8.4 影響績(jī)效評(píng)價(jià)的環(huán)境因素
  8.5 績(jī)效評(píng)價(jià)過程
  8.6 確立績(jī)效評(píng)價(jià)效標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）
  8.7 績(jī)效評(píng)價(jià)的責(zé)任者
  8.8 績(jī)效評(píng)價(jià)周期
  8.9 績(jī)效評(píng)價(jià)方法
  8.10 計(jì)算機(jī)軟件的應(yīng)用
  8.11 績(jī)效評(píng)價(jià)中的問題
  8.12 有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特性
  8.13 績(jī)效管理中的法律問題
  8.14 評(píng)價(jià)面談
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第五部分 薪酬管理
第9章 直接經(jīng)濟(jì)薪酬
  9.1 薪酬管理概述
  9.2 經(jīng)濟(jì)薪酬中的公平
  9.3 直接經(jīng)濟(jì)薪酬的決定因素
  9.4 組織對(duì)直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
  9.5 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
  9.6 職位本身對(duì)直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
  9.7 職位評(píng)價(jià)
  9.8 職位定價(jià)
  9.9 員工對(duì)直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
  9.10 團(tuán)隊(duì)薪酬
  9.11 公司范圍的薪酬安排
  9.12 專業(yè)人員的薪酬安排
  9.13 銷售代表的薪酬安排
  9.14 彈性雇員的薪酬安排
  9.15 高層管理者的薪酬安排
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第10章 福利、非經(jīng)濟(jì)薪酬及其他薪酬問題
  10.1 福利（非直接經(jīng)濟(jì)薪酬）
  10.2 法定（強(qiáng)制性）福利
  10.3 企業(yè)（自愿）福利
  10.4 對(duì)非工作時(shí)間的付薪
  10.5 醫(yī)療保健
  10.6 人壽保險(xiǎn)
  10.7 退休計(jì)劃
  10.8 失能保護(hù)
  10.9 員工股票期權(quán)計(jì)劃
  10.10 補(bǔ)充失業(yè)保險(xiǎn)
  10.11 員工服務(wù)
  10.12 定制化的福利計(jì)劃
  10.13 額外酬勞
  10.14 企業(yè)福利信息的溝通
  10.15 非經(jīng)濟(jì)薪酬
  10.16 職位本身作為非經(jīng)濟(jì)薪酬要素
  10.17 職位特性理論
  10.18 工作環(huán)境作為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要素
  10.19 彈性工作安排（工作生活平衡）
  10.20 其他薪酬問題
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第六部分 安全與健康
第11章 安全、健康的工作環(huán)境
  11.1 安全與健康的性質(zhì)和作用
  11.3 安全：經(jīng)濟(jì)影響
  11.4 安全方案的關(guān)注焦點(diǎn)
  11.5 勞肌損傷
  11.6 人體工效學(xué)
  11.7 工作場(chǎng)所暴力
  11.9 壓力的性質(zhì)
  11.10 壓力管理
  11.11 工作倦怠
  11.12 員工身心健康方案
  11.13 員工健身方案
  11.14 酒精及藥物濫用
  11.16 實(shí)施藥物檢測(cè)方案
  11.17 員工援助計(jì)劃
  11.18 無煙工作場(chǎng)所
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第七部分 員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系
第13章 內(nèi)部員工關(guān)系
  13.1 內(nèi)部員工關(guān)系的概念界定
  13.2 自由雇用
  13.3 公司紀(jì)律與違紀(jì)處分
  13.4 違紀(jì)處分的過程
  13.5 違紀(jì)處分的方式
  13.6 違紀(jì)處分實(shí)施中的問題
  13.11 終止雇用
  13.12 終止雇用各組織層級(jí)的員工
  13.13 以降職替代終止雇用
  13.14 調(diào)動(dòng)
  13.15 晉升
  13.16 辭職
  13.17 退休
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋
第八部分 全球環(huán)境中的經(jīng)營(yíng)
第14章 全球人力資源管理
  14.1 全球化經(jīng)營(yíng)的發(fā)展演變
  14.2 全球戰(zhàn)略性人力資源管理
  14.3 全球化人員配置
  14.4 全球人力資源開發(fā)
  14.5 全球化的薪酬管理
  14.6 全球化的安全與健康
  14.7 全球化的醫(yī)療保險(xiǎn)法律規(guī)定
  14.8 全球化的員工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系
  14.9 全球法律與政治因素
  14.10 全球環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊(duì)
  本章小結(jié)
  復(fù)習(xí)題
  HRM事件
  注釋

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：Although not a problem in recent years, the logic for using cost of living as a paydeterminant is both sunple and sound: when prices rise over time and pay does not, real pay is actually lowered. A pay increase must be roughly equivalent to the increasedcost of living if a person is to maintain his or her previous level of real wages. Forinstance, if someone earns $42,000 during a year in which the average rate ofinflationis 4 percent, a $140-per-month pay increase will be necessary merely to maintain thepurchasing ability of that employee.

編輯推薦

《人力資源管理(英文版·第11版)》系統(tǒng)地闡述了人力資源管理各項(xiàng)職能之間的相互關(guān)系以及技術(shù)的加速應(yīng)用，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理環(huán)境與法律、人員配置、人力資源開發(fā)、報(bào)酬與福利等。《人力資源管理(英文版·第11版)》主要針對(duì)首次接觸人力資源管理的讀者，使他們?cè)谒伎即罅繉?shí)例和公司資源的過程中了解這一領(lǐng)域，并向他們強(qiáng)化一種觀念，即所有管理者的工作都必然與人力資源有關(guān)。全書自始至終都貫穿著大量的實(shí)際公司事例和材料，以說明理論概念在組織中的應(yīng)用。《人力資源管理(英文版·第11版)》適合工商管理、人力資源管理、公共管理及其他相關(guān)專業(yè)本科生、研究生、MBA以及企業(yè)管理人員使用。為了增強(qiáng)《人力資源管理(英文版·第11版)》的可讀性，使讀者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性?！度肆Y源管理(英文版·第11版)》精心設(shè)計(jì)了以下欄圈：“HRM在行動(dòng)”欄目，討論人力資源管理的最新話題，引出該章所要介紹的知識(shí)點(diǎn)?！皞惱砝Ь场毙【毩?xí)，主要是為了讓學(xué)生對(duì)真實(shí)情境做出倫理決策?！摆厔?shì)與創(chuàng)新”欄目，借以強(qiáng)調(diào)人力資源管理領(lǐng)域的最新進(jìn)展?！叭蛞朁c(diǎn)”欄目，突出了全球環(huán)境下的人力資源管理。“HRM”事件，這些小案例進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了該章中所闡述的內(nèi)容。

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