組織行為學(xué)精要

內(nèi)容概要

　　本書從個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系，揭示組織績(jī)效與人的行為、態(tài)度之間關(guān)系的奧秘。《組織行為學(xué)精要(原書第11版)》均衡地涵蓋了組織行為學(xué)的關(guān)鍵性原理，并闡述了其在實(shí)踐中的具體應(yīng)用，其內(nèi)容充實(shí)且饒有趣味，是組織行為學(xué)領(lǐng)域的一部經(jīng)典教材。新版在內(nèi)容上做了大幅度的更新，擴(kuò)充了該領(lǐng)域很多新的研究課題和企業(yè)實(shí)踐，如跨文化背景下的員工凝聚力等?！督M織行為學(xué)精要(原書第11版)》被翻譯為西班牙語、葡萄牙語、日語、漢語、荷蘭語、波蘭語、土耳其語和印度尼西亞語等，是全球最受歡迎的組織行為學(xué)教材。
　　本書適用于經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的本科生、MBA／EMBA學(xué)員及教師使用，也可以作為研究人員及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的參考書。

作者簡(jiǎn)介

　　斯蒂芬
P.羅賓斯，是美國(guó)圣迭戈州立大學(xué)管理學(xué)系的榮譽(yù)退休教授，也是全球管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域最暢銷的教科書作者。他撰寫的教科書被美國(guó)1000多所學(xué)院／大學(xué)所采用，還被翻譯成19種語言，并且在加拿大、澳大利亞、南非、印度等國(guó)家都出版過其改編版本。羅賓斯博士的研究方向集中于組織沖突、組織職權(quán)和組織政治、行為決策.以及人際交往能力有效性的發(fā)展等。他的論文發(fā)表于諸如《管理評(píng)論》、《國(guó)際管理》、《商務(wù)視野》、《加利福尼亞管理評(píng)論》、《商業(yè)與經(jīng)濟(jì)瞭望》、《加拿大員工與工業(yè)關(guān)系》等期刊。
　　蒂莫西·賈奇，是美國(guó)圣母大學(xué)門多薩商學(xué)院獲得富蘭克林D.舒茨榮譽(yù)的在職教授。他曾執(zhí)教干佛羅里達(dá)大學(xué)、艾奧瓦大學(xué)、康奈爾大學(xué)、捷克共和國(guó)的查爾斯大學(xué)、斯洛伐克的柯美斯大學(xué)以及美國(guó)伊利諾伊大學(xué)厄貝納一香檳分校。賈奇博士主要的研究興趣是：人格、心境與情緒.工作態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)力與影響行為，職業(yè)生涯（人與組織的匹配度、職業(yè)生涯的成功）等。他先后在《美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》、《應(yīng)用心理學(xué)》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表過120多篇論文。他曾被授予早期職業(yè)生涯貢獻(xiàn)杰出獎(jiǎng)等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)。
　　鄭曉明，博士，現(xiàn)任清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系副教授，中國(guó)工商管理案例中心副主任，清華大學(xué)中國(guó)企業(yè)研究中心研究員，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院行為與溝通實(shí)驗(yàn)室副主任，專注于人力資源管理、組織行為學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等領(lǐng)域的教學(xué)、研究及管理咨詢工作。1997年3月至7月在香港中文大學(xué)心理系進(jìn)行博士生項(xiàng)目研究。1998年6月畢業(yè)于中國(guó)科學(xué)院心理研究所工業(yè)與組織心理學(xué)專業(yè)，獲心理學(xué)博士學(xué)位。2007年1月至2008年、月，分別在麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院、斯坦福大學(xué)商學(xué)院做訪問學(xué)者。主要研究領(lǐng)域是戰(zhàn)略人力資源管理、勝任力模型、人才評(píng)價(jià)與人才管理、組織學(xué)習(xí)與組織文化、員工幸福感、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)。主持并參與了五項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目及國(guó)際合作項(xiàng)目，并為中外近百家企業(yè)做過管理咨詢及培訓(xùn)工作，共出版論著、譯著十余本，在國(guó)內(nèi)外重要學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文四十余篇。主要講授課程有組織行為學(xué)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、積極心理學(xué)。曾獲清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院優(yōu)秀教學(xué)一等獎(jiǎng)、EMBA項(xiàng)目?jī)?yōu)秀教師獎(jiǎng)、EDP培訓(xùn)工作杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀科研成果獎(jiǎng)等。

書籍目錄

譯者序
前言
作者簡(jiǎn)介
第一部分　導(dǎo)論
　第1章　組織行為學(xué)入門
　　1.1　走進(jìn)組織行為學(xué)
　　1.2　與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究
　　1.3　與組織行為學(xué)相關(guān)的學(xué)科
　　1.4　組織行為學(xué)中的絕對(duì)原則
　　1.5　組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)
　　1.6　本書結(jié)構(gòu)
　　對(duì)管理者的啟示
第二部分　組織中的個(gè)體
　第2章　態(tài)度和工作滿意度
　　2.1　態(tài)度
　　2.2　工作滿意度
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第3章　情緒與心境
　　3.1　什么是情緒與心境
　　3.2　情緒勞動(dòng)
　　3.3　情商
　　3.4　情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第4章　人格與價(jià)值觀
　　4.1　人格
　　4.2　價(jià)值觀
　　4.3　個(gè)體人格和價(jià)值觀與工作的關(guān)系
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第5章　知覺與個(gè)體決策
　　5.1　什么是知覺
　　5.2　對(duì)人的知覺：判斷他人
　　5.3　知覺與個(gè)體決策的關(guān)系
　　5.4　組織中的決策
　　5.5　決策中的組織約束
　　5.6　決策中的道德準(zhǔn)則與創(chuàng)造性
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第6章　激勵(lì)理論
　　6.1　激勵(lì)的定義
　　6.2　激勵(lì)的早期理論
　　6.3　當(dāng)代激勵(lì)理論
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第7章　激勵(lì)：從概念到應(yīng)用
　　7.1　通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵(lì)員工
　　7.2　員工參與
　　7.3　利用獎(jiǎng)酬激勵(lì)員工
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
第三部分　組織中的群體
　第8章　群體行為的基本原理
　　8.1　群體的定義和分類
　　8.2　群體發(fā)展的幾個(gè)階段
　　8.3　群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模和凝聚力
　　8.4　群體決策
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第9章　工作團(tuán)隊(duì)
　　9.1　團(tuán)隊(duì)為何受到人們的歡迎
　　9.2　群體和團(tuán)隊(duì)之間的區(qū)別
　　9.3　團(tuán)隊(duì)的種類
　　9.4　塑造高效團(tuán)隊(duì)
　　9.5　如何使個(gè)體具有團(tuán)隊(duì)精神
　　9.6　注意！團(tuán)隊(duì)并不一定總能解決問題
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第10章　溝通
　　10.1　溝通過程
　　10.2　溝通的方向性
　　10.3　人際溝通
　　10.4　組織溝通
　　10.5　高效溝通的障礙
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第11章　領(lǐng)導(dǎo)力
　　11.1　什么是領(lǐng)導(dǎo)
　　11.2　特質(zhì)理論
　　11.3　行為理論
　　11.4　權(quán)變理論
　　11.5　領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論
　　11.6　魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)
　　11.7　真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)
　　11.8　領(lǐng)導(dǎo)力概念面臨的挑戰(zhàn)
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第12章　權(quán)力與政治
　　12.1　權(quán)力的定義
　　12.2　領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力的對(duì)比
　　12.3　權(quán)力的基礎(chǔ)
　　12.4　權(quán)術(shù)
　　12.5　政治：權(quán)力的運(yùn)作過程
　　12.6　政治行為的原因和結(jié)果
　　12.7　政治行為中的道德問題
　　對(duì)全球化的啟示
　　對(duì)管理者的啟示
　第13章　沖突與談判
　　13.1　沖突的定義
　　13.2　沖突觀念的變遷
　　13.3　沖突的演變過程
　　13.4　談判
　　……
第四部分　組織系統(tǒng)
后記
致謝
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：以任務(wù)和角色要求為代表的一些產(chǎn)生壓力的因素是受控于管理層的，因此可以修正或者改變。我們要考慮的策略包括提高人員甄選和工作安排的能力、培訓(xùn)、設(shè)立現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)、工作再設(shè)計(jì)、提高員工參與度、提高組織溝通效果、為員工提供公休日以及公司福利計(jì)劃等。有一些工作特別令人感到壓力，我們已經(jīng)談到過，每個(gè)人面臨壓力的反應(yīng)都不同。我們知道，缺乏經(jīng)驗(yàn)或者外控型的人特別容易緊張。在員工甄選和安排工作的決策過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)這個(gè)問題給予特殊考慮。顯然，管理層不能將招聘范圍只局限為有經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)控型的人。但是，這類人的確更適合高壓力崗位，并且能夠更有效地完成工作。與此相似的是，培訓(xùn)也能增加個(gè)體的自我效能，從而減輕工作緊張感。我們?cè)诘?章中曾經(jīng)談過目標(biāo)設(shè)置。如果個(gè)體有明確和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且能夠在朝著目標(biāo)努力的過程中得到階段性反饋，那么他們的績(jī)效會(huì)更高。目標(biāo)不僅可以減輕緊張感，也可以作為對(duì)人們的激勵(lì)。認(rèn)真承諾、完成目標(biāo)的員工，以及清楚工作目標(biāo)和使命的員工感到的緊張感會(huì)較低，這是因?yàn)樗麄兏锌赡軐毫σ蛩匾暈樘魬?zhàn)而非障礙。此外，目標(biāo)反饋可以降低人們對(duì)實(shí)際工作績(jī)效的不確定性，從而使員工不再感到過分的挫折、角色模糊和緊張感。

編輯推薦

《組織行為學(xué)精要(原書第11版)》為華章教材經(jīng)典譯叢之一。

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