人力資源管理

內(nèi)容概要

　　本書系統(tǒng)闡述了人力資源管理職能之間的相互關(guān)系，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理環(huán)境與法律、人員配置、人力資源開發(fā)、報酬與福利等。其中，人力資源開發(fā)包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效評價。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個制定并實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)的過程，個人的職業(yè)和組織的需要并不是孤立與矛盾的，組織應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中幫助員工?？冃гu價為員工提供了展現(xiàn)實(shí)力和克服不足的機(jī)會，從而使他們變得更令人滿意和更富有成效。
　　本書可作為高等院校管理相關(guān)專業(yè)的本科生、研究生的教材，也可作為企業(yè)管理者的參考用書。

作者簡介

作者：(美國)R.韋恩·蒙迪 (R.Wayne Mondy) (美國)朱迪 B.蒙迪 (Judy B.Mondy) 譯者：朱舟

書籍目錄

前言
第一部分　導(dǎo)論
　第1章　戰(zhàn)略性人力資源管理：概論
　　1.1人力資源管理
　　1.2人力資源管理職能
　　1.3人力資源管理的動態(tài)環(huán)境
　　1.4現(xiàn)實(shí)世界中的人力資源管理實(shí)踐
　　1.5變化中的hr戰(zhàn)略角色：誰在完成人力資源管理任務(wù)
　　1.6人力資源管理的角色：戰(zhàn)略伙伴
　　1.7戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)例
　　1.8戰(zhàn)略性人力資源管理審計
　　1.9人力資本評估指標(biāo)體系
　　1.10人力資源系統(tǒng)設(shè)計
　　1.11人力資源管理演變：向戰(zhàn)略性人力資源管理推進(jìn)
　　1.12變化中的人力資源管理組織
　　1.13本書的范圍
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第二部分　倫理、社會與法律視角
　第2章　商業(yè)倫理與企業(yè)社會責(zé)任
　　.2.1倫理
　　2.2倫理模型
　　2.3將倫理納入立法體系
　　2.4公司職業(yè)道德準(zhǔn)則
　　2.5人力資源管理的職業(yè)道德
　　2.6倫理培訓(xùn)
　　2.7人力資源管理的專業(yè)化
　　2.8企業(yè)社會責(zé)任
　　2.9利益相關(guān)者分析與社會契約
　　2.10企業(yè)社會責(zé)任項目的實(shí)施
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
　第3章　員工多元化、均等就業(yè)機(jī)會與反優(yōu)先雇用行動
　　3.1日益多元化的未來員工隊伍
　　3.2多元化與多元化管理
　　3.3多元化員工隊伍的構(gòu)成
　　3.4均等就業(yè)機(jī)會概述
　　3.5影響均等就業(yè)機(jī)會的法律
　　3.6影響均等就業(yè)機(jī)會的美國最高法院重大判決
　　3.7影響反優(yōu)先雇用行動的美國最高法院重大判決
　　3.8均等就業(yè)機(jī)會委員會
　　3.9員工甄選程序的統(tǒng)一指南
　　3.10差別對待的概念
　　3.11不利影響的概念
　　3.12員工甄選程序的補(bǔ)充指南
　　3.13反優(yōu)先雇用行動：11246號政令及11375號政令對其的修訂
　　3.14反優(yōu)先雇用行動項目
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第三部分　人員配置
　第4章　職位分析、戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃
　　4.1職位分析：人力資源管理的基礎(chǔ)工具
　　4.2開展職位分析的原因
　　4.3職位分析信息的種類
　　4.4職位分析方法
　　4.5職位分析的實(shí)施
　　4.6職位描述
　　4.7職位分析的時效原則
　　4.8對團(tuán)隊成員的職位分析
　　4.9職位分析和法律
　　4.10戰(zhàn)略規(guī)劃過程
　　4.11戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
　　4.12人力資源需求預(yù)測
　　4.13人力資源供給預(yù)測
　　4.14人力資源數(shù)據(jù)庫的使用
　　4.15預(yù)測員工短缺
　　4.16預(yù)測員工過剩
　　4.17組織精簡
　　4.18繼任計劃
　　4.19災(zāi)難規(guī)劃
　　4.20人力資源管理信息系統(tǒng)
　　4.21管理者的自助服務(wù)
　　4.22員工自助服務(wù)
　　4.23職位設(shè)計概念
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
　第5章　招聘
　　5.1招聘的定義
　　5.2招聘之外的其他備選方案
　　5.3招聘的外部環(huán)境
　　5.4晉升政策
　　5.5招聘流程
　　5.6內(nèi)部招聘方法
　　5.7外部招聘來源
　　5.8網(wǎng)絡(luò)招聘方法
　　5.9傳統(tǒng)的外部招聘方法
　　5.10大陸航空公司的無紙化運(yùn)作
　　5.11招聘方法與招聘來源的匹配
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
　第6章　甄選
　　6.1員工甄選的重要性
　　6.2影響甄選過程的環(huán)境因素
　　6.3甄選過程
　　6.4初次面試
　　6.5評價求職申請表
　　6.6審核求職簡歷
　　6.7通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)送簡歷
　　6.8甄選測試：優(yōu)點(diǎn)與潛在問題
　　6.9設(shè)計合理的甄選測試所具備的特性
　　6.10效度評價的類型
　　6.11雇用測試的類型
　　6.12獨(dú)特的測試形式
　　6.13在線測試
　　6.14評價中心
　　6.15雇用面試
　　6.16面試的一般類型
　　6.17面試的方法
　　6.18面試中的潛在問題
　　6.19面試的結(jié)束語
　　6.20雇用前的篩查：背景調(diào)查
　　6.21雇用前的篩查：證明材料核實(shí)
　　6.22持續(xù)的背景調(diào)查
　　6.23隨意雇用
　　6.24隨意證明
　　6.25甄選決策
　　6.26體檢
　　6.27錄用并告知求職者
　　6.28求職者跟蹤系統(tǒng)
　　6.29招聘/甄選有效性的評價指標(biāo)體系
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第四部分　人力資源開發(fā)
　第7章　培訓(xùn)與開發(fā)
　　7.1戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)
　　7.2影響培訓(xùn)與開發(fā)的因素
　　7.3培訓(xùn)與開發(fā)流程
　　7.4確定具體的培訓(xùn)與開發(fā)需求
　　7.5建立具體的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)
　　7.6培訓(xùn)與開發(fā)方法
　　7.7培訓(xùn)與開發(fā)執(zhí)行系統(tǒng)
　　7.8管理人員開發(fā)
　　7.9定位
　　7.10培訓(xùn)與開發(fā)項目的實(shí)施
　　7.11培訓(xùn)與開發(fā)項目的評價指標(biāo)體系
　　7.12國際iso9000質(zhì)量保障培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)
　　7.13商界/政府/教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作：《勞動力投資法》
　　7.14組織發(fā)展：戰(zhàn)略性人力資源管理工具
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
　　附錄7a職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展
　　7a.1工作保障與職業(yè)保障
　　7a.2職業(yè)與職業(yè)規(guī)劃的概念界定
　　7a.3職業(yè)規(guī)劃
　　7a.4職業(yè)軌跡與職業(yè)發(fā)展
　　7a.5職業(yè)發(fā)展的方法
　　7a.6職業(yè)軌跡
　　7a.7員工隊伍中獨(dú)特群體的開發(fā)
　第8章　績效管理與評價
　　8.1績效管理
　　8.2績效評價
　　8.3績效評價的應(yīng)用
　　8.4影響績效評價的環(huán)境因素
　　8.5績效評價過程
　　8.6確立績效評價效標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）
　　8.7績效評價的責(zé)任者
　　8.8績效評價周期
　　8.9績效評價方法
　　8.10計算機(jī)軟件的應(yīng)用
　　8.11績效評價中的問題
　　8.12有效的績效評價系統(tǒng)的特性
　　8.13績效管理中的法律問題
　　8.14評價面談
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第五部分　薪酬管理
　第9章　直接經(jīng)濟(jì)薪酬
　　9.1薪酬管理概述
　　9.2經(jīng)濟(jì)薪酬中的公平
　　9.3直接經(jīng)濟(jì)薪酬的決定因素
　　9.4組織對直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
　　9.5勞動力市場對直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
　　9.6職位本身對直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
　　9.7職位評價
　　9.8職位定價
　　9.9員工對直接經(jīng)濟(jì)薪酬決策的影響
　　9.10團(tuán)隊薪酬
　　9.11公司范圍的薪酬安排
　　9.12專業(yè)人員的薪酬安排
　　9.13銷售代表的薪酬安排
　　9.14彈性雇員的薪酬安排
　　9.15高層管理者的薪酬安排
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
　第10章　福利、非經(jīng)濟(jì)薪酬及其他薪酬問題
　　10.1福利（非直接經(jīng)濟(jì)薪酬）
　　10.2法定（強(qiáng)制性）福利
　　10.3企業(yè)（自愿）福利
　　10.4對非工作時間的付薪
　　10.5醫(yī)療保健
　　10.6人壽保險
　　10.7退休計劃
　　10.8失能保護(hù)
　　10.9員工股票期權(quán)計劃
　　10.10補(bǔ)充失業(yè)保險
　　10.11員工服務(wù)
　　10.12定制化的福利計劃
　　10.13額外酬勞
　　10.14醫(yī)療保健領(lǐng)域的法律規(guī)定
　　10.15企業(yè)福利信息的溝通
　　10.16非經(jīng)濟(jì)薪酬
　　10.17職位本身作為非經(jīng)濟(jì)薪酬要素
　　10.18職位特性理論
　　10.19工作環(huán)境作為非經(jīng)濟(jì)報酬要素
　　10.20彈性工作安排（工作生活平衡）
　　10.21其他薪酬問題
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第六部分　安全與健康
　第11章　安全、健康的工作環(huán)境
　　11.1安全與健康的性質(zhì)和作用
　　11.2職業(yè)安全和健康署
　　11.3安全：經(jīng)濟(jì)影響
　　11.4安全方案的關(guān)注焦點(diǎn)
　　11.5勞肌損傷
　　11.6人體工效學(xué)
　　11.7工作場所暴力
　　11.8家庭暴力
　　11.9壓力的性質(zhì)
　　11.10壓力管理
　　11.11工作倦怠
　　11.12員工身心健康方案
　　11.13員工健身方案
　　11.14酒精及藥物濫用
　　11.15無藥物/酒精濫用的工作場所
　　11.16實(shí)施藥物檢測方案
　　11.17員工援助計劃
　　11.18無煙工作場所
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第七部分　員工關(guān)系與勞動關(guān)系
　第12章　工會與集體談判
　　12.1工會的目標(biāo)
　　12.2增強(qiáng)勞工運(yùn)動的有組織勞工策略
　　12.3員工為何加入工會
　　12.4工會的結(jié)構(gòu)
　　12.5建立集體談判關(guān)系
　　12.6集體談判
　　12.7集體談判過程
　　12.8集體談判中的心理因素
　　12.9談判準(zhǔn)備
　　12.10談判問題
　　12.11議定協(xié)議
　　12.12談判破裂
　　12.13協(xié)議的批準(zhǔn)生效
　　12.14協(xié)議的執(zhí)行
　　12.15公共部門的集體談判
　　12.16解除工會認(rèn)證
　　12.17當(dāng)前的工會
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
　　附錄12a美國工會史
　　12a.11930年以前的勞工運(yùn)動
　　12a.21930年以后的勞工運(yùn)動
　第13章　內(nèi)部員工關(guān)系
　　13.1內(nèi)部員工關(guān)系的概念界定
　　13.2自由雇用
　　13.3公司紀(jì)律與違紀(jì)處分
　　13.4違紀(jì)處分的過程
　　13.5違紀(jì)處分的方式
　　13.6違紀(jì)處分實(shí)施中的問題
　　13.7在集體談判協(xié)議框架下處理申訴
　　13.8無工會組織中的申訴處理
　　13.9監(jiān)察員
　　13.10其他爭議處理方法
　　13.11終止雇用
　　13.12終止雇用各組織層級的員工
　　13.13以降職替代終止雇用
　　13.14調(diào)動
　　13.15晉升
　　13.16辭職
　　13.17退休
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
第八部分　全球環(huán)境中的經(jīng)營
　第14章　全球人力資源管理
　　14.1全球化經(jīng)營的發(fā)展演變
　　14.2全球戰(zhàn)略性人力資源管理
　　14.3全球化人員配置
　　14.4全球人力資源開發(fā)
　　14.5全球化的薪酬管理
　　14.6全球化的安全與健康
　　14.7全球化的醫(yī)療保險法律規(guī)定
　　14.8全球化的員工關(guān)系與勞動關(guān)系
　　14.9全球法律與政治因素
　　14.10全球環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊
　　本章　小結(jié)/復(fù)習(xí)題/hrm事件
術(shù)語表
注釋

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：2005年9月24日，颶風(fēng)麗塔襲擊了美國路易斯安那州的萊克查爾斯。很多企業(yè)都在擔(dān)心，企業(yè)經(jīng)營能否恢復(fù)到災(zāi)前的狀態(tài)。災(zāi)難造成的巨大破壞隨處可見。曾以美麗的參天橡樹和松樹著稱的萊克查爾斯，如今必須將這些倒伏的樹木從住家、廠房和停車場挪開。過去曾覆蓋著茂密森林的地方，如今卻可以一覽無余。城市里到處都是用于移動大樹的巨型卡車。在開車出門時，可以看到倒伏的樹木堆得有2層樓高，等著被運(yùn)走。由于眾多處理廢墟和災(zāi)后重建人員來此地工作，城市擴(kuò)展得很快。從早到晚，人們都能聽到鏈鋸發(fā)出的噪聲。屋主修復(fù)房頂?shù)腻N子聲也不絕于耳。所有的汽車旅館都人滿為患，重建人員往往只能找到一片空置的場地，住在帳篷里。交通極為擁擠，似乎每個人都想在同一時間上路。僅僅是從A點(diǎn)行駛到B點(diǎn)就可能是一次冒險?？梢灶A(yù)期的是，這種情況下的事故不斷發(fā)生。警察常常缺乏資源來處理每一次輕微事故，因此，除非發(fā)生人身傷害，在肇事雙方交換保險卡后，警察就會離開去處理下一個事故。在颶風(fēng)麗塔襲擊的幾個月后，無論是大型企業(yè)還是小企業(yè)都還在努力尋找工人來恢復(fù)營業(yè)?？瓷先コ抢锏拿總€企業(yè)都有一個“招聘啟事”的牌子掛在門前。任何想找工作的人都能得到一份工作，還可以要求高于市場水平的薪水。以每天24小時開業(yè)著稱的沃爾瑪，也只能縮減開業(yè)時間。它甚至每天早晚從112公里外的路易斯安那州拉法葉市用大巴運(yùn)送員工，因?yàn)楸镜責(zé)o法招到足夠的員工。以前總是開業(yè)到很晚的餐館，如今在下午6點(diǎn)就早早打烊，如果它們還能勉強(qiáng)開業(yè)的話。風(fēng)災(zāi)前的薪資表早就被拋到九霄云外，代之以新的薪酬安排。支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工作也不復(fù)存在了。在風(fēng)災(zāi)前賺得最低工資的員工如今可以要求10美元的小時工資，哪怕只是搖搖小旗（指揮交通）。以往支付6美元小時工資的快餐店，如今會支付9-10美元的小時工資。漢堡王甚至為入門級員工支付1500美元的就職獎金。高檔餐廳以往支付最低小時工資加小費(fèi)，如今支付的是超額工資加小費(fèi)。仍在開業(yè)的飯店有大量年輕的員工，很明顯，飯店的經(jīng)理和助理經(jīng)理都在超時工作來培訓(xùn)這些新員工。飯店的老客人不得不學(xué)會忍耐，因?yàn)檫@些熱情但缺乏培訓(xùn)的員工總是不斷地出錯。

編輯推薦

《人力資源管理(原書第11版)》系統(tǒng)地闡述了人力資源管理各項職能之間的相互關(guān)系及技術(shù)的加速應(yīng)用，內(nèi)容涵蓋了人力資源管理環(huán)境與法律、人員配置、人力資源開發(fā)、報酬與福利等。《人力資源管理(原書第11版)》主要針對首次接觸人力資源管理的學(xué)生，使他們在思考大量實(shí)例和公司資源的過程中了解這一領(lǐng)域，并向他們強(qiáng)化一種觀念.即所有管理者的工作都必然與人力資源有關(guān)。全書自始至終都貫穿著大量的實(shí)際公司事例和材料，以說明理論概念在組織中的應(yīng)用?！度肆Y源管理(原書第11版)》適合工商管理、人力資源管理、公共管理及其他相關(guān)專業(yè)本科生、研究生、MBA以及企業(yè)管理人員使用。為了增強(qiáng)《人力資源管理(原書第11版)》的可讀性，使讀者認(rèn)識到人力資源管理的重要性，《人力資源管理(原書第11版)》精心設(shè)計了以下欄目：每章開篇設(shè)有“HRM在行動”欄目，討論人力資源管理的最新話題，引出該章所要介紹的知識點(diǎn)。大多數(shù)章節(jié)設(shè)計了“倫理困境”小練習(xí)，主要是為了讓學(xué)生對真實(shí)情境做出倫理決策。大多數(shù)章節(jié)設(shè)有“趨勢與創(chuàng)新”欄目，借以強(qiáng)調(diào)人力資源管理領(lǐng)域的最新進(jìn)展。每章的“全球視點(diǎn)”欄目，突出了全球環(huán)境下的人力資源管理。每章最后都提供了兩個“HRM”事件.這些小案例進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了該章所涉及的內(nèi)容。

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