績效考核實(shí)務(wù)

內(nèi)容概要

　　《績效考核實(shí)務(wù)（第2版）》從績效考核的目標(biāo)著手，講述了考核的指標(biāo)體系如何確定，選擇怎樣的考核方法，具體如何操作、實(shí)施，怎樣運(yùn)用考核的結(jié)果等整個(gè)績效考核的流程，以及考核中容易出現(xiàn)的問題、怎樣解決這些問題。語言通俗易懂，案例典型。對(duì)于人力資源管理者、一線管理者全面掌握、有效運(yùn)用績效考核這個(gè)工具非常有幫助。

作者簡(jiǎn)介

裴宏森，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)副教授，發(fā)表人力資源管理相關(guān)論文多篇，主持和參與了省、廳級(jí)課題多項(xiàng)，參與了北京市科技人才測(cè)評(píng)和國家電網(wǎng)公司的相關(guān)咨詢項(xiàng)目。

書籍目錄

再版序再版前言第一章 績效考核：系統(tǒng)化和流程化篇首案例：事倍功半的考核第一節(jié) 對(duì)績效考核進(jìn)行系統(tǒng)思考一、績效考核系統(tǒng)問題把脈二、全面解讀績效考核三、績效考核系統(tǒng)優(yōu)化第二節(jié) 積極備戰(zhàn)，全面布局：績效考核的流程及關(guān)鍵環(huán)節(jié)一、績效考核從流程著手二、績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)第三節(jié) 績效考核中的角色和職責(zé)分工一、總經(jīng)理是總的推動(dòng)者二、人力資源經(jīng)理需要更專業(yè)三、直線經(jīng)理是直接責(zé)任人四、員工也要擁有發(fā)言權(quán)第二章 有的放矢：設(shè)定績效目標(biāo)篇首案例：缺乏執(zhí)行力的績效目標(biāo)第一節(jié) 解讀績效目標(biāo)一、績效目標(biāo)的內(nèi)在要求二、績效目標(biāo)的合理化三、用目標(biāo)體系展示績效目標(biāo)結(jié)構(gòu)框架四、績效目標(biāo)制定中的權(quán)責(zé)分工第二節(jié) 互動(dòng)參與的績效目標(biāo)溝通一、召開部門會(huì)議，使績效目標(biāo)公開化二、績效目標(biāo)溝通的進(jìn)程和方式三、進(jìn)行績效目標(biāo)深度面談第三節(jié) 績效目標(biāo)落地——層層分解一、第一步：分解總目標(biāo)二、第二步：目標(biāo)分解到部門三、第三步：目標(biāo)分解到個(gè)人第四節(jié) 獲得有效的支持——問題、資源的提出和確認(rèn)一、列出可能遇到的問題和阻礙并找出相應(yīng)的解決方法二、列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和知識(shí)三、列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源第五節(jié) 績效目標(biāo)的確定和歸檔一、檢驗(yàn)清單——核檢績效目標(biāo)二、承諾——績效目標(biāo)書面化第三章 績效考核的平臺(tái)和框架：績效考核指標(biāo)體系篇首案例：一次“重考”的績效考核第一節(jié) 解析績效考核指標(biāo)一、績效考核指標(biāo)描述二、績效考核指標(biāo)的三大來源第二節(jié) 績效考核指標(biāo)制訂線路圖一、遵循指標(biāo)制訂的基本要求二、對(duì)制訂績效指標(biāo)進(jìn)行溝通三、確定績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)工具四、績效指標(biāo)制訂程序第三節(jié) 績效指標(biāo)的發(fā)言權(quán)——確定權(quán)重、賦值一、確定指標(biāo)的權(quán)重二、賦值……第四章 不同的鑰匙開不同的鎖：選擇績效考核方法第五章 沙盤演習(xí)：進(jìn)行績效考核培訓(xùn)第六章 有條不紊，實(shí)施績效考核第七章 不容忽視的環(huán)節(jié)：績效結(jié)果反饋面談第八章 考核并未終結(jié)：績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能?！薄安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間?！薄敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效?！绷硗猓冃Э己藨?yīng)該按什么樣的流程進(jìn)行，不少組織也沒有一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃。企業(yè)的績效考核通常成為一個(gè)形式。接到通知之后，一是員工填表，二是主管評(píng)分。三是人事或人力資源部存檔，四是評(píng)估結(jié)束，五是新的一年依舊開始。這樣的評(píng)估與沒有評(píng)估沒有什么區(qū)別。至于績效是否能實(shí)現(xiàn)，員工績效的長處和不足是什么，績效能否得以改進(jìn)和提高等問題，似乎沒有人考慮。沒在規(guī)劃的考核流程實(shí)際上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，糾纏于評(píng)估的細(xì)節(jié)，導(dǎo)致的結(jié)果是人際關(guān)系和管理氛圍更加緊張。（三）職責(zé)權(quán)限不清導(dǎo)致績效考核難以被實(shí)施到位由于很多企業(yè)績效考核的發(fā)起者是人力資源部，于是人們就以為績效考核就是人力資源部一個(gè)部門的事情。有這種想法的總經(jīng)理經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部做了什么，而不是績效考核本身發(fā)揮了什么作用，比如，人力資源部設(shè)計(jì)了什么新穎的考核量表，組織了幾次績效考核，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)報(bào)表做了沒有，等等。有這種想法的直線經(jīng)理經(jīng)常在人力資源部組織績效管理工作的時(shí)候，被動(dòng)應(yīng)付，敷衍了事，以完成“人力資源部的任務(wù)”為終極目標(biāo)，至于績效考核究竟給他們帶來了什么好的改變，他們根本就不關(guān)心。最終，他們經(jīng)常在重復(fù)一些機(jī)械的動(dòng)作，比如，在人力資源部下發(fā)的表格上簡(jiǎn)單填空，隨便打分，儀式化地簽字，機(jī)械地給員工劃分等級(jí)，等等。有這種想法的員工每次考核之后都把憤怒的矛頭指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部是一群閑著沒事做只會(huì)制造恐慌的官僚，認(rèn)為“這一切都是人力資源部的陰謀詭計(jì)”！一些企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：一項(xiàng)新的績效考核辦法實(shí)施后不久，直線經(jīng)理就會(huì)打電話詢問人力資源部門績效考核的事，并且拿著績效考核的有關(guān)方案，讓人力資源部門直接告訴他怎么做就行了。如圖1.1 所示，總的績效可以從8個(gè)主要方面來概括：非特定工作任務(wù)的績效、特定工作任務(wù)的績效、個(gè)人紀(jì)律、管理與經(jīng)營、促進(jìn)同事與團(tuán)隊(duì)的績效、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)的績效、書面與口頭交流以及努力的績效。圖l-1總績效分類清單2.績效考棱描述績效考核已經(jīng)成為業(yè)界耳熟能詳?shù)娜肆Y源管理職能。但真正了解的還不多。所謂的績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。也就是以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行的評(píng)價(jià)?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？冃Э己说慕Y(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)等方面?？冃Э己耸菃T工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。

媒體關(guān)注與評(píng)論

如果你不能評(píng)價(jià)，你就無法管理?！　　卖斂?/pre>


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《績效考核實(shí)務(wù)(第2版)》：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)以流程為主線，全面反映操作過程所用表單，體現(xiàn)各級(jí)各類管理者責(zé)任分工的實(shí)務(wù)性叢書。績效考核應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理還是直線經(jīng)理?他們又該如何進(jìn)行角色定位，如何登臺(tái)亮相?如何遵循考核流程，把握考核關(guān)鍵點(diǎn)，使考核有條不紊地進(jìn)行下去?績效考核能做到有的放矢嗎?績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法怎樣設(shè)定?績效考核需要實(shí)戰(zhàn)演練嗎?考核是不是每個(gè)員工都要過的一道關(guān)?考核的時(shí)間和周期是否整齊劃一?不同員工績效考核的內(nèi)容又有什么不同?對(duì)于眾人關(guān)心的考核結(jié)果又如何應(yīng)用?是否一考定終身?本叢書對(duì)如下人群具有很好的參考價(jià)值：企業(yè)的各級(jí)管理者企業(yè)管理方向的研究生人力資源管理方向的學(xué)生MBA學(xué)生





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