績效考核實務(wù)

內(nèi)容概要

　　《績效考核實務(wù)（第2版）》從績效考核的目標著手，講述了考核的指標體系如何確定，選擇怎樣的考核方法，具體如何操作、實施，怎樣運用考核的結(jié)果等整個績效考核的流程，以及考核中容易出現(xiàn)的問題、怎樣解決這些問題。語言通俗易懂，案例典型。對于人力資源管理者、一線管理者全面掌握、有效運用績效考核這個工具非常有幫助。

作者簡介

裴宏森，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學經(jīng)濟學博士，河南財經(jīng)政法大學副教授，發(fā)表人力資源管理相關(guān)論文多篇，主持和參與了省、廳級課題多項，參與了北京市科技人才測評和國家電網(wǎng)公司的相關(guān)咨詢項目。

書籍目錄

再版序再版前言第一章 績效考核：系統(tǒng)化和流程化篇首案例：事倍功半的考核第一節(jié) 對績效考核進行系統(tǒng)思考一、績效考核系統(tǒng)問題把脈二、全面解讀績效考核三、績效考核系統(tǒng)優(yōu)化第二節(jié) 積極備戰(zhàn)，全面布局：績效考核的流程及關(guān)鍵環(huán)節(jié)一、績效考核從流程著手二、績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)第三節(jié) 績效考核中的角色和職責分工一、總經(jīng)理是總的推動者二、人力資源經(jīng)理需要更專業(yè)三、直線經(jīng)理是直接責任人四、員工也要擁有發(fā)言權(quán)第二章 有的放矢：設(shè)定績效目標篇首案例：缺乏執(zhí)行力的績效目標第一節(jié) 解讀績效目標一、績效目標的內(nèi)在要求二、績效目標的合理化三、用目標體系展示績效目標結(jié)構(gòu)框架四、績效目標制定中的權(quán)責分工第二節(jié) 互動參與的績效目標溝通一、召開部門會議，使績效目標公開化二、績效目標溝通的進程和方式三、進行績效目標深度面談第三節(jié) 績效目標落地——層層分解一、第一步：分解總目標二、第二步：目標分解到部門三、第三步：目標分解到個人第四節(jié) 獲得有效的支持——問題、資源的提出和確認一、列出可能遇到的問題和阻礙并找出相應(yīng)的解決方法二、列出實現(xiàn)目標所需要的技能和知識三、列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源第五節(jié) 績效目標的確定和歸檔一、檢驗清單——核檢績效目標二、承諾——績效目標書面化第三章 績效考核的平臺和框架：績效考核指標體系篇首案例：一次“重考”的績效考核第一節(jié) 解析績效考核指標一、績效考核指標描述二、績效考核指標的三大來源第二節(jié) 績效考核指標制訂線路圖一、遵循指標制訂的基本要求二、對制訂績效指標進行溝通三、確定績效指標的設(shè)計工具四、績效指標制訂程序第三節(jié) 績效指標的發(fā)言權(quán)——確定權(quán)重、賦值一、確定指標的權(quán)重二、賦值……第四章 不同的鑰匙開不同的鎖：選擇績效考核方法第五章 沙盤演習：進行績效考核培訓第六章 有條不紊，實施績效考核第七章 不容忽視的環(huán)節(jié)：績效結(jié)果反饋面談第八章 考核并未終結(jié)：績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能。”“不愿意在考評上投入足夠的時間?！薄敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效。”另外，績效考核應(yīng)該按什么樣的流程進行，不少組織也沒有一個科學的規(guī)劃。企業(yè)的績效考核通常成為一個形式。接到通知之后，一是員工填表，二是主管評分。三是人事或人力資源部存檔，四是評估結(jié)束，五是新的一年依舊開始。這樣的評估與沒有評估沒有什么區(qū)別。至于績效是否能實現(xiàn)，員工績效的長處和不足是什么，績效能否得以改進和提高等問題，似乎沒有人考慮。沒在規(guī)劃的考核流程實際上花費了大量的時間和精力，糾纏于評估的細節(jié)，導致的結(jié)果是人際關(guān)系和管理氛圍更加緊張。（三）職責權(quán)限不清導致績效考核難以被實施到位由于很多企業(yè)績效考核的發(fā)起者是人力資源部，于是人們就以為績效考核就是人力資源部一個部門的事情。有這種想法的總經(jīng)理經(jīng)常把關(guān)注的焦點集中于人力資源部做了什么，而不是績效考核本身發(fā)揮了什么作用，比如，人力資源部設(shè)計了什么新穎的考核量表，組織了幾次績效考核，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計報表做了沒有，等等。有這種想法的直線經(jīng)理經(jīng)常在人力資源部組織績效管理工作的時候，被動應(yīng)付，敷衍了事，以完成“人力資源部的任務(wù)”為終極目標，至于績效考核究竟給他們帶來了什么好的改變，他們根本就不關(guān)心。最終，他們經(jīng)常在重復一些機械的動作，比如，在人力資源部下發(fā)的表格上簡單填空，隨便打分，儀式化地簽字，機械地給員工劃分等級，等等。有這種想法的員工每次考核之后都把憤怒的矛頭指向人力資源部，認為人力資源部是一群閑著沒事做只會制造恐慌的官僚，認為“這一切都是人力資源部的陰謀詭計”！一些企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：一項新的績效考核辦法實施后不久，直線經(jīng)理就會打電話詢問人力資源部門績效考核的事，并且拿著績效考核的有關(guān)方案，讓人力資源部門直接告訴他怎么做就行了。如圖1.1 所示，總的績效可以從8個主要方面來概括：非特定工作任務(wù)的績效、特定工作任務(wù)的績效、個人紀律、管理與經(jīng)營、促進同事與團隊的績效、監(jiān)督與領(lǐng)導的績效、書面與口頭交流以及努力的績效。圖l-1總績效分類清單2.績效考棱描述績效考核已經(jīng)成為業(yè)界耳熟能詳?shù)娜肆Y源管理職能。但真正了解的還不多。所謂的績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。也就是以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行的評價?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。績效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進等方面?？冃Э己耸菃T工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。

媒體關(guān)注與評論

如果你不能評價，你就無法管理?！　　卖斂?/pre>


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《績效考核實務(wù)(第2版)》：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實務(wù)以流程為主線，全面反映操作過程所用表單，體現(xiàn)各級各類管理者責任分工的實務(wù)性叢書?？冃Э己藨?yīng)該由誰負責，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理還是直線經(jīng)理?他們又該如何進行角色定位，如何登臺亮相?如何遵循考核流程，把握考核關(guān)鍵點，使考核有條不紊地進行下去?績效考核能做到有的放矢嗎?績效考核的標準和方法怎樣設(shè)定?績效考核需要實戰(zhàn)演練嗎?考核是不是每個員工都要過的一道關(guān)?考核的時間和周期是否整齊劃一?不同員工績效考核的內(nèi)容又有什么不同?對于眾人關(guān)心的考核結(jié)果又如何應(yīng)用?是否一考定終身?本叢書對如下人群具有很好的參考價值：企業(yè)的各級管理者企業(yè)管理方向的研究生人力資源管理方向的學生MBA學生





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