織好人脈這張網(wǎng)

出版時間：2010-11 出版社：機械工業(yè)出版社作者：郭玉玲頁數(shù)：176
Tag標簽：無

前言

有生之年，我從未想過要寫一本關于人脈的書，因為我不想觸及自己最脆弱的地方。人脈曾經是我的盲點，曾經是我的空白。在這張看似菲薄的人脈網(wǎng)上，記載著我的曲曲折折，映射著我的跌跌撞撞……自小父母傳遞給我的是最樸素的感情，教育我在工作上要老實肯干。我對自己的要求近乎到苛刻的地步，而對人脈關系卻幾近無知。進入社會后，無意之間，走了太多的彎路，有太多的教訓，其中不乏因為無知給自己和別人造成的傷害。這些至今仍是我心中隱隱的痛……如果我的教訓和經驗能夠通過本書讓更多的人引以為戒，也是對自己，對職場朋友們的一種愛的釋懷！多年前的一個夜晚，我接到越洋電話，剛聽到一聲“媽”，就傳來女兒嚶嚶的哭泣?！皨?，為什么從小到大，你只要求我好好學習，只要求我刻苦努力，卻從來沒有告訴我怎么與人相處！我很孤獨，沒有朋友”，電話那端是女兒的無助，電話這端是我無聲的痛，我默然，這是我對女兒缺失的愛。有多少像我一樣的家長，寄予孩子更多的是呵護，是學習上的要求，而在如何面對復雜的大千世界這個問題上卻缺少了具體的方法和幫助，不管竭盡父母多少呵護，當他們面對社會的時候，還是顯得那樣蒼白無力！我也深感自己教育的缺失！這本書也是我代表天下母親對兒女們的一種愛的釋懷！人脈，幾十年來像一只看不見的手，扯著和拽著我，使我走過了無知、未知、知之的職場路程，難以掙脫。所有這些，只因那時太年輕，不懂得在愛自己、愛親人、愛工作之外還有一種愛，那是人脈關系的一種大愛。

內容概要

卡耐基說：“一個人的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術，而85％則主要靠人際關系……”本書作者根據(jù)自己多年在不同體制、不同管理模式下企業(yè)中的工作經歷，精心總結出大量改善職場人脈關系的踐行圖。書中有鮮活的情景再觀、簡便的人脈關系測評工具、清晰的人脈關系模型，充分展現(xiàn)了“織好人脈這張網(wǎng)”的實操實做方法，是職場人士提升溝通能力，處理好與平級、下屬和領導的人脈關系，提高“職商”的全面解決方案。

作者簡介

郭玉玲，曾在美國康柏電腦公司(COMPAQ)、美國戴爾電腦公司(DELL)擔任中國區(qū)客戶服務經理、中國區(qū)技術總監(jiān)等職務，具有多年在世界一流企業(yè)從事管理工作的經歷。　　歷任國內大型上市企業(yè)——宗申產業(yè)集團副總裁、市場運營總監(jiān)、宗申機車事業(yè)部總經理，具有不同體制、不同管

書籍目錄

前言 人脈，傳承你我的大愛
第一章 測測你的人脈關系能力
　我與上級溝通缺“膽量”，總是唯唯諾諾：
我與平級溝通缺“能量”，總是藏藏躲躲：
我與下屬溝通缺“度量”，總是碰碰撞撞：
我與女友溝通缺“熱量”，總是無言可講
　1　專業(yè)資質吸人眼球
　2　人格魅力聚集人氣
　3　胸懷目標，有容乃大
　4　掌握規(guī)則，贏得人脈
　5　職場人脈，有章可循
第二章 與平級溝通：平等協(xié)商沒成見
　有人說，平級之間難合作，有功就爭搶，有過就推脫；
　有人說，平級之間難溝通，說淺沒人聽，說深就要崩；
　有人說，平級之間難交心，山中有二虎，你強他就弱；
　有人說，平級之間難相處，落后無人睬，進步遭嫉妒；
　有人說，平級之間難服氣，萬事不助人，職位爭高低
1　人際溝通從傾聽開始
2　只有贊揚，沒有指責
3　只有協(xié)商，沒有命令
4　只有交流，沒有爭執(zhí)
5　只有公事，沒有私事
6　只有團隊，沒有團伙
7　說話切勿直來直去
第三章　與下屬溝通：找好交流切入點
第四章　與領導溝通：獲得青睞并不難
后記　愛的寄托

章節(jié)摘錄

插圖：贊美是最悅耳的音符，在適當?shù)臅r間和適當?shù)膱龊系缼拙滟澝阑蚬ЬS領導的話，能夠增強領導的自信，調和沉悶的氣氛，使彼此找到共鳴的感應。同時，定期向領導匯報工作，及時同領導交流心得，逢節(jié)日熱情問候、祝福，注重提高自身素質，不盲目擔任力所不及的職務等，這些都是增進情感，獲得領導賞識，爭取最大發(fā)展空間的有效方式。感謝領導學會背后贊美。壞話當面說，好話背后說。背后贊揚別人為什么比當面贊揚更有效呢？通常多數(shù)人會覺得，當面說壞話不算壞話，背后說好話才是好話。所以人們更容易相信背后的好話，會更加欣賞那些在背后說自己好話的人。因而背后頌揚別人，比當面贊揚更為有效。有一個員工在與同事們午休閑談時，無意地說了幾句夸贊領導的好話：“陳征這個人真的很不錯，辦事公正，對我的幫助尤其大，能為這樣的人做事，真是一種幸運?！边@幾句話很快就傳到了領導陳征的耳朵里去，令陳征心里美滋滋的。而在陳征心目中對這名員工的好感也比之前增加了很多。由于贊美來自背后，受贊美的人不在現(xiàn)場，所以不會讓人以為這是假情假意。這種來自背后的贊美，會使領導感到真誠，感到振奮，感到“甜蜜”?？梢?，背后的表揚和贊美的確具有神奇的功效。如果你想讓領導增加對你的好感，就學會在領導的背后贊揚他。

后記

職場上人與人之間的關系是動態(tài)的、變化的：昨天你還是一名領導，明天你很可能變?yōu)橄聦伲蛔蛱炷氵€是我的同事，明天你可能成為我的領導。身在職場。就是一個不斷地變化角色、變換位置的過程。在不同位置上看待同一個人、同一件事情，總有不同的感受。很多時候，我們和領導之間會產生異議，我們和同事之間會有爭議，我們和下屬之間會有沖突。方方面面的人脈關系，看起來是那么復雜。無奈之余，很多人想選擇逃避。其實，不一定是別人在為難自己，也不一定是別人的錯，如果換一種角度，當把自己放在別人位置上的時候，在經歷別人經歷的事之后，你才能了解別人，理解別人，與別人和諧相處。所有矛盾、爭執(zhí)、沖突等問題，是因為你、我、他在角色位置上出現(xiàn)了差錯。因此，原諒了別人就等于放過了自己。每一個人都會經歷血氣方剛的年代，有時，可能會自以為是地選擇遠離世俗，但職場是職業(yè)人賴以生存的地方，你想逃離這些人際關系是不可能的。試想，我們從事工作的分分秒秒，哪一件也離不開你的領導、你的同事、你的下屬這些必須互相依存的關系。所以，面對人際關系，不要選擇逃避。你只有換一個角色，換一下位置去思考：你對領導產生異議，心生不滿，如果換作你是領導，你又能怎樣？和你勢不兩立的同事，如果你換作是他，你又會怎樣？把和你發(fā)生爭執(zhí)的下屬與你掉個個兒，你又準備怎樣？你會和他們一樣！如果這樣思考的話，你曾經所有的不滿，所有的疑慮，所有的過錯，都將變成一種理解、支持與認同！從這點來講，站在對方的角度換位思考，織補你我他的人脈，也是一種愛！

編輯推薦

《織好人脈這張網(wǎng)》：與領導溝通有方法  與平級溝通有模型與下屬溝通有流程作者與美國戴爾電腦公司創(chuàng)始人、董事長兼首席執(zhí)行官邁克爾·戴爾(Mich ael Dell)在戴爾中國工廠進行工作交流。作者在2009年第三屆中國人力資源教育節(jié)暨CHO高峰論壇上做關于《提升企業(yè)員工職業(yè)化教育》的主題演講。在溝通中，你是否遇到過這些問題：與領導溝通缺“膽量”，總是唯唯諾諾與平級溝通缺“能量”，總是躲躲藏藏與下屬溝通缺“度量”，總是頂頂撞撞《織好人脈這張網(wǎng)》以大量的實戰(zhàn)模型和情景安例告訴你：與領導溝通有方法：觀其心底重業(yè)績與平級溝通有模型：不用命令重平等與下屬溝通有流程：勤開話題重公平著名企業(yè)管理咨詢專家

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評論、評分、閱讀與下載

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用戶評論 (總計6條)

真的是對我的工作大有幫助啊,以后還會繼續(xù)關顧當當網(wǎng)
這本書的質量還可以不過書的內容有拼湊的感覺營養(yǎng)不怎么豐富
有點不好，里邊的內容不太到位
封面不太惹眼，但是內容卻很實在，都是真實案例，不像有的書例子東拼西湊的，適合剛入職場幾年的新人看看。
　　沒看這本書之前我以為這本書是教人怎么開發(fā)人脈的，看完之后才發(fā)現(xiàn)這本書是教人如何維護人脈，和周圍各色各樣的人進行溝通交流的。雖然跟我理解的側重點有些偏差，但是書里面的內容確實挺質量的，直面解析了職場中碰到的很多現(xiàn)實案列，很生動很具體也很有說服性。這本書我給五顆星，準備再去買本新的做收藏用。
　　
　　
　　
　　
　　
　　書中優(yōu)秀觀點摘抄：
　　
　　
　　
　　專業(yè)資質吸引眼球。硬實力贏得今天。所謂硬實力是指一個人的資歷、學歷、知識、技能，這些都是浮在冰山之上顯而易見的硬件條件。通常硬件好的人，他們大多在國內外著名學府深造的高學歷人群，由于眼界廣，資歷高，所以在某種程度上會比一般人要感覺良好。其中專業(yè)資質屬于職場中的重要硬件，它之所以吸人眼球，具有以下三個原因。
　　
　　
　　
　　資歷比學歷更高一籌。所謂學歷，包括院校、科系、學位。
　　
　　
　　
　　院校：企業(yè)招聘時會看應聘者是不是畢業(yè)于國家211工程或者985工程的院校，然后考慮是不是國家重點大學，是不是省重點，市重點大學，因為，這些院校的教育水平也在一定程度上體現(xiàn)在學子們的身上。
　　
　　
　　
　　科系：企業(yè)會重視員工所學的專業(yè)，是不是相關專業(yè)，是不是社會公認的熱門專業(yè)，知名度高不高。因為大專院校的教育水平良莠不齊，而那些經過多年打磨、高知名度的權威院校和知名學科仍然會影響學子們的學術水平。
　　
　　
　　
　　學位：中國的學位等級梯隊為——?？啤⒈究?、碩士、博士、博士后。
　　
　　
　　
　　從某種意義上，企業(yè)更需要資歷比學歷更高一籌的人。
　　
　　
　　
　　執(zhí)照化是專業(yè)能力的名片。執(zhí)照已成為某種崗位的基本素質要求和進入的門檻。如果學歷條件相當?shù)脑挘新殬I(yè)證書和執(zhí)照者有限，同時專業(yè)執(zhí)照可彌補學歷上的不足。
　　
　　
　　
　　職業(yè)形象也是資本。
　　
　　
　　
　　軟實力擁有未來。所謂軟實力是指一個人內在的實力，如價值觀、自我認知、動機需求和人格特質性格、潛在能力等，這些都是不易覺察的，也是容易被忽視的能力。要想成為一名優(yōu)秀的職業(yè)人，除具備過人的硬件條件外，還要具備實戰(zhàn)能力、人脈能力、可持續(xù)發(fā)展的能力。人脈缺失即是軟實力不足的體現(xiàn)。
　　
　　
　　
　　
　　
　　建立良好的同事關系，你應該這樣做：
　　
　　1、與同事發(fā)生不快，先找自己的問題，主動接近對方，及時消除矛盾。
　　
　　2、無論喜歡或是不喜歡的人，見面時都要面帶笑容主動與之打招呼。
　　
　　3、即使有正當理由導致工作進度延誤，也要在第一時間承認自己的不足。
　　
　　4、即使遭到別人背后非議，也要保持原有的精神狀態(tài)和工作熱情。
　　
　　5、受到表揚，要說這是共同努力的結果，某某付出更多之類的話。
　　
　　6、同事約好下班去逛街，即使工作很勞累，仍情緒高漲地去赴約。
　　
　　7、對待辦公室新來的員工，要友好幫助。
　　
　　8、同事遇到困難時，及時伸出援助之手。
　　
　　9、積極參加集體娛樂活動。
　　
　　10、在任何場合下，總是挺晚別人說完后再發(fā)表自己的看法。
　　
　　
　　
　　建立良好的下屬關系，你應該這樣做：
　　
　　1、總會征詢下屬的建議，如果采納會及時稱贊，以示鼓勵。
　　
　　2、總結工作時先把問題歸于自己，把成績歸于下屬。
　　
　　3、下屬未獲晉升而情緒低落時，要幫他分析原因，教他改進的方法。
　　
　　4、雖然很忙，當別人和自己說話時，也要先把手中的事情放下。
　　
　　5、即使發(fā)布一項新措施，也要召開專門會議，向每位下屬解釋目的。
　　
　　6、下屬提出的建議不盡合理，一定指出不足并給予鼓勵。
　　
　　7、當著領導要表揚下屬，批評下屬選擇只有兩個人的場合。
　　
　　8、下達命令后，要告訴下屬這件工作的重要性和完成要求。
　　
　　9、對初次見面的人，要很快記住他們的名字和特征。
　　
　　10、講話時給下屬親切的感覺，但不失一針見血指出問題。
　　
　　
　　
　　
　　
　　建立良好的領導關系，你應該這樣做：
　　
　　1、即使正確的看法被否定，依舊認真工作，找適當時機向領導陳述。
　　
　　2、接到任務或命令，立即向領導復命說馬上處理。
　　
　　3、向領導先匯報結果，再簡述過程。
　　
　　4、面對不切實際的安排，不直接說不可以，而說試試看。
　　
　　5、提出問題時，不僅有建議，還會提出解決方案供領導參考。
　　
　　6、突然接到重大任務時，不僅欣然接受，更要全力以赴完成任務。
　　
　　7、定期把目前的個人情況、想法與領導交流，讓他了解自己的動態(tài)。
　　
　　8、如果正確的建議不被采納，也不要輕易越級找更高級別的領導去建議。
　　
　　9、無論何種原因得罪領導，先承認自己的不足再找機會尋求諒解。
　　
　　10、領導布置與自己無關的工作時，也要聚精會神地聽下去。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　高質量傾聽的六個關系模型：專心傾聽、表示興趣、產生共鳴、傾聽回應、歸納總結、確認內容。
　　
　　
　　
　　只有團隊沒有團伙的四項關系模型：不要凸顯團伙而脫離團隊，不要因團伙義氣而放棄團隊原則，不要因團伙意識而忘記保護自己，不要因團伙利益而葬送前程。
　　
　　
　　
　　晉升后如何與下屬相處：職位升高不張揚，縮短距離。同事變下屬謹言，避免疏遠。關心下屬，淡化差別，消除隔閡。轉變工作習慣，贏得下屬認同。
　　
　　
　　
　　
　　
　　聚集人氣從給予開始的六個關系模型：給關心、給誠心、給表率、給期望、給方法、給激勵。
　　
　　
　　
　　給下屬恰如其分的關心：關心下屬的家庭和生活。關心下屬的健康。記住下屬的生日，給予祝福。下屬犯錯誤不要一味責罵批評。站在下屬的角度思考他們的需求。
　　
　　
　　
　　給誠心：當官不要像官，淡化當領導意識，不擺官架子。安排工作用商量語氣。與下屬溝通用征詢語氣。批評下屬要一對一。下屬不友好，一笑了之。
　　
　　
　　
　　給表率：付出真心和行動。言必信行必果。抓主要矛盾。
　　
　　
　　
　　給期望：告訴下屬“我對你的期望”。了解下屬的期待。幫助下屬建立職業(yè)發(fā)展模型。鼓勵下屬不斷學習。給予下屬進步方法。
　　
　　
　　
　　員工影響快樂的因素按比例排序：
　　
　　第一位：對未來職業(yè)成就充滿期待。
　　
　　第二位：希望明確個人發(fā)展目標。
　　
　　第三位：希望通過努力來縮短目標差距。
　　
　　第四位：希望減小壓力，考慮變換工作。
　　
　　
　　
　　
　　
　　給方法：告訴下屬“你應該這么做，而且用這種方法做”。
　　
　　
　　
　　作為管理者，在剛開始布置任務時，就要向下屬說明你期望他做說明，做出什么樣的結果。
　　
　　具體的任務。
　　
　　衡量的尺度。
　　
　　全局的影響。
　　
　　提供的資源。
　　
　　授予的權限。
　　
　　期望的結果。
　　
　　
　　
　　給激勵：為下屬營造積極向上的環(huán)境。
　　
　　
　　
　　領導鼓勵下屬的七個模型：
　　
　　明確鼓勵的內容。
　　
　　鼓勵具體化。
　　
　　把我鼓勵時機。
　　
　　鼓勵要公平公正。
　　
　　注意被鼓勵者的需要。
　　
　　鼓勵看結果也看過程。
　　
　　善用員工的言語。
　　
　　
　　
　　領導應遵循的三項公平原則：
　　
　　1、機會公平，競爭合理。
　　
　　2、晉升公平，信任合理。
　　
　　3、結果公平，賞罰合理。
　　
　　
　　
　　領導辦事要公正，對下屬要平等的三個關系模型：
　　
　　1、見利就讓，平等待人。
　　
　　2、見矛盾就上，平等對人。
　　
　　3、見責任就擔，平等用人。
　　
　　
　　
　　
　　
　　在領導心目中任何不平等的劃分，都已經給下屬員工造成了一種不能一碗水端平的影響，其結果，領導者的親疏表現(xiàn)會嚴重影響到員工的執(zhí)行力，因為，下屬強有力的執(zhí)行力來自于上級領導者的人格魅力和威信。所以，領導在處理下級關系的時候，要一視同仁，不分遠近，不分親疏。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　給期望：告訴下屬“我對你的期望：
　　
　　1、了解下屬的期待。
　　
　　2、幫助下屬建立職業(yè)發(fā)展模型。
　　
　　3、鼓勵下屬不斷學習。
　　
　　4、給予下屬進步方法。
　　
　　
　　
　　上級的期望是下屬的努力目標和前進動力。
　　
　　
　　
　　給方法：告訴下屬“你應該這么做，而且用這種方法做”
　　
　　1、具體的任務
　　
　　2、衡量的尺度。
　　
　　3、全局的影響。
　　
　　4、提供的資源。
　　
　　5、授予的權限。
　　
　　6、期望的結果。
　　
　　
　　
　　
　　
　　給激勵：為下屬營造積極向上的環(huán)境。
　　
　　
　　
　　嚴格要求從鼓勵做起。
　　
　　嚴格是目的，鼓勵是方法。
　　
　　嚴格是要求，鼓勵是手段。
　　
　　
　　
　　領導鼓勵下屬的七個模型：
　　
　　1、明確鼓勵的內容。
　　
　　2、鼓勵具體化。
　　
　　3、把握鼓勵時機。
　　
　　4、鼓勵要公平公正。
　　
　　5、注意被鼓勵者的需要。
　　
　　6、鼓勵看結果也看過程。
　　
　　7、善用鼓勵員工的言語。
　　
　　
　　
　　
　　
　　唯有公道才有威信。
　　
　　辦事不公是犯錯誤的開始。
　　
　　領導是責任的代言人。
　　
　　
　　
　　領導應遵循的三項公平原則：
　　
　　1、機會公平、競爭合理。
　　
　　2、晉升公平、信任合理。
　　
　　3、結果公平、賞罰合理。
　　
　　
　　
　　
　　
　　領導辦事要公正，對待下屬要平等的三個關系模型：
　　
　　1、見利就讓、平等待人。
　　
　　2、見矛盾就上、平等對人。
　　
　　3、見責任就擔、平等用人。
　　
　　
　　
　　
　　
　　領導做到公平的三個關系模型：
　　
　　1、不戴有色眼鏡。
　　
　　2、讓矛盾止于辦公室外。
　　
　　3、一碗水端平。
　　
　　
　　
　　確保工作順利完成應遵循的四個關系模型：
　　
　　1、知難不難：寫下原因。排序分類，確定真正原因。
　　
　　2、知難解難：想象一下行動之后的結果。列舉解決問題可能的方案。
　　
　　3、知難破難：深入分析，確定行動方案。
　　
　　4、知難而進：給予員工鼓勵，相信他們能夠勇往直前。
　　
　　
　　
　　遵守原則，控制情緒的四個關系模型：
　　
　　1、變“照我說的做”為“照我做的做”。
　　
　　2、堅持原則要方、為人處世要圓。
　　
　　3、心里有尺度，為人講公平。
　　
　　4、有意識管理情緒，不讓情緒控制你。
　　
　　
　　
　　情緒管理的四個關系模型：
　　
　　1、理智思考。
　　
　　2、轉移、分離消極情緒。
　　
　　3、宣泄情緒。
　　
　　4、直面溝通，化解矛盾。
　　
　　
　　
　　領導與下屬不應沉默相對：
　　
　　1、記住下屬的名字和性格特征。
　　
　　2、上下心碰心，矛盾降為零。
　　
　　
　　
　　五個好話題打開心扉，領導者觀察員工心底的五個關系模型：
　　
　　1、下屬的關注點。
　　
　　2、下屬的困難點。
　　
　　3、下屬的動蕩點。
　　
　　4、下屬的成長點。
　　
　　5、下屬的利益點。
　　
　　
　　
　　下屬的關注點，就是你的切入點：
　　
　　1、記住下屬的專業(yè)和經驗。
　　
　　2、記住下屬的興趣和愛好。
　　
　　3、了解下屬的家庭背景和生長環(huán)境。
　　
　　
　　
　　領導與下屬應保持適度距離：
　　
　　1、好領導與下屬不講兄弟義氣。
　　
　　2、好領導與下屬親密有間。
　　
　　
　　
　　只有包容沒有親密的五個關系模型：
　　
　　1、允許下屬犯錯誤。
　　
　　2、允許下屬開誠布公地談問題。
　　
　　3、下屬得罪自己一笑而過。
　　
　　4、讓下屬有表現(xiàn)機會。
　　
　　5、用人所長，容人之短。
　　
　　
　　
　　得罪領導的兩種表現(xiàn)：
　　
　　1、不尊重領導的權威。
　　
　　2、不尊重領導的工作方式。
　　
　　
　　
　　尊重領導從服從開始：
　　
　　1、服從沒有借口。
　　
　　2、先服從再理解。
　　
　　3、先服從再提異議。
　　
　　4、服從是有建議的執(zhí)行。
　　
　　5、服從是不當眾指出領導錯誤。
　　
　　6、服從不是被動執(zhí)行。
　　
　　
　　
　　
　　
　　支持領導從執(zhí)行開始：
　　
　　1、支持領導從執(zhí)行心態(tài)開始。
　　
　　2、支持領導從立即執(zhí)行開始。
　　
　　3、支持領導從提升執(zhí)行技能開始。
　　
　　4、支持領導從執(zhí)行計劃開始。
　　
　　5、支持領導從遵守執(zhí)行時間開始。
　　
　　6、支持領導從執(zhí)行效果開始。
　　
　　
　　
　　慢執(zhí)行的四個行為表現(xiàn)：
　　
　　1、行為懶惰。
　　
　　2、自負心理。
　　
　　3、力求完美。
　　
　　4、自我倦怠。
　　
　　
　　
　　支持領導從執(zhí)行計劃開始。
　　
　　領導安排任務，搞清目的要求，接著就是執(zhí)行。怎么執(zhí)行？
　　
　　1、起始點：執(zhí)行任務的起始點。
　　
　　2、分步措施：分布實施的具體措施。
　　
　　3、明確時間段：明確在哪天完成什么工作。
　　
　　4、階段性成果：明確將在什么時間，在哪個階段取得突破性的工作成果。
　　
　　5、每天完成標志：確定每天具體完成的工作進度、完成標志和檢查。
　　
　　6、定期交流：定時向領導匯報工作進度，讓領導隨時了解工作進程和采用的方法。
　　
　　
　　
　　七項自我督導內容：
　　
　　1、每天自我提醒，我今天一定要完成什么。
　　
　　2、每天管理時間，不要給自己太長的期限。
　　
　　3、找出拖沓原因，努力克服。
　　
　　4、設定明確具體的目標，馬上開始行動。
　　
　　5、給自己適當?shù)膲毫Γ酱僮约骸?br /> 　　
　　6、工作時消除所有干擾。
　　
　　7、與同事相互督導，一起克服拖沓習慣。
　　
　　
　　
　　
　　
　　評價執(zhí)行力的兩個基本原則：
　　
　　1、領導布置的任務能夠按時、按質、按量地完成。
　　
　　2、與領導確認工作內容，超越領導期望地、創(chuàng)造地完成。
　　
　　
　　
　　贊揚領導從感謝開始的五個關系模型：
　　
　　1、感謝領導給予工作機會。
　　
　　2、感謝領導給予信任幫助。
　　
　　3、感謝領導學會無聲支持。
　　
　　4、感謝領導學會背后贊美。
　　
　　5、感謝領導應當落到實處。
　　
　　
　　
　　
　　
　　批評領導從建議開始的五個關系模型：
　　
　　1、關心代替批評。
　　
　　2、當眾贊美私下批評。
　　
　　3、批評選好場合。
　　
　　4、提醒代替批評。
　　
　　5、語氣婉轉間接批評。
　　
　　
　　
　　批評選好場合的三個關系模型：
　　
　　1、領導公務纏身時，切勿批評。
　　
　　2、領導受上級批評后，切勿批評。
　　
　　3、領導開會時，切勿批評。
　　
　　
　　
　　建議領導從方案開始：
　　
　　1、建議不是只提問題。
　　
　　2、用方案完善建議。
　　
　　3、用實踐證明建議。
　　
　　4、多套建議備用選擇。
　　
　　5、說服領導采納方案。
　　
　　
　　
　　
　　
　　說服領導采納方案的五個關系模型：
　　
　　1、事先了解領導觀點。
　　
　　2、說明之前先要求同。
　　
　　3、通過多種方式展開方案。
　　
　　4、說服領導先要肯定領導。
　　
　　5、說服領導先要尊重領導。
　　
　　
　　
　　矛盾宜解不宜結：
　　
　　1、為解決不為指責。
　　
　　2、責任不該推給領導。
　　
　　3、得罪領導就要化解。
　　
　　
　　
　　與領導產生矛盾的三種情況：
　　
　　1、對手成領導。
　　
　　2、爭一時之氣。
　　
　　3、功高蓋主。
　　
　　
　　
　　緩和關系從認錯開始的七個關系模型：
　　
　　1、主動承認自己有錯。
　　
　　2、得罪領導不能消極工作。
　　
　　3、得罪領導不向同事訴苦。
　　
　　4、在哪里得罪領導在哪里認錯化解。
　　
　　5、在最佳時機向領導認錯。
　　
　　6、輕松場合淡化領導戒意。
　　
　　7、背后多褒揚領導。
　　
　　
　　
　　業(yè)績重于結果：
　　
　　1、在過程與結果之間要結果。
　　
　　2、在結果和業(yè)績之間要業(yè)績。
　　
　　3、領導重用創(chuàng)利增收的員工。
　　
　　
　　
　　只有業(yè)績才能證明自我價值。贏得領導用業(yè)績說話的四個關系模型：
　　
　　1、制定挑戰(zhàn)性業(yè)績目標。
　　
　　2、功課產生業(yè)績的關鍵環(huán)節(jié)。
　　
　　3、明確業(yè)績障礙。
　　
　　4、排除業(yè)績障礙。
　　
　　
　　
　　明確影響業(yè)績的四個障礙：
　　
　　1、心里障礙。
　　
　　2、技能障礙。
　　
　　3、知識障礙。
　　
　　4、過程督導障礙。
　　
　　卡耐基說：“一個人的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術，而85%則主要靠人脈關系……”本書作者根據(jù)自己多年來在不同體制、不同管理模式的企業(yè)中的工作經歷，精辟地總結了大量改善職場人脈關系的踐行圖，書中鮮活的人脈關系情景再現(xiàn)、簡便的人脈關系測評工具、清晰的人脈關系模型，充分展現(xiàn)了織好人脈關系這張網(wǎng)的實操實做方法，是職場人士提升溝通能力，處理好與領導關系、平級關系和下屬關系，提高“職商”的全面解決方案。

織好人脈這張網(wǎng)

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