世界上最偉大的管理心理學(xué)實驗

前言

　　怎樣獎懲才能激發(fā)活力，而不是引發(fā)沖突　　有效的管理在于尋找恰當(dāng)?shù)莫剳头椒?，讓獎懲活動的實施更符合人性、更符合員工深層的心理發(fā)展規(guī)律，實現(xiàn)從員工內(nèi)心強(qiáng)化其積極意愿這一目的?！　∮泻芏嗲闆r表明我們的管理活動經(jīng)常面臨失敗的結(jié)局，例如下面這樣一些尷尬的情況：獎勵加班員工后，主動加班的員工越來越多，但產(chǎn)品開發(fā)速度卻沒見加快；當(dāng)你試圖組織一次郊游以便讓大家放松的時候，很多人請假不來；當(dāng)你以某一位表現(xiàn)優(yōu)異的員工作為獎勵對象時，發(fā)現(xiàn)其他員工不是以他為榜樣，反而是疏遠(yuǎn)他。還有一種情況，那就是當(dāng)你懲罰一名員工時，不僅無法讓他遵循規(guī)矩行事，反而激起了他的反抗和對立情緒……所有這些問題都在制造著困惑，也讓我們一次又一次地對員工的行為感到失望。　　但是，正如張瑞敏所言：“兵隨將傳，無不可用之人?！闭嬲膯栴}仍然出在我們的管理者身上?！　”緯且徊抗芾硇睦韺W(xué)實用指導(dǎo)工具書，其核心立意是：借助于科學(xué)獎懲的心理和行為強(qiáng)化作用，達(dá)到激發(fā)積極的心態(tài)，建立有序的團(tuán)隊工作規(guī)則，從而增強(qiáng)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力及工作效能?！　」芾沓尚г谟谌诵模诵慕?jīng)營要懂得人性　　管理從根本上來說是引導(dǎo)人朝積極有效的方向去努力。從企業(yè)管理者的職能來看，一個管理者有兩件事情要做：其一是經(jīng)營，包括企業(yè)戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)發(fā)展方向和發(fā)展策略的確定、資源規(guī)劃等，這些是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人的核心任務(wù)，中基層管理者也可能部分涉及這些方面，只不過是范圍不同而已。其二是管理——對人的管理，讓所有人都圍繞在組織的目標(biāo)下協(xié)同努力。

內(nèi)容概要

獎懲是一個包容性很強(qiáng)的概念。從心理學(xué)上來看，只要是能夠激發(fā)員工負(fù)面心理感受的管理行為都是懲罰；反過來，只要是能夠引起員工正面感受的管理行為都是獎勵。本書正是從這個角度出發(fā)全面解讀有效管理行為必須遵循的基本規(guī)則。本書將從以下幾個方面給予讀者幫助：    管理中的問題：對人員管理中普遍存在的疑難問題進(jìn)行了深入的解讀，讀者可以深入了解這些問題的成因、結(jié)果以及相應(yīng)的管理措施。    員工工作心理：心理是影響員工行為的主要力量，本書對員工在各種情況下的心理活動以及相應(yīng)的管理措施進(jìn)行了詳細(xì)的闡釋。    心理學(xué)的規(guī)則：各種獎懲制度和措施要遵循積極強(qiáng)化的心理規(guī)則，本書為這些措施和制度提供了科學(xué)的規(guī)則說明。    獎懲的有效方式：本書用大量的案例、工具深入淺出地說明了面對具體管理問題時的實踐前去。

書籍目錄

顧問的話這本書能帶給你什么前言怎樣獎懲才能激發(fā)活力，而不是引發(fā)沖突第一章  梅奧霍桑實驗　員工的效率從何而來　有效駕馭員工中的小團(tuán)體　消除隱性罷工的危害　談話實驗背后的玄機(jī)　給管理者的情感管理建議第二章  斯金納鴿子實驗　瘋狂舞蹈的鴿子　用什么方法激勵員工　獎勵和懲罰的選擇規(guī)則　獎懲強(qiáng)化的關(guān)鍵要領(lǐng)　及時獎懲才能及時強(qiáng)化第三章  責(zé)任分散實驗　謀殺案現(xiàn)場的旁觀者　“癲癇病人發(fā)作”實驗　是什么讓人無動于衷　責(zé)任感下降的真正原因　人多不一定力量大　管理中的責(zé)任強(qiáng)化法則第四章  班杜拉榜樣模仿實驗　好和壞都是學(xué)來的　用榜樣代替口頭說教　榜樣強(qiáng)化的心理法則　如何確定最佳“榜樣”　怎樣運用榜樣激勵效力第五章  德西報酬激勵實驗　獎金越多反而越糟糕　擺脫對物質(zhì)的依賴　讓薪酬激勵更有效　物質(zhì)激勵的最佳實踐第六章  普雷馬克獎懲選擇實驗　獎懲中的“奶奶法則”　獎懲實施的潛規(guī)則　別被假象所迷惑　有效獎懲的兩大原則　讓獎懲進(jìn)入員工的內(nèi)心第七章  羅森塔爾期望實驗　羅森塔爾的發(fā)現(xiàn)　成功的“權(quán)威性謊言”　自我實現(xiàn)的預(yù)言　誰是最成功的激勵者　化腐朽為神奇的策略　用好賞識的激勵力量第八章  赫洛克信息反饋實驗　沒有反饋就沒有調(diào)節(jié)　將批評性反饋用對用好　用改進(jìn)單代替處罰單　建立360度反饋管理機(jī)制　360度反饋評價的關(guān)鍵點第九章  多伊奇競爭實驗　與生俱來的競爭意識　多伊奇競爭優(yōu)勢效應(yīng)　強(qiáng)化競爭的正向激勵作用　激發(fā)員工的內(nèi)在斗志　用梯度獎勵引導(dǎo)積極競爭　積極競爭的關(guān)鍵控制點第十章  米爾格爾姆服從實驗　權(quán)威是不可抗拒的力量　無權(quán)威，就無服從　怎樣形成權(quán)威影響力　管理者威嚴(yán)自立的方法第十一章  貝克斯頓感覺剝奪實驗　為什么沒有工作感覺　工作激情的心理抑制原理　放松過后才有效率　引導(dǎo)員工學(xué)會科學(xué)工作　鼓勵員工勞逸結(jié)合第十二章  津巴多監(jiān)獄模擬實驗　津巴多的心理發(fā)現(xiàn)　角色意識決定行為　被信任的員工最出色　信任激勵的藝術(shù)　韋爾奇的信任管理第十三章  猩猩照鏡子實驗　情緒控制的心理實驗　認(rèn)知偏差和情緒的喚醒　被情緒傳染后的情緒　忘記自己，降低姿態(tài)　5個步驟平息怒火第十四章  費斯廷格態(tài)度轉(zhuǎn)變實驗　態(tài)度轉(zhuǎn)變實驗　“行為一態(tài)度”效應(yīng)　柯達(dá)的活動管理　沃爾瑪溝通激勵　給管理者的10條建議第十五章  詹巴斗破窗實驗　從打破一扇窗到千瘡百孔　千萬不要姑息小錯誤　獎懲面前不能有例外　既然法不責(zé)眾，就殺一儆百第十六章  阿倫森犯錯誤實驗　阿倫森的心理學(xué)探索　匪夷所思的實驗結(jié)果　太完美反而是障礙　如何打造自己的親和力　人格魅力在錯誤中誕生　承認(rèn)錯誤，鳳凰涅檠第十七章  廷克波預(yù)期實驗　承諾激勵的雷區(qū)　守信的方式也有講究　承諾激勵的3大科學(xué)步驟　好的失敗也需要獎勵第十八章  塞利格曼習(xí)得性實驗　一只小狗的習(xí)得性無助　員工的進(jìn)步是學(xué)習(xí)來的　管理者要學(xué)會授之以漁　幫助員工超越習(xí)得性無助第十九章  阿特金森動機(jī)實驗　動機(jī)：油門還是剎車？　動機(jī)越強(qiáng)，態(tài)度越積極？　耶基思一多德森定律　為員工制造必要的危機(jī)感　壓力越大未必越好　美國：彈性工作大行其道　歐洲：員工減壓有4招　日本：為員工減壓的新辦法第二十章  布萊姆糖果實驗　沒有授權(quán)，就沒有效率　戴爾的“雙主管”制度　把權(quán)力交給合適的人　授權(quán)的3個基本要素　授權(quán)為何產(chǎn)生失控　能放能收才是控制的藝術(shù)第二十一章  布拉梅爾氛圍實驗　圣誕夜的激情之謎　環(huán)境氛圍也是一種激勵　發(fā)揮愿景激勵的作用　用價值觀凝聚氛圍　創(chuàng)造有人情味兒的氛圍第二十二章  阿登屋療養(yǎng)院實驗　阿登屋療養(yǎng)院里的怪事　責(zé)任心背后的心理秘密　真正的責(zé)任心管理：自責(zé)　海爾的“知恥文化”第二十三章  雷珀精神性實驗　獎勵過度就是懲罰　獎勵之后還要提出期望　積極獎懲強(qiáng)化的3大要點　懂得幫助員工勝任工作　挫折中點亮希望第二十四章  韋伯差別感受實驗　差別感受實驗　快樂體驗不在多而在巧　韋伯定律的激勵妙用　獎金激勵中的韋伯定律　金錢激勵背后的差別感受第二十五章  查爾迪尼要求實驗　留面子還是登門檻兒　人人都無法拒絕的要求　斯瓦伯的“要求”激勵策略　從小處開始逐漸改變第二十六章  奚愷元餐具實驗　獎懲形式比內(nèi)容更重要　因人而異決定激勵方式　“每天5美元”的留人法則　“金圈獎”圈住優(yōu)秀人才　收入以外的有益補(bǔ)償?shù)诙哒? 自我評價心理實驗　不謙虛是一種天性？　你的評價，員工為何不在乎　歐姆龍的簡化管理辦法　評價真實性決定一切　靈活有效地調(diào)節(jié)員工心智第二十八章  密歇根領(lǐng)導(dǎo)激勵實驗　領(lǐng)導(dǎo)者的密歇根定律　激勵員工從自我激勵開始　用激勵自己的方式激勵員工　從自我約束開始約束員工　善用比自己更優(yōu)秀的人第二十九章  羅斯投射心理實驗　我們真能感受他人內(nèi)心？　管理者要懂得心理移情　做好指導(dǎo)，然后要求員工　管理者的換位思考使用術(shù)　從換位思考到換位工作第三十章  哈羅恒河猴實驗　恒河猴的選擇　物質(zhì)激勵離不開情感因素　對員工進(jìn)行情感投資　情感激勵的5大要點　老干媽的情感激勵秘訣

章節(jié)摘錄

　　在這個黑色的夜晚，美艷的格羅維斯依舊像往常一樣停好自己的車子后，就朝著她住的公寓走去。但與往常不同的是，她發(fā)現(xiàn)身后有一個可疑的男子正緊緊地跟著他。格羅維斯不由地加快了步伐，因為不遠(yuǎn)處就是她的獨身住處了。然而就在她拿出鑰匙準(zhǔn)備開門的時候，莫斯雷上前勒住了她的脖子。出于自我保護(hù)的本能，格羅維斯大叫：“救命??！救命??！”　　莫斯雷想捂住格羅維斯的嘴，但她卻拼命掙扎著，情急之下莫斯雷將隨身帶的刀子插進(jìn)了格羅維斯的身體里。同時，他發(fā)現(xiàn)這棟公寓里很多住戶的窗口都有了燈光，并且有一個人還對著他大聲喊：“放開她！”莫斯雷丟下格羅維斯向停車場的方向跑去……　　幾分鐘過后，那些開燈的窗戶又恢復(fù)了漆黑，受傷倒地的格羅維斯吃力地爬向大門。突然，莫斯雷再次出現(xiàn)在她的面前，他拽下了她那長長的圍巾，驚恐的格羅維斯再次向公寓里的住戶發(fā)出了求救：“救救我，救救我！”燈光再一次亮起，兇手再一次逃走……當(dāng)公寓大樓再次漆黑下來，莫斯雷第三次返回兇案現(xiàn)場，在格羅維斯?jié)u近微弱的呼救聲中，對其實施了強(qiáng)暴?！　×钊瞬豢伤甲h的是，整個行兇過程超過了35分鐘，并且在這個過程中至少有38位居民曾經(jīng)到窗前觀看。盡管女死者曾大聲呼救，但沒有任何人來救她，甚至沒有一個人打電話報警。這38個居民有的人甚至打開燈從窗戶向下張望，他們看到兇手被大家亮起的燈嚇跑了，就又回去睡覺了。后來他們又聽到了求救聲，但以為剛才那么多人看熱鬧，這次也一樣會有很多人打開燈的，所以就繼續(xù)睡覺了。

媒體關(guān)注與評論

　　群體的責(zé)任壓力在群體中分散開來，落到每-個人身上的責(zé)任減少，從而導(dǎo)致個人責(zé)任感下降，出現(xiàn)將工作推給別人去做的傾向，叫做“責(zé)任分散”?！　　?zé)任分散實驗　　行為之所以發(fā)生變化，是因為強(qiáng)化作用，因此對強(qiáng)化的控制就是對行為的控制?！　　菇鸺{鴿子實驗　　你越是強(qiáng)迫員工去做某件事情的時候，他可能越不按照你的意圖去做。當(dāng)你對其進(jìn)行-定程度的放任時，他反而會按照你的意思去做?！　　既R姆糖果實驗　　自責(zé)是有效的懲罰，也最易產(chǎn)生激勵的效果，因為它是員工自己從心理上真正的認(rèn)識和檢討，是自己感到未實現(xiàn)個人價值的遺憾，讓員工學(xué)會自責(zé)的前提條件是建立員工起碼的恥辱感。　　——阿登屋療養(yǎng)院實驗

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