以價值觀為本

前言

我對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究始于1999年。在過去的研究過程中，我得到了三項(xiàng)國家自然基金的支持，并于2001年暑期參加了哈佛商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)班和香港科技大學(xué)恒隆管理研究中心的組織行為研修班，通過對大量案例的觀察和研究，我和我的研究團(tuán)隊(duì)發(fā)表了很多與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的論文。在這些研究的基礎(chǔ)上，我為清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的MBA開設(shè)了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)課程。把十年研究的結(jié)果整理成體系，叫做“和諧領(lǐng)導(dǎo)力”。和諧領(lǐng)導(dǎo)力體系由三個模塊構(gòu)成：模塊一、陽光心態(tài)；模塊二、情商與影響力；模塊三、以價值觀為本。

內(nèi)容概要

本書創(chuàng)新性地提出以人為本的實(shí)質(zhì)是以組織的價值觀為本，把組織定義成價值觀彼此認(rèn)同的人聚集并實(shí)現(xiàn)自我價值觀的平臺，員工利用這個平臺實(shí)現(xiàn)自我價值，同時也提升了這個平臺。人本管理的實(shí)質(zhì)是以價值觀為本加上管理的人性化。以價值觀為本的目的是塑造出清醒、認(rèn)同和敬業(yè)的員工，幫助領(lǐng)導(dǎo)者締造出秩序規(guī)范的理性組織。

作者簡介

吳維庫，博士，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院戰(zhàn)略與政策系教授，博士生導(dǎo)師。
    1994年起在清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院任教。曾在美國賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院進(jìn)修公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，在哈佛商學(xué)院和香港科技大學(xué)恒隆管理研究中心研修。
　  主要研究與教學(xué)領(lǐng)域是“戰(zhàn)略管理

書籍目錄

總序　和諧領(lǐng)導(dǎo)力前言第1章　以價值觀為本　以人為本的困惑　  享受福利不出力是以人為本嗎？　  人情管理是以人為本嗎？　  淘汰不合格員工違反了以人為本嗎？　基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)　基于中國文化背景解釋韋爾奇的用人圖　  韋爾奇的用人圖　  中國經(jīng)典的用人智慧：“德”與“才”　  你在組織中的哪個位置？　以什么人為本　  分類用人　  四種利益相關(guān)者　  卸磨殺驢對不對？　  以價值觀為本用人　如何實(shí)施價值觀型領(lǐng)導(dǎo)　  實(shí)施方法　　人的價值觀形成動機(jī)　　實(shí)施效果第2章　價值認(rèn)同　打造共同的平臺　　實(shí)現(xiàn)自我的平臺　　凝聚力來自哪里？　　同事的能力撐起平臺　　人本管理不是個人主義的保護(hù)傘　塑造與組織匹配的能力和價值觀　　認(rèn)同才能做好職業(yè)經(jīng)理人　　啊認(rèn)同減少逆反　　員工要認(rèn)同公司的核心價值觀　　淺到自己認(rèn)同的組織　　招聘認(rèn)同的員工　競爭與留人　　企業(yè)競爭的三個層次　　留人措施的三種困惑　　“人才留”而不是“留人才”　　如何讓人才自動留下　認(rèn)同產(chǎn)生追隨　　做追隨者不做打工仔　　擁有追隨者心態(tài)　　人人都在實(shí)現(xiàn)自我價值　約束定數(shù)原理　　孫悟空的金箍哪里去了？　　約束定數(shù)　　制度覆蓋不到的地方價值觀起作用　優(yōu)秀組織的價值觀　個人如何適應(yīng)組織的變化第3章　認(rèn)同的核心：價值觀　認(rèn)識企業(yè)核心價值觀　　核心價值觀　　價值觀與核心價值觀　個人價值觀與組織價值觀　　個人價值觀　　組織價值觀　　個人行為反映組織的價值觀　價值觀的形成與提煉　　個人行為反映組織的價值觀　　價值觀的形成與提煉　  價值觀形成的路徑　  價值觀提煉：西門子公司　  價值觀培育：中油為測井公司　  價值觀演進(jìn)：招商銀行　價值觀實(shí)施方式　  價值觀實(shí)施三種路徑　  制度塑造出價值觀　行為之綱　  企業(yè)經(jīng)營以價值觀為本　  對價值觀的認(rèn)同需要培訓(xùn)　  制度保證理念，理念高于制度第4章　認(rèn)同文化的建立　企業(yè)文化的構(gòu)成及其影響　  企業(yè)基業(yè)長青的核心　  領(lǐng)導(dǎo)者是頭，員工是手腳　  萬科的價值觀領(lǐng)導(dǎo)　個人如何適應(yīng)企業(yè)文化　  如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的認(rèn)同　　如何把價值觀傳遞給80后員工　認(rèn)同文化締造團(tuán)隊(duì)精神　華為公司的團(tuán)隊(duì)締造　　理念層面的建設(shè)　　組織運(yùn)作層面的建設(shè)　　人力資源管理層面的建設(shè)　中油測井公司的國際團(tuán)隊(duì)文化　　國際員工的招募　　多元文化的融合　郭臺銘的強(qiáng)勢企業(yè)文化　　核心價值觀　　核心價值觀的溝通與傳遞　　激勵制度　避免形成太監(jiān)文化　剛?cè)岵?jì)使團(tuán)隊(duì)團(tuán)而不散后記參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：第1章 以價值觀為本當(dāng)以人為本成為主流價值觀的時候，企業(yè)管理中的以下問題卻引發(fā)了我們一系列思考：◆什么叫做以人為本？◆什么叫做不以人為本？◆組織當(dāng)中的人是不同的，以什么人為本？◆以人的什么為本？◆以人的物質(zhì)層面還是精神層面為本？◆企業(yè)中的平均主義是不是以人為本？◆企業(yè)中的區(qū)別對待人是不是以人為本？◆提拔人、獎勵人，用很好的福利對待人，讓人滿意、讓人開心是不是以人為本？◆降級使用、讓人不開心、批評人、處罰人是不是以人為本？◆把人開除是不是以人為本？◆以人為本包括誰，是否包括我？◆本就是根，是基礎(chǔ)，是依靠的對象，依靠誰？◆那些在外人看來用員工的健康甚至生命換取利潤的企業(yè)，是否也認(rèn)為自己是以人為本的？◆有沒有企業(yè)公開承認(rèn)自己不是以人為本的？◆是不是所有人在企業(yè)管理當(dāng)中都能被一視同仁地對待？◆你的視角中是否有企業(yè)不是以人為本卻聲稱自己是以人為本？◆以人為本同過去員工是企業(yè)的主人有啥區(qū)別？◆國家領(lǐng)導(dǎo)人提出的以人為本同企業(yè)家提出的以人為本有什么不同？◆鵝卵石變不成小雞咋辦？不能清晰回答以上問題將產(chǎn)生企業(yè)實(shí)踐中的一些模糊行為，例如：有人問這樣的問題：“我們懷疑以人為本是別人送給我們中國的一顆軟定時炸彈，中國本來就是十分重視人的國家，再過于強(qiáng)調(diào)人，制度和法律將沒有空間?！薄粢匀藶楸境闪似髽I(yè)活動中個人主義的擋箭牌?！粢匀藶楸境闪藛T工要求福利的理由。◆以人為本成了組織中落后分子的保護(hù)傘。◆以人為本成了企業(yè)中寬容違法的依據(jù)。當(dāng)這些問題和困擾層出不窮的時候，我們不得不重新審視“以人為本”的真正意義。以人為本的困惑人本管理的核心內(nèi)容是：管理者從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動。企業(yè)的管理者的任務(wù)是：設(shè)計(jì)良好的管理體系，與員工進(jìn)行思想溝通，提高員工的素質(zhì)并開發(fā)潛能，塑造企業(yè)文化，使員工的需求得到最大滿足。這樣做的根據(jù)是，蘊(yùn)藏在職工心靈深處的價值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強(qiáng)心理與主動性、創(chuàng)造性，將會自然地傾瀉出來。他們將與管理者一道，自覺地把工作做得盡可能好。

后記

以人為本的社會學(xué)解釋是：點(diǎn)亮人性光輝、張揚(yáng)人的個性、發(fā)揮人的潛能。但個性的張揚(yáng)與潛能的發(fā)揮需要有一個平臺并且遵守一定的規(guī)則，不遵守規(guī)則過分的自由就是殘忍，一個組織中的人如果都任由自己的個性，就如同沒有章法的烏合之眾，各種嘈雜混亂而難以獲得協(xié)調(diào)。一個人要借助一個平臺才能得以施展，那么如何尋找或者搭建這樣的平臺？我們提出以價值觀為本，就是要把組織理解成價值觀彼此認(rèn)同并且實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，把價值觀當(dāng)做凝聚人的核心，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)價值觀對成員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、激勵和約束。

媒體關(guān)注與評論

為了迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中大力提倡文化管理，即以價值觀為基礎(chǔ)的管理。    ——成思危雖然企業(yè)管理者們會對各種論述企管的工具和書籍發(fā)生興趣，但是真正能夠讓管理工具發(fā)揮作用的卻是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀就如同一個人的靈魂，人如果沒有了靈魂就如同行尸走肉。      ——張瑞敏企業(yè)文化建設(shè)的核心是價值觀的認(rèn)同。      ——柳傳志

編輯推薦

《以價值觀為本:和諧組織綱領(lǐng)》：鍛造有靈魂的組織，個人與組織的和諧。

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