人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具

內(nèi)容概要

本書(shū)致力于滿足的是那些選修了人力資源管理入門(mén)課程的管理類(lèi)學(xué)生的教育需求。這些學(xué)生中的大部分，將會(huì)把人力資源專(zhuān)家或者經(jīng)理作為他們的職業(yè)追求。根據(jù)教師選擇的側(cè)重點(diǎn)不同，本書(shū)適合上述中的一類(lèi)或者兩類(lèi)讀者。對(duì)于有志于成為人力資源專(zhuān)家的學(xué)生，他們將會(huì)學(xué)習(xí)人力資源管理中的關(guān)鍵實(shí)踐，如招聘、遴選、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)估，他們還會(huì)了解到這些實(shí)踐是怎樣得以成功構(gòu)建和實(shí)施。本書(shū)的內(nèi)容，也可供企業(yè)人力資源管理人員參考。
本書(shū)適合高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生，也可作為MBA學(xué)員及人力資源管理從業(yè)人員的參考書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

勞倫斯S.克雷曼（Lawrence
S．Kleiman），勞倫斯s．克雷曼是美國(guó)賓夕法尼亞布魯斯堡大學(xué)商學(xué)院的管理學(xué)教授。他1978年在田納西大學(xué)諾克斯維爾分校獲得產(chǎn)業(yè)／組織心理學(xué)博士學(xué)位。在加入布魯斯堡大學(xué)之前，他執(zhí)教于田納西大學(xué)諾克斯維爾分校，并在華盛頓特區(qū)的都市警察局、美

書(shū)籍目錄

出版說(shuō)明
導(dǎo)讀
前言
作者簡(jiǎn)介
術(shù)語(yǔ)表
教學(xué)建議
第一篇　緒論
第1章　人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
1.1　人力資源管理
1.2　誰(shuí)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)和實(shí)施人力資源管理實(shí)踐
1.3　獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
1.4　競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和人力資源管理
小結(jié)
復(fù)習(xí)題
討論題
體驗(yàn)練習(xí)
參考文獻(xiàn)
第二篇　人力資源管理的挑選前實(shí)踐
第2章　人力資源規(guī)劃
學(xué)習(xí)目標(biāo)
開(kāi)篇案例：通用汽車(chē)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
2.1　獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
2.2　人力資源管理的問(wèn)題與實(shí)踐
2.3　經(jīng)理人指南
小結(jié)
復(fù)習(xí)題
討論題
體驗(yàn)練習(xí)
案例研究：聯(lián)邦快遞公司的繼任規(guī)劃
參考文獻(xiàn)
第3章　工作分析
學(xué)習(xí)目標(biāo)
開(kāi)篇案例：阿莫科公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
3.1　獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
3.2　人力資源管理的問(wèn)題與實(shí)踐
3.3　經(jīng)理人指南
小結(jié)
復(fù)習(xí)題
討論題
體驗(yàn)練習(xí)
案例研究：這項(xiàng)工作分析做得恰當(dāng)嗎
參考文獻(xiàn)
第三篇　人力資源管理的挑選實(shí)踐
第4章　招聘求職者
學(xué)習(xí)目標(biāo)
開(kāi)篇案例：洛杉磯聯(lián)合學(xué)區(qū)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
4.1　獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
4.2　人力資源管理的問(wèn)題與實(shí)踐
4.3　經(jīng)理人指南
小結(jié)
復(fù)習(xí)題
討論題
體驗(yàn)練習(xí)
案例研究：招聘的地理區(qū)域
參考文獻(xiàn)
第5章　挑選求職者
學(xué)習(xí)目標(biāo)
開(kāi)篇案例：西南航空公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
5.1　獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
5.2　人力資源管理的問(wèn)題與實(shí)踐
5.3　經(jīng)理人指南
小結(jié)
復(fù)習(xí)題
討論題
體驗(yàn)練習(xí)
案例研究：這種雇用過(guò)程合理嗎
參考文獻(xiàn)
第四篇　人力資源管理的挑選后實(shí)踐
第6章　雇員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
第7章　雇員的工作績(jī)效評(píng)估
第8章　確定薪酬和福利
第9章　實(shí)行生產(chǎn)力改進(jìn)方案
第五篇　受外部因素影響的人力資源管理實(shí)踐
第10章　滿足雇員的安全和健康需求
第11章　海外人力資源管理的實(shí)踐
第六篇　結(jié)論
第12章　在人力資源管理領(lǐng)域中工作

章節(jié)摘錄

插圖：In essence, good organizational citizens go out of their way to help coworkers with job-related activities.They also accept orders willingly, tolerate temporary impositions without fussing, and make sacrifices for the good of the company, such as being willing to work overtime when necessary.15 Although these work behaviors contribute to an organization's goals, they are not usually specified in workers' job descriptions. Employees engage in these behaviors because they want to do so.They want to because the company has treated them well; that is, the company's HRM practices are effective.Poor HRM practices can harm employee-centered outcomes by creating negative attitudes and destructive behaviors, such as low organizational commitment, distrust in management, job dissatisfaction, absenteeism, psychological stress, aggressive behavior, theft, and turnover.16 Effective HRM practices, on the other hand, can lead to the opposite results. For instance, good selection practices can help identify applicants who are competent, motivated, and have good work attitudes. An effective training program can teach workers ways to improve their job performance, thus increasing their competence. Training can also teach managers how to better motivate their employees and to treat them in a way that will improve their job satisfaction. An effective productivity improvement program can motivate workers to try harder to help the company meet its goals. Employee-Centered Outcomes -4 Organization-Centered Outcomes As illustrated in the model, effective HRM practices can enhance competitive advantage when the employee-centered outcomes they produce lead to certain organization-centered outcomes. We first examine these organization-centered outcomes and then examine how they are affected by employee-centered outcomes.Organization-centered outcomes consist of output, employee retention, legal compliance, and company reputation or image. Output refers to the quantity, quality, and innovativeness of the product or service offered by a firm. Retention rates reflect the amount of employee turnover a firm experiences. Legal compliance concerns the issue of whether the firm's HRM practices conform to the requirements imposed by the various employment laws. Company reputation concerns how favorably "outsiders"——potential applicants and customers——view the organization.

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