21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)

用戶評論 (總計106條)

•   作為管理專業(yè)的學(xué)生，每一次讀德魯克的著作就是感到非常清新，非常啟人深思，他的管理著作已讀了大半，才算對管理有了初步的認(rèn)識。這本書是關(guān)于21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)，我們應(yīng)該行前看，應(yīng)該看到社會的變化，并進(jìn)而適應(yīng)這個變化，調(diào)整管理的假設(shè)。
•   非常認(rèn)真地拜讀了德魯克大師的經(jīng)典之一，感覺大師的眼光很超前，在90歲的高齡下都能寫出這樣超前的管理文章，實在不愧是大師，此書每章都可以單獨閱讀，其中自我管理這章最為有名，可以推薦給喜歡管理的朋友和想向管理方面發(fā)展的朋友，之前的《卓有成效的管理者》也是跟這本一樣的效果，繼續(xù)讀大師的其它經(jīng)典作品。推薦。
•   閱讀德魯克的書讓我感覺前半生白活了。我是從“德里克管理思想精要”開始閱讀德魯克，然后才擴展到這本書，愛不釋手，2天內(nèi)利用業(yè)余時間讀完，受益匪淺?！肮芾碚軐W(xué)家”的名頭不是蓋的。歷史的看問題、辯證的看問題，把管理將的非常明白。
  特別推薦。
•   導(dǎo)師推薦的，第一次提出來知識型員工的管理，德魯克之所以被稱為大師。
•   不愧是彼得德魯克的，絕對經(jīng)典之作。喜歡
•   管理大師德魯克，無需多言！
•   印刷給力，紙張為木漿紙，正在看，以前看德魯克的“管理的實踐”，覺得很不錯，21世紀(jì)這本希望也能盡快看完
•   德魯克的經(jīng)典之作，是管理者的精神之糧。
•   管理書籍泛濫于市，好壞難辨，就讀德魯克的吧。
•   德魯克大師的書，每一本都值得認(rèn)真閱讀思考！
•   如果將書比喻成茶，有的淡，有的濃
  而德魯克的書，則是一杯杯的濃茶，需要慢慢品味
  其中關(guān)于“知識工作者”的章節(jié)尤其具有啟發(fā)意義
•   德魯克是管理學(xué)的代表，其作品值得一讀
•   對于德魯克的思想，覺得很贊
•   德魯克的書非常經(jīng)典，學(xué)習(xí)中啊。
•   德魯克的書句句經(jīng)典 對我的幫助很大 啟發(fā)也很大 增長了我的見識 豐富了我的經(jīng)歷
•   讀德魯克先生的書收益匪淺！拜讀中。。。。。。。
•   德魯克的書我就不多說了
•   21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)，很有思想
•   學(xué)的就是這個專業(yè)，老師推薦我們讀Peter F .Drucker的書，我一直買的也都是華章管理版本的，真的很不錯，我們需要的就是多學(xué)習(xí)大師的思想，只有腦子里的知識多了，我們才可以經(jīng)過思索發(fā)現(xiàn)、形成自己的想法！真心推薦！?。?！
•   看了格魯曼的著作，才發(fā)現(xiàn)：“很多所謂的現(xiàn)代管理著作，均可從其中尋到根”。
  該書每章均可單獨成書，本人比較喜歡最后一章“自我管理”，說道根子上了，值得常讀的好書！
•   一是對于數(shù)據(jù)--信息--知識三者關(guān)系的定義，非常有見地，有指導(dǎo)意義；
  二是對于知識工作者而提出的自我管理，使人認(rèn)識到即使人到中年，也一樣可以再有作為的。
•   管理也需要創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，挺有前瞻性
•   管理挑戰(zhàn)管理挑戰(zhàn)
•   開始以為就是企業(yè)管理的書 不是呢 適合任何組織機構(gòu)的管理人員看
•   一代管理大師，不知道有沒有后來者
•   這本管理學(xué)，對于初學(xué)管理的我來說，還是過于深奧，看了兩篇了，基本上有些東西還不是很明白，但有些東西真的讓我受益匪淺。
•   這本書雖說是以管理上架，在我看來應(yīng)該更以哲學(xué)類為分類。
  全書真正涉及到管理的框框架架內(nèi)容的很少。更多的是在進(jìn)行蘇格拉底式的思考——“認(rèn)識你自己?！?/li>
•   人固有一死，但是真的要去看怎么死，希望是為了挑戰(zhàn)而死
•   咯是推崇的管理學(xué)大師，學(xué)到好多哦
•   令人感覺到管理的真諦。經(jīng)典中的經(jīng)典！
•   管理類書籍，老板建議讀一讀，有助于工作
•   值得閱讀，管理類必看
•   老板及同事都很喜歡， 下次還會繼續(xù)關(guān)注此類管理方向的書
•   不錯，學(xué)習(xí)管理的，干著管理的，都應(yīng)讀一讀，從中可以找到啟示
•   是幫同事買的，作為讀好書活動的推薦書目之一，是管理的比較優(yōu)秀的讀物。
•   管理類必讀書，要不是跟不上啊
•   從當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上一口氣購得好幾本的管理書籍，作為我們企業(yè)中層管理人員學(xué)習(xí)的典型書籍，讀后，明顯感覺中層管理人員的理論水平有了不同層次的增長，值得推薦
•   大師的書就是給力，已經(jīng)讀了幾本了，真的不錯
•   因為有打折所以很肯定會有點小損，不過我懷疑是在運輸?shù)臅r候弄的，總之不影響結(jié)果，很不錯啦。
•   相信大師
•   大師教導(dǎo)，值得學(xué)習(xí)
•   收藏大師作品
•   還沒有來得及讀這部作品,但作為大師的崇拜者,必須藏讀
•   德大師的高齡之作，思想依然是無懈可擊
•   幫人買的，收到的人很喜歡。
•   果然是珍藏版，真的很好啊，買的很值的啊
•   書很好，發(fā)貨速度相當(dāng)快，感謝！
•   很好的一本書，能學(xué)到很多好的實踐知識。
•   這本書很好，非常好，值得從管理層到大學(xué)生等群體看，可以獲得很多的知識、值得一買··
•   衝著德魯克而買, 沒有失望. 但驚喜不足.
•   給同事買的 應(yīng)該還不錯把
•   最好的版本，名家好書，贊一個巴阿，真的很很好啊
•   讀書還是要讀經(jīng)典，咨詢師的書也不錯，注解很詳細(xì)
•   所謂的經(jīng)典就是不會因為時間的流逝而褪色
•   經(jīng)典，好看，真好看
•   幾個課題研究甚好，里面的提問簡直就是經(jīng)典
•   經(jīng)典，值得好好閱讀
•   老公讓我?guī)退I的書,他說很好，是經(jīng)典。
•   不錯的書，智慧匯聚！不斷學(xué)習(xí)中...
•   正在品讀中，很好
•   拜讀中，使我深受啟發(fā)！
•   這本書終于拿到手了，好喜歡。
•   很不錯的一本書，只是自己沒修煉到那境界，有些看不懂
•   你不得不佩服他的眼光！如果你讀完這本書，你會更加佩服他
•   紙張很好，印刷也不錯，顏色也很正。很好的一本書。
•   這本書真的很不錯，無論是從質(zhì)量印刷還是書的精彩內(nèi)容。值得珍藏
•   細(xì)細(xì)品吧，越品越有味道。
•   很好。很有幫助。
•   講的挺簡單但是理論好深奧，深奧到有些空洞看不明白
•   可惜也沒法幫到我找到工作
•   不得不佩服彼得·德魯克，我們現(xiàn)在遇到的問題，大師在那么早就看出并給出了細(xì)致的分析。該書沒有全部完，重點看了“第5章 知識工作者的生產(chǎn)率”和“第6章 自我管理”，我覺得不僅對管理者，即使是普通員工都應(yīng)該認(rèn)真讀一讀這兩章，感覺幫助很大。
•   這本書講了21世紀(jì)管理面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對方法，深入淺出的講述了管理的不易，值得每個人讀
•   收到了，挺好，內(nèi)容還沒有來得及看
•   對于一個大一的來說 這本書過于專業(yè)了
•   關(guān)于個人方面啟發(fā)很大，值得一看。
•   這本書沒有直接說出管理，該怎么管理、是以另一個角度，去預(yù)測未來。
•   給老公買的，我沒有看。不知道里面內(nèi)容怎么樣
•   大師告訴我們在當(dāng)今社會必須有的知識工作者的定義，從元問題的層面糾正我們的很多錯誤意識。
•   印刷質(zhì)量還行，就是字距比較大，不知道是什么原因那么大一個。
•   還沒有看 質(zhì)量和快遞都很給力 是正版書籍 看完再來追加
•   細(xì)細(xì)的看，發(fā)現(xiàn)自己非常的喜歡，是一本非常棒的書
•   這本書看完了，感觸很深刻，只是國內(nèi)的家族企業(yè)或者中小型企業(yè)有多少是愿意如此管理
•   很好的說，還沒有看完
•   書很好，就是包裝太簡陋了！有必要那么?。恐辽僖ＷC到了買家手上還是好的吧？弄的皺巴巴的！
•   一次買了 彼得·德魯克的三本書，聽說他寫的管理書箱不錯，用來送給哥哥..
•   滿載而歸
•   21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)
•   暢銷書，隨便看看，還可以
•   這次折扣不如去年及前幾年，但物流做的很好
•   正品，質(zhì)感很好，書香很濃~
•   　　“怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵知識型員工，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)。”管理學(xué)大師彼得?德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中如是說。知識經(jīng)濟(jì)時代，從貨幣和物質(zhì)資本為企業(yè)主導(dǎo)資源的社會已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R為主導(dǎo)資源的社會。從某種程度來說，知識已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素，掌握知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵資源。企業(yè)質(zhì)量效益和市場效益持續(xù)提升及可持續(xù)發(fā)展，往往更大程度上依賴于知識型員工的知識密集、技術(shù)密集勞動和創(chuàng)造性的工作貢獻(xiàn)，而不再是勞動密集型的規(guī)模生產(chǎn)或低端代工等。
  　　
  　　 企業(yè)組織越來越依賴知識員工不斷做出高績效和創(chuàng)造性貢獻(xiàn)，而知識員工的工作往往難以量化，難以設(shè)定清晰目標(biāo)，難以通過單純的外在物質(zhì)激勵就取得立竿見影的效果，其工作貢獻(xiàn)更大程度上取決于員工本人長期自覺自愿的工作投入和心血付出。工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度。越專注工作、工作越投入的員工，相對應(yīng)的越能夠創(chuàng)造更高績效的、更有創(chuàng)新性的勞動成果，其員工本人也能不斷體驗到專注工作的心流，獲得工作成就感與效能滿足感，從而不斷形成良性循環(huán)。而出于種種內(nèi)外部因素，在工作上缺乏投入的知識員工，在占有同等資源和相同工作時間的情況下，績效貢獻(xiàn)較低，員工本人可能也會因工作投入不足而產(chǎn)生工作懈怠感及無聊情緒，長期工作投入不足不但會使知識員工績效顯著下降，影響組織發(fā)展，還可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作疏離情緒。如何提升員工工作投入，以敬業(yè)專注的持續(xù)工作投入、高績效貢獻(xiàn)及創(chuàng)新性勞動成果助推企業(yè)效益持續(xù)提升，實現(xiàn)個體和組織的雙贏，企業(yè)組織、主管和員工個體都應(yīng)該付出努力。
  　　
  　　一、 工作投入的組織保障
  　　
  　　德國奧迪公司提出“如果員工要向前走，請幫他們把腳下的路鋪平；如果員工要向上走，請給他們搭上臺階；如果員工要飛，請給他們一雙翅膀”的員工職業(yè)發(fā)展理念。該公司將員工的職業(yè)發(fā)展通道建成大“H”型，讓管理和技術(shù)兩條通道上的知識員工能根據(jù)人才評價中心的結(jié)果互換跑道，最大限度為員工創(chuàng)造暢通而富有彈性的職業(yè)發(fā)展通道，激活組織員工基于自我認(rèn)同的職業(yè)發(fā)展道路上的工作投入。
  　　
  　　在設(shè)計科學(xué)而富有彈性、符合員工發(fā)展實際和個人愿景的職業(yè)成長通道時，要注重把員工的個人目標(biāo)整合進(jìn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，鼓勵員工參與管理與個人工作、團(tuán)隊工作有密切相關(guān)的項目計劃，讓員工理解和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。鼓勵員工建立起清晰的工作大局觀和整體觀，明確自身職責(zé)和任務(wù)對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展的重要性，從而獲得持久的工作價值感和堅實的心理意義，促進(jìn)員工工作投入。
  　　
  　　基于員工勞動契約關(guān)系及績效貢獻(xiàn)，企業(yè)組織在建立科學(xué)合理的績效激勵和回饋體系的同時，更應(yīng)注重與員工心理契約的協(xié)商和維護(hù)。組織與員工之間“互助合作”的心理契約關(guān)系有助于包括知識型員工在內(nèi)的組織個體的工作投入，有利于員工主動提高績效、創(chuàng)造增值價值，表現(xiàn)出更多的組織公民行為等。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)個體從組織獲得了經(jīng)濟(jì)和社會情緒資源，他們感覺有責(zé)任以一種方式回饋組織，其中一種方式就是產(chǎn)生高水平的工作投入和心血付出。而單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系或過度強調(diào)績效競爭而非團(tuán)隊合作共贏關(guān)系，則可能降低員工工作投入及團(tuán)隊凝聚力，給組織發(fā)展帶來負(fù)面影響。正如企業(yè)文化學(xué)者埃德加?沙因所說，企業(yè)組織成功的核心就在于互相幫助；他甚至認(rèn)為，永久性的互助過程乃是現(xiàn)代社會的本質(zhì)。
  　　
  　　二、 工作投入的管理促進(jìn)
  　　
  　　在組織保障員工物質(zhì)回饋、賦予員工工作價值感和心理意義，并與員工建立“互助合作”的心理契約的背景下，其知識員工的領(lǐng)導(dǎo)或主管，也是決定員工工作投入的重要因素。尤其是在中國文化背景下，主管或領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)員工工作投入方面往往承擔(dān)著重要角色，表現(xiàn)出高任務(wù)行為和支持行為的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效促進(jìn)員工工作投入。
  　　
  　　領(lǐng)導(dǎo)或主管首先要就員工的工作內(nèi)容、進(jìn)度與目標(biāo)，也包括員工的長期培養(yǎng)方向與其本人達(dá)成共識，真誠傾聽并科學(xué)采納員工對自身工作的建議和意見；以平等溝通、協(xié)商方式而非強迫“命令”來下達(dá)給員工的工作任務(wù)，促進(jìn)員工的工作心態(tài)由被動的“要我做”變成“我要做”，激發(fā)員工敬業(yè)付出、自我實現(xiàn)的內(nèi)在成就動機，從而增加對工作任務(wù)的自我心理認(rèn)同和工作投入。主管應(yīng)建立“教練”角色而非單純的權(quán)力角色定位，從“提供思想、提供幫助、激勵員工自行創(chuàng)造更高績效”的管理理念出來，來為下屬提供工作指導(dǎo)、建議和情緒支持等；并注重員工個體的性格差異性和敏感性，有針對性地向其提供正向、全面、及時的反饋，盡量避免情緒化、片面偏激的負(fù)面反饋，以求上下級雙方就員工工作達(dá)成較為客觀公正的績效評價和清晰正確的工作改進(jìn)方向。研究表明，正向反饋能促進(jìn)工作投入和績效，但是在反饋以破壞性的批評形式出現(xiàn)時，在關(guān)注任務(wù)卻傷害員工的自尊時，在提供的反饋將正直與傷害混淆時，反饋則會削弱下屬的工作投入。
  　　
  　　總之領(lǐng)導(dǎo)或主管要注重踐行科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)觀和管理觀，樹立以身作則、敬業(yè)奉獻(xiàn)的強大的非權(quán)力影響力和感召力；多用協(xié)商溝通而非單向命令的管理方式，注重對下屬的人性化管理與人文化關(guān)懷；對下屬工作提供科學(xué)、及時、專業(yè)的指導(dǎo)、支持和正向反饋，注重在團(tuán)隊內(nèi)部建立互助合作、敬業(yè)共贏的工作氛圍。任何管理形態(tài)在本質(zhì)上都體現(xiàn)為文化形態(tài)，注重建立“以人為本、平等溝通、團(tuán)隊共贏”等管理文化氛圍，顯然大大有利于員工的主動工作投入并持續(xù)貢獻(xiàn)高績效。
  　　
  　　三、 工作投入的自我引導(dǎo)
  　　
  　　知識員工工作投入程度除了與組織保障和管理者的人性化管理方式有正相關(guān)之外，其最直接的決定因素還在于員工個人的內(nèi)隱工作態(tài)度、工作能力及工作方式方法等個體因素。內(nèi)隱工作態(tài)度決定著員工對本職工作及當(dāng)前工作內(nèi)容的真實看法及心態(tài)。心理學(xué)研究表明，大部分人對工作秉持的內(nèi)隱態(tài)度可分為以下三種：把工作當(dāng)做一份“差事”，視工作為一份事業(yè)，或者把工作當(dāng)成一種天職。把工作當(dāng)成一份差事的員工，單單只是為了賺錢或應(yīng)付差事才做工，在工作上往往缺乏主動投入，敬業(yè)心和責(zé)任心不足，工作績效較低，他可能把自身的真正心血投入到業(yè)余愛好中。而把工作當(dāng)成一份事業(yè)的人，持續(xù)性的工作投入較高，其績效貢獻(xiàn)和創(chuàng)造性工作成績也相對突出，但當(dāng)工作遭遇到較大挫折或現(xiàn)有工作環(huán)境不能很好地預(yù)期實現(xiàn)其個人抱負(fù)時，他們的工作投入可能會大受影響。而把工作當(dāng)成自我使命或天職的人，工作本身就是他的天然使命，他能夠全身心投入工作因而能夠體會到專注工作的快樂心流，通過不斷努力投入工作并做出貢獻(xiàn)，他內(nèi)心充滿了成就感和履行自身使命的喜悅；即使工作環(huán)境或工作條件不如意，他們也會充分發(fā)揮工作自我引導(dǎo)能力，立足崗位實際，提升個體工作貢獻(xiàn)和工作價值。
  　　
  　　美國心理學(xué)家喬納森?海特指出，只要在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，學(xué)會工作自我引導(dǎo)（積極主動、盡心盡責(zé)的工作態(tài)度），你就能從工作中得到更多投入與滿足，你的工作心態(tài)就會變得更積極、更愿意面對問題；一旦有這種心態(tài)，你就更有愿景——為大我（組織目標(biāo)或團(tuán)隊愿景等）做出貢獻(xiàn)——這時，你的工作就變成了一份天職。
  　　
  　　由此可見，我們要增強自身在工作上的投入和專注程度，不斷做出高績效及創(chuàng)造性工作貢獻(xiàn)，就必須立足本職提升自己的內(nèi)隱工作態(tài)度，把工作視為自己義不容辭的天然使命，在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和特長，并加強學(xué)習(xí)，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和工作能力；注重工作自我引導(dǎo)，以主動積極、盡心盡責(zé)的陽光心態(tài)來勇于面對和克服工作中出現(xiàn)的各種問題。不斷提升的工作能力加上積極正面的工作心態(tài)，一定能夠激發(fā)出更高的工作投入度和敬業(yè)專注精神，并以持續(xù)的專注工作投入來創(chuàng)造高績效成果，助推企業(yè)質(zhì)量效益和市場效益持續(xù)提升，個人也會由此獲得較好的組織回饋和成就感，“人企雙贏”助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
  　　
  　　要提升知識員工的工作投入和自覺的敬業(yè)付出，作為企業(yè)來說，要通過組織保障與員工達(dá)成互助合作的心理契約（及建立科學(xué)公正的勞動契約關(guān)系），使員工明確工作的價值意義和心理意義；提倡科學(xué)的、人性化的民主管理方式，使員工在工作中擁有較大的工作自主權(quán)，以便更好地發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造力及個人優(yōu)勢，全身心投入工作，提升績效、做出工作成績；同時鼓勵員工立足崗位提升自身內(nèi)隱工作態(tài)度，強化內(nèi)在成就動機，把工作作為實現(xiàn)自身價值、履行自我人生使命的天職。如此員工不但能從全心身投入工作中獲得源源不斷的心流和效能滿足感，取得工作成績和高績效，企業(yè)也會因此獲得強大執(zhí)行力和可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。
  　　
•   　　——讀《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》之二
  　　《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書共有六章，第一章《管理的新范式》，說的是要重新審視管理學(xué)所基于的事實假設(shè)；第二章《戰(zhàn)略——新的必然趨勢》，談到了21世紀(jì)的五種必然趨勢；第三章《變革的引導(dǎo)者》，在彼得看來，應(yīng)對變革的辦法只有一個，就是成為變革的引導(dǎo)者；第四、五、六章分別談到“信息挑戰(zhàn)”“知識工作者的生產(chǎn)效率”“自我管理”，屬于管理挑戰(zhàn)中的幾項關(guān)鍵內(nèi)容。
  　　今天分享第二和第三章的內(nèi)容，我認(rèn)為它們之間正是前因后果的關(guān)系，可以放在一起來探討。
  　　在第二章里，彼得開門見山提到現(xiàn)在組織制定戰(zhàn)略，必須建立看到五種必然的趨勢，才可能讓組織有目的地抓住一切有利的機會，這五種必然的趨勢是：
  　　1、發(fā)達(dá)國家越來越低的人口出生率。彼得認(rèn)為我們可以得到這樣一些啟示：人口統(tǒng)計數(shù)字將左右所有發(fā)達(dá)國家的政治生活，所有發(fā)達(dá)國家都不會出現(xiàn)穩(wěn)定的政治格局和強有力的政府；退而不休將是潮流，勞動者在退休后不再從事全職工作或整年都在組織任職，他們和組織的關(guān)系將越來越因人而異，越來越靈活，同時那些率先成功地吸引和留住達(dá)到傳統(tǒng)退休年齡的知識工作者，并幫助他們充分發(fā)揮作用的組織將擁有巨大的優(yōu)勢（彼得在世紀(jì)初的這個預(yù)言現(xiàn)在已經(jīng)很明顯，無論在發(fā)達(dá)國家還是在中國——小明注）；所有知識工作者的生產(chǎn)率，無論是全職的還是兼職的，都將迅速提高；對于公司而言，越來越多且富有的老年人以及雖然越來越少但也越來越金貴的小孩，這兩個人群顯然蘊含這巨大的商機。
  　　2、可支配收入分配上的變化。彼得認(rèn)為在20世紀(jì)有四個部門保持發(fā)展勢頭，它們分別是政府、衛(wèi)生保健、教育和休閑。其中政府的影響力最大，當(dāng)然不是作為消費者，而是體現(xiàn)在對國民收入的分配上。其中在擴張浪潮中占比例最大的是休閑產(chǎn)業(yè)，它和衛(wèi)生保健，教育，都有一個共同點，即都不提供物資，這和人們一般認(rèn)為的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力是滿足人們的物質(zhì)需求是不同的。彼得認(rèn)為，這四個部門的趨勢是戰(zhàn)略要考慮的頭等大事，其中首先要考慮的是政府的因素，因為政府掌握了控制可支配收入分配的最新和最有效的工具；休閑產(chǎn)業(yè)是成熟但可能是在走下坡路的產(chǎn)業(yè)，一是發(fā)達(dá)國家的勞動者每周工作時間可能再次增加，二是競爭愈演愈烈，利潤率下降；衛(wèi)生保健和教育行業(yè)應(yīng)該保持較大的發(fā)展勢頭。
  　　3、績效定義的變化。越來越多的人的經(jīng)濟(jì)投資是想獲得安度晚年的經(jīng)濟(jì)保障，而不是眼前的收益（包括所得和股價），同時，企業(yè)需要日益重視知識工作者的利益，以便吸引他們長期工作。大型上市公司需要學(xué)會如何在短期結(jié)果與企業(yè)長期的繁榮之間取得平衡。同樣，所有組織都需要思考一下績效新的含義，以便指導(dǎo)戰(zhàn)略的設(shè)立。
  　　4、所有組織都需要將全球競爭力視為一項戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)和國家不再有可能將經(jīng)濟(jì)的發(fā)展寄托在廉價的勞動力上（看看中國近幾年的經(jīng)濟(jì)變化就明白了——小明注）。戰(zhàn)略必須接受一個全新的基本原則，即任何組織（不只是企業(yè)）必須按照業(yè)內(nèi)表現(xiàn)有益的企業(yè)（無論在世界上的哪個地方）設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對自己進(jìn)行評估。
  　　5、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實和政治現(xiàn)實日趨分化。經(jīng)濟(jì)日趨全球化，但是政治疆界并不會消失。所以對于企業(yè)而言，不要因為政府的各種優(yōu)惠條件而做出不符合經(jīng)濟(jì)根本原則，與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實背道而馳的決策（在中國很難做到吧——小明注）。如果看似機會的機會不能提升組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，機會也不是機會，只會使企業(yè)誤入歧途。
  　　第二章的五種趨勢是提出問題，第三章是應(yīng)對經(jīng)濟(jì)、社會、政治和技術(shù)都面臨轉(zhuǎn)型的局面的措施。這種應(yīng)對的核心是：我們無法左右變革。我們只能走在變革的前面——引導(dǎo)變革。
  　　彼得從四個方面來講述如何成為變革的引導(dǎo)者，如何在組織內(nèi)部和外部發(fā)揮變革的作用：
  　　1、變革需要遵循的原則。一是有組織地放棄昨天，變革的引導(dǎo)者會定期對每一種產(chǎn)品、每一種服務(wù)、每一個流程、每一個市場、每個銷售渠道、每一個客戶和最終用途進(jìn)行考察，無利于提高績效和出成果的方面不再是投放資源的方向；二是有組織地改進(jìn)；三是挖掘成功經(jīng)驗。
  　　2、系統(tǒng)化地創(chuàng)新。這需要我們注意那些機會的窗口，如“組織突然取得的成功或遭受的失敗，以及對手的突然取得的成功和遭受的失敗”，“行業(yè)和市場結(jié)構(gòu)的變化”，“人口的變化”“意義和觀念的變化”“新知識的出現(xiàn)”等等。每當(dāng)這些方便發(fā)生變化，我們都要問：對于我們來講，這是創(chuàng)新的機會嗎？同時也要十分警惕，避免陷入三種陷阱，一是不符合戰(zhàn)略目標(biāo)的創(chuàng)新機會；二是混淆“新奇”與“創(chuàng)新”之間的關(guān)系；三是混淆具體的動作與行動計劃之間的界限。
  　　3、在組織內(nèi)部和外部推行變革的恰當(dāng)方式——試點。目前各類企業(yè)越來越多地采用各種市場和客戶調(diào)研手段以減少或消除變革的風(fēng)險，但是，真正的新事物是無法調(diào)研的，而且新事物在剛出現(xiàn)的時候也不一定是正確的。因而，任何改進(jìn)的事物或新事物首先都需要進(jìn)行小規(guī)模的實驗，即試點。
  　　4、在變革和連續(xù)性之間達(dá)成平衡。變革和連續(xù)性看似矛盾，實際上是一個事物的兩個方面。一個組織越接近變革的引導(dǎo)者，它就越需要保持內(nèi)部和外部的連續(xù)性，越需要在快速的變革和保持連續(xù)性之間取得平衡。可以采取的方法有：一是將持久的關(guān)系建立在不斷變化的合作關(guān)系的基礎(chǔ)之上，不但是在組織之間，也可以在組織內(nèi)部的雇員之間嘗試這種關(guān)系；二是需要不斷做好信息工作，不暢通的信息溝通渠道或不可靠的信息對連續(xù)性和關(guān)系的影響最大。在發(fā)生即使是最微笑的變化時，企業(yè)都應(yīng)習(xí)慣性提出這樣的問題：“誰需要了解這些信息？”最后企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的報酬、認(rèn)可和獎勵制度。持續(xù)不斷實施改進(jìn)措施的人與真正的創(chuàng)新者一樣，都為組織作出了重大的貢獻(xiàn)，都值得認(rèn)可和獎勵。
  　　在第三章的總結(jié)中，彼得認(rèn)為，我們面對的將是長期和深遠(yuǎn)的變革，這些變革主要不是經(jīng)濟(jì)上的變化，也不是技術(shù)上的變化，而是人口、政治、社會和價值體系上的變化，最重要的還是世界觀上的變化。在這樣的時期，自欺欺人地認(rèn)為明天和昨天相比是一成不變的人只會自食其果，唯一可能取得成功的原則是努力創(chuàng)造未來。努力創(chuàng)造未來是需要冒很大風(fēng)險，但比被動地接受未來要小得多。
  　　這些雖然談的是關(guān)于組織的趨勢和變革，但用之于個人，也是頗能發(fā)人深省的見解。
•   　　我不是學(xué)管理的，看了優(yōu)米上面李家華老師講座以后來找這本書的
  　　本來是抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度從圖書館借來看的
  　　可是我大致的翻了一下，完全沒辦法融入到這本書里面去~
  　　只有最后一個部分有關(guān)“自我管理”比較吸引我的注意
  　　好吧，我的專業(yè)跟管理真沒什么關(guān)系，自我管理或許更能引起我的共鳴吧
  　　可是在談到了如何自我管理上面，我覺得好像幾個說法也比較空洞~
  　　哎~~發(fā)表下自己的郁悶吧~~
  　　或許是我沒有一雙發(fā)現(xiàn)管理之美的眼睛吧~~
•   　　 下午終于啃完了管理大師彼得.德魯克的耄耋之作。說是啃，因為消化不良，這是一個初探管理學(xué)淺灘的跋涉者的必然結(jié)果。正是這份感覺，讓我很想再找個時間好好研究。以下是對其中的一些感想。
  　　
  　　 德魯克在晚年用畢生的人生閱歷和深厚的管理理論對過去的管理理論作了一次近乎顛覆性的結(jié)論，并且以豐富的論據(jù)和敏銳的筆端對未來做了比較清晰地遇見：21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)是什么？
  　　
  　　 21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)不止一個，這是由快速變化和紛繁復(fù)雜的社會環(huán)境決定的。做時代變革的領(lǐng)導(dǎo)者，走在變革的前頭，是變革被動的成為一個實實在在的追隨者。信息的變革挑戰(zhàn)也是一個值得關(guān)注的論點，過去信息的使用者僅僅關(guān)注信息中的資訊，更進(jìn)一步不過是有系統(tǒng)的提煉整理雜亂的信息，而德魯克提出應(yīng)該更關(guān)注從信息找出解決問題的方案，把信息當(dāng)做一種有效地工具，而不僅僅是通過閱讀之后得到對事物的更新的認(rèn)識，這也是信息必須走的最終應(yīng)用之道。
  　　
  　　 許多管理者一直視人力資源為一種資本，然而細(xì)分來說，有知識工作者和體力工作者之分。體力工作者對于企業(yè)來說是一種成本，貨幣報酬是必須的補償。知識工作者才是資本的王道，他們的工作效率的提高也是21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)之一。
  　　
  　　 就像德魯克最后所說，他其實關(guān)注的是社會。從一開始 他提出的管理的新范式，提出管理不僅僅限于企業(yè)之間，而應(yīng)該下到自我管理，上到一個有主權(quán)的國家的治理，無不令我心悅誠服。
  　　
  　　 但是，當(dāng)?shù)卖斂私Y(jié)論，在改進(jìn)弱點上，我們要盡可能少浪費精力。因為從根本不具有能力提高到中等偏下的水平所需要的時間，要比從第一流的績效提升到優(yōu)秀所需的時間多得多。因此，我們要集中所有的能量、資源和時間，幫助一個能干的人成為最優(yōu)秀的人。 我不禁產(chǎn)生疑問，拿成績來說，從低分到高分的提升難道不比較簡單嗎，可是你要是已經(jīng)處在一個高分層，要邁向滿分談何容易。真的要在優(yōu)秀的人上再花費更多精力嗎？我認(rèn)為是否定的，總體來說，企業(yè)的人力資源素養(yǎng)和能力處于優(yōu)秀一下，何不把總體的精力的投向基數(shù)較大的底層員工呢?這樣企業(yè)的總體競爭力不久提升得更快？但是前提必須是大部分員工都有較強的學(xué)習(xí)力，這樣所投入的資本才不會付諸東流。
  　　
  　　 呈現(xiàn)在面前只是樹木，不遠(yuǎn)處還有一大片森林，越過道道雜草，披荊斬棘，即使傷痕累累，也要體會什么是縱橫捭闔。
  　　
  　　
•   　　文/老錢
  　　
  　　《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，是我讀過的彼得?德魯克的第三本書，前兩本分別是《管理的實踐》和《旁觀者》。作為20世紀(jì)管理學(xué)研究的泰斗，德魯克以旁觀者的身份，為我們清晰地勾勒出了管理學(xué)這門學(xué)科的脈絡(luò)，令人印象深刻。
  　　較之于《管理的實踐》對管理學(xué)的系統(tǒng)描述，以及《旁觀者》對作者本人的發(fā)展歷程所做的深刻挖掘，《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》具有真正的顛覆性力量，體現(xiàn)了作者與時俱進(jìn)的學(xué)習(xí)能力與洞察力。
  　　
  　　大體上說，從單純的體力勞動者，到技術(shù)人員（體力勞動與知識工作的結(jié)合），再到知識工作者（包括單純的知識工作者和管理人員），不同的人在這個序列上占有不同的位置。然而，知識工作者并非生來就是知識工作者，是否善于學(xué)習(xí)并將自己的優(yōu)勢發(fā)揮出來，決定了一個人在這個序列上處于什么地位。越接近體力勞動者，競爭越激烈，受的限制越大；越接近知識工作者，合作越重要，自由也越多。
  　　
  　　德魯克向我們介紹了一種了解自身長處的方法——反饋分析法：無論做出什么樣的關(guān)鍵決策，采取什么關(guān)鍵措施，我們都要寫下我們希望看到的結(jié)果。9~12個月以后，我們就可以將實際的結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果進(jìn)行對比。
  　　
  　　對比實際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的日常反饋機制堅定了人們的立場，使他們能夠?qū)⒆⒁饬性诳冃Ш徒Y(jié)果上，在績效和結(jié)果的基礎(chǔ)上，他們就能專心致志地在工作上取得優(yōu)異成績，并爭取讓各方面都感到滿意。通過實施反饋分析法，人們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢之所在，并集中精力發(fā)揮自己的優(yōu)勢；持續(xù)開展學(xué)習(xí)，努力增強自己的優(yōu)勢；發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在井底之蛙的傲慢傾向，并努力克服之。
  　　
  　　德魯克的結(jié)論是，在改進(jìn)弱點上，我們要盡可能少浪費精力。因為從根本不具有能力提高到中等偏下的水平所需要的時間，要比從第一流的績效提升到優(yōu)秀所需的時間多得多。因此，我們要集中所有的能量、資源和時間，幫助一個能干的人成為最優(yōu)秀的人。
  　　
  　　一言以蔽之，“我們的工作成效取決于我們能否做我們擅長的事情，同時，我們的工作成效還取決于我們能否按照適合我們的工作方式工作?！?br /> 　　
  　　如果我們能夠清楚地回答以下問題，那么我們基本上就能夠了解自己該去向何方：我應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)？在哪些方面，我可以創(chuàng)造出不同凡響的成績？如何創(chuàng)造？
  　　
  　　想明白以上問題以后，我們還需要具備自我管理的能力，也就是說，每個知識工作者都需要從首席執(zhí)行官的角度思考問題和做事情，特別是要學(xué)會合理安排自己的時間和精力，將其配置到優(yōu)先領(lǐng)域。
  　　
  　　套用一句時髦的話說，就是：賈君鵬，你要主動回家吃飯，不要等你媽媽來喊你。
  　　
  　　文章出處：www.qianguoguo.cn/
  　　
  　　附：感謝華西都市報的瀟瀟同學(xué)，把這篇文章印成了鉛字，并且主動開稿費給我。
  　　http://wccdaily.scol.com.cn/epaper/hxdsb/html/2009-08/21/content_85516.htm
  　　
  　　
•   　　　　多年前，就在網(wǎng)上買了當(dāng)時在國內(nèi)出版的德魯克所有書?！?1世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》是唯一一本讀了三次的書。
  　　　　
•   管理就是發(fā)揮出被管理者的主動性？
•   看老錢的寫的東西，突然聯(lián)想到之前的一系列思考
  作為一個普通的人，究竟應(yīng)該在最擅長的方面更進(jìn)一步，還是先從短處著手，全面發(fā)展。
  或許
•   這篇文章應(yīng)該作為職業(yè)生涯規(guī)劃的典范
  老錢可以做HR總監(jiān)了
  呵呵
•   人啊，認(rèn)識你自己。

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