領導的秘密

前言

　　在我剛剛大學畢業(yè)，加入三星后的第一個月，接到了工作以來的第一份重要任務，就是負責接待韓國出差到中國支援中國三星培訓工作的領導一行。其中，負責人剛好就是當時的宋永洙常務。在陪同交流的過程當中，有一段非常有意思的對話。宋常務問我來三星工作多長時間了，我數(shù)了一下回答：“剛好20天。”他聽完微笑著停頓了一下，意味深長地說道：“看來我們倆很有緣啊，你來三星20天，而今年是我在三星工作的第20個年頭了。”當時，莫名的，我有一種受寵若驚的感覺?！　呐c宋教授的第一次交流與共事開始，他在培訓領域的專業(yè)性、豐富的經(jīng)驗和嚴謹負責的工作態(tài)度，都給我留下了深刻的印象。在之后的三星培訓工作當中，宋教授一直是我最為敬佩的領導和前輩。據(jù)我所知，在他離開三星去漢陽大學之前，宋教授是整個三星集團做人才培養(yǎng)工作時間最長、經(jīng)驗最豐富的領導。?！　‰x開了三星之后，因工作需要我每年都會有幾次機會去韓國出差，每一次我都會盡量爭取去漢陽大學拜訪宋教授。因為宋教授在漢陽大學負責的也是領導力以及人才培養(yǎng)相關的領域，所以在和他的交流過程當中，我可以吸取到很多對我現(xiàn)在的工作很有幫助的知識和各種信息。而每一次，宋教授都會很主動地詢問我的工作狀態(tài)和公司的運作情況，并真誠地提出他的建議，令我受益良深。每一次握手道別的時候，我都會想起20天和20年。感嘆緣，珍視情!　　去年，第一眼看到這本書的韓文版的時候，我就認識到這是一本完全關注實用性的領導力讀本。做了培訓工作很多年，看到過很多本冠冕堂皇的理論書籍，早已感覺咸淡無味，所以過去我從來沒有對出版感興趣過。但那一次，在仔細拜讀了宋教授的這本書后，我當場對他說：“這本書我?guī)湍谥袊霭姘?”　　可能是因為過去的緣和情，和對我的了解和信任，宋教授也當場許諾把這本書的中文版權交給我，并承諾會全力支持我的出版工作?！　≈?，我就開始了在出版這一陌生領域中的探索。多虧了在三星時的前輩張正順老師的引薦，和機械工業(yè)出版社徐井編輯的大力支持，以及公司同事肖霄的幫助，才圓滿地完成了本書中文版的出版。　　書中，宋教授用最平實的語言整理了從公司員工到經(jīng)營者需要的各項領導力，結合自己在三星工作20多年的經(jīng)驗，把最實用的領導力實踐方案介紹給了讀者。　　在一字一句翻譯的過程中，我也學習到了很多，關于領導力的想法有了一次重新梳理的機會。　　談到領導力，我們一直在強調(diào)領導不同于管理；而進一步，我們認為領導是包含管理的。工作中，除了對日常業(yè)務的管理，領導還需要為下屬和整個團隊指明努力的方向；在下屬遇到業(yè)務甚至情緒上的困難時，領導要為下屬提供解決方案；領導要為整個團隊注入精神力量，這種力量可能是愛心、信心或者決心，它會讓一個團隊擁有自己能量的小宇宙，會讓團隊變得牢固，真正擁有永續(xù)的競爭力;領導還要為下屬們提供給養(yǎng)，幫助他們在專業(yè)性、感性等各領域不斷成長，直至下屬們也能夠成長為一個優(yōu)秀的領導，這也是書中提到的領導力的傳承。　　做培訓的時候，我們經(jīng)常會說，一次課程并不能改變質(zhì)的問題。同樣，再好的書也不可能讓我們突然變成一個神奇的領導。但一本好書會成為一盞明燈、一面鏡子，為我們照亮前方的路，讓我們看到前進中自身的不足，幫助我們憧憬美好的內(nèi)心，邁出每一個鏗鏘有力的步伐。　　相信這本書會幫助那些真正期待成長的人學會領導自己，領導他人，領導團隊，領導我們周遭的世界?！　∫沧Ｔ杆械淖x者朋友成為成功的、善良的和幸福的領導者!

內(nèi)容概要

本書講述了作者在經(jīng)營和培訓實踐中所認識的“領導力”的核心概念，圍繞作為一名領導者應具備的核心價值、業(yè)務價值、自我管理、激勵、授權等促使團隊活性化、保持變革、激起熱情的核心詞匯展開。讀者可以根據(jù)自己不同的情況，選擇以不同的方式應用本書中的內(nèi)容。價值觀是所有人都能夠活用的共通部分；假如你是一名職員，那么請閱讀到以自我領導力為中心的部分；假如你是團隊的領導者，那么請閱讀到Team長領導力部分；假如你是總經(jīng)理級別以上的領導者，那么請將本書從頭至尾讀完。

作者簡介

宋永洙,作為培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營者及領導人的人才培養(yǎng)與領導力專家，在三星集團工作了23年。曾被三星集團選為未來戰(zhàn)略領導人派往美國佛羅里達州立大學深造，并獲得教育工學博士學位。
　　在三星集團人才培養(yǎng)機構——三星人力開發(fā)院工作了18年，歷任管理者教育Team長、企劃Team長（

書籍目錄

譯者序前言本書閱讀方法Step 1　共同能力　1　核心價值（Core Value）　　要追求超一流先共享核心價值　　Way 1　將危機轉化為機遇的強生（J&J）的核心價值（Our Credo）　　Way 2　為共享核心價值GE所做的努力  　　宋博士Real Story　有效關懷和幫助應遵循的原則　2　業(yè)務價值（Work Value）　　確立領導的目標與業(yè)務價值觀　　Way 1  定義自我找到身為領導的準確定位　　宋博士Real Story　不是積金而是積心Step 2　自我領導力　3　自我管理　　領導力是獨處時也需要的成功習慣　　Way 1  樂觀思維　　Way 2　成為他人心中的榜樣　　Way 3　人脈也是實力　　宋博士Real Story　變平凡為非凡的習慣——讀書　4　創(chuàng)意性　　組織的創(chuàng)意性源于領導和文化　　Way 1  不是不對而是不同　　Way 2  以未來導向型問題意識強調(diào)5Why　　宋博士Real Story　認可不同“錯誤”1就會消失　5　追隨力　　會被領導的人也會領導他人　　Way 1　為領導提供信息　　Way 2　成為溝通的紐帶　　Way 3　決策時支持領導　　宋博士Real Story　心中再次思考“為什么（Why）”　6　時間管理　　領導的時間是組織的時間　　Way 1  共享領導的日程計劃　　Way 2  耗費時間也要關注重點　　宋博士Real Story  突然的“安排”是業(yè)績的寄生蟲　7　專業(yè)性與感性　　僅靠專業(yè)性無法做到最好　　Way 1　主動進行自我開發(fā)　　Way 2  自我開發(fā)的20項建議　　Way 3  感性組織的感性開發(fā)會帶來成功　　宋博士Real Story　 感動他人的領導會被牢記于心Step 3　Team長領導力　8　變革與激情　　成為變革與創(chuàng)新的中心　　Way 1  感知組織的變化具備危機意識　　Way 2  主動引領變革　　Way 3  推動“變革與創(chuàng)新的過程”　　Way 4  促使阻礙變革的因素最小化的方案　　宋博士Real Story　  未來屬于有準備的人　9　會議運營　　杜絕“會議主義”　　Way 1  高效率的會議準備　　Way 2　會議流程管理　　Way 3　多種會議運營技巧　　宋博士Real Story　主動參與的快樂會議文化　10　沖突管理　　具備解決沖突的能力　　Way 1  對與業(yè)務相關的沖突進行分析　　Way 2　沖突管理是雙贏的藝術　　宋博士Real Story　沖突需要調(diào)解　11　溝通技巧　　溝通始于傾聽    　　Way 1  用開放式提問打開對話之門　　Way 2　積極傾聽　　Way 3　理解不同的溝通類型（True Colors）　　宋博士Reai Story理解每個人的類型就能看懂他們的心　12　動機賦予與信賴構筑　　稱贊與認可是成果的催化劑　　Way 1  賦予能夠引起興趣的動機　　Way 2　及時、具體、公開地稱贊　　Way 3　給予信任也會被回饋信任　　宋博士Real Story　  用心靈而不是大腦帶領團隊的領導　13　教練式引導技巧　　教練式引導不是給出答案而是幫助對方找到答案　　Way 1  教練式引導的流程　　Way 2  用提問代替教授（Teaching）　　Way 3  制訂面對面的Coachin9培養(yǎng)計劃　　宋博士Real Story　能夠馬上學會的教練式引導技巧　14　授權　　真正的授權是在共同強化團隊的權利　　Way 1  通過授權培養(yǎng)組織成員的能力　　Way 2  可以下放權限但不能轉移責任　　宋博士Real Story　讓人興奮的授權Step 4　經(jīng)營者領導力　15　經(jīng)營環(huán)境變化與新事業(yè)開創(chuàng)　　未來屬于先知　　Way 1  確定挑戰(zhàn)目標并努力達成　　　Way 2　主動推進持續(xù)的變革　　Way 3  收集與變化相關的信息以應對變化　　宋博士Real Story　成為能讀懂世界變化的領導　16　愿景的追求　　世界因夢想而改變　　Way 1  有效樹立愿景　　Way 2  樹立使命　　Way 3　共享組織的愿景和使命    　　宋博士Real Story　 l5年前與我的愿景相遇　17　人才培養(yǎng)與學習型組織　　應對變化的學習能力就是競爭力　　Way　1  創(chuàng)建能夠應對變化的學習型組織　　宋博士Real Story　領導培養(yǎng)文化的傳承

章節(jié)摘錄

　　Step 1共同能力　　1核心價值（Core Value）　　要追求超一流先共享核心價值　　有效引導技巧B部長就職的企業(yè)，其核心價值之一是“正道經(jīng)營”。企業(yè)要求員工業(yè)務中遵守基本品德，不正當行為與業(yè)務中的不正當方法都是被禁止的。但B部長卻得知自己的下屬崔科長有意無意違背了企業(yè)的核心價值。此時，B部長應該采取何種措施呢？　　最重要的是要幫助崔科長認識到事件的嚴重性。大部分職員對企業(yè)的核心價值缺乏了解，更認識不到在具體的業(yè)務細節(jié)中需要以核心價值為基礎進行思考與行動。B部長分階段對崔科長進行以下提問，并根據(jù)回答的情況，區(qū)分輕重緩急，說明核心價值。　　“你認為你的行為能堂堂正正地面對上司和同事們嗎？”　　“就這件事情，你敢面對總經(jīng)理的責問嗎？”　　“如果是無意犯下的錯誤，一次可以容忍，但下不為例。這種行為有悖于我們的核心價值，如果最基本的核心價值也不保，其他的原則就更無從談起了。這是我們所有人都必須遵守的?！薄　∵@樣的交流過后，如果再犯，崔科長就要準備交辭職信了。因為企業(yè)的核心價值不是能討價還價的。核心價值是告訴人們我們是誰，我們追求和堅持什么，我們會去向何方的核心DNA。但包括領導本身在內(nèi)的大部分職員在業(yè)務中卻經(jīng)常認識不到核心價值的重要性?！　‘斎?，眼前的業(yè)務很重要，很需要投入。需要盡快決策的重要項目和等待下達指示的具體業(yè)務總會堆積于眼前。所以在為生存而奔波的過去的產(chǎn)業(yè)時代，大企業(yè)也很難認識到核心價值的重要性。但知識信息化時代的企業(yè)領導，就算眼前的工作再重要和緊迫，如果不能將核心價值銘記于心，成功和成就感也會遙不可及。　　將危機轉化為機遇的強生　　（J&J）的核心價值（Our Credo）　　強生的產(chǎn)品中有一款全球知名的藥品--泰諾。泰諾作為止疼藥和清熱藥幾乎沒有副作用，是從嬰兒到老年所有年齡段都適用的產(chǎn)品，也是當時強生的主要收入來源之一。（1981年，泰諾貢獻了強生當年銷售收入的8％、純利潤的17％）　　但作為泰諾系列的“Tyrenol Extra Strengh Capsules”產(chǎn)品上市不久，1982年9月，在芝加哥有3人死于一種氰毒素；3天后，同樣原因的死亡人數(shù)增加到了7人。而調(diào)查結果顯示，死亡者都曾服用了“Tyrenol Extra Strengh Capsules”。　　面對這樣的情形，強生是如何應對的？當時，美國食品藥品監(jiān)督管理局（FDA）立即著手調(diào)查，并承諾將杜絕此類事件的再次發(fā)生。FBI也表示絕不能再向恐怖分子妥協(xié)，建議回收芝加哥地區(qū)的泰諾藥品，但強生卻決定立即回收美國境內(nèi)所有的泰諾產(chǎn)品?！　‰娨?、廣播、報紙等媒體都在連日追蹤事件的發(fā)展，普遍懷疑產(chǎn)品存在嚴重的安全問題。美國的醫(yī)療組織更是發(fā)送了5萬封郵件提醒消費者。此事成為了決定企業(yè)命運的重要事件。經(jīng)調(diào)查，一個月后美國食品藥品局宣布強生公司的泰諾藥品制作過程是可信的，并頒發(fā)了“Clean Bill of Health”證書。 　　調(diào)查當局宣布真相，是在藥品包裝過程中有人故意投毒導致事故。事后．兩個月內(nèi)，強生公司開始使用在顧客打開藥品包裝前無人能夠接觸藥品的全新包裝流程。　　結果6個月內(nèi)該產(chǎn)品恢復了原有市場占有率的7O％，1年內(nèi)更是恢復了98％。事件反而讓強生成為了消費者心目中值得信賴的企業(yè)。沒有掩蓋事實，而是選擇主動承擔責任和損失，強生決策的依據(jù)是“信條（Our Credo）”。尊重生命，維護企業(yè)形象的決策使得強生得以化危機為機遇。為共享核心價值，GE所做的努力　　核心價值在企業(yè)中作為實現(xiàn)愿景和目標的組織運營基本原則，決定了企業(yè)的組織成員應如何行動、如何通過相互作用與外界交流。當然，每個企業(yè)的核心價值都會有所不同，我們無法認定何種為最優(yōu)，但可以肯定的是核心價值對企業(yè)至關重要，從CEO到一般職員都應該共享并實踐核心價值。　　企業(yè)的核心價值是在企業(yè)內(nèi)部得到認可的，在應對挑戰(zhàn)和危機的過程中最重要的信念，是大部分成員的實踐意志，也是創(chuàng)業(yè)者的信條、經(jīng)營哲學和經(jīng)營原則?！　∷栽谒袥Q策過程中核心價值理所當然地成為企業(yè)最重要的決策依據(jù)。以下是GE推進其核心價值的過程。通過這樣的過程，GE得以共享并實踐其核心價值?！　T工至少每隔3～4個月就會通過網(wǎng)絡與CEO對話，主要以與核心價值相關的問答為主。　　CEO會定期訪問職員工作現(xiàn)場，與他們進行對話，重點為核心價值相關的話題?！　诵膬r值的實踐、參與意愿等職員的想法進行問卷調(diào)查（GEO pinion Survey）?！　√貏e重視領導的作用，要求對下屬進行核心價值教育，全面評價下　　屬的核心價值實踐度，并在所有的培訓和會議中傳達和強調(diào)核心價值?！　≌衅该嬖囍袝岢雠c核心價值相關的問題，考察應聘者是否符合核心價值的要求?！　≡u價職員的核心價值實踐成果，并將其作為人才培養(yǎng)與考核的依據(jù)?！　∷尾┦縍eal Story　　有效關懷和幫助應遵循的原則　　這是我在三星擔任常務理事的時候發(fā)生的故事。當時我們的保潔業(yè)務外包給了一家合作企業(yè)。這家合作企業(yè)的員工中有幾位年長的保潔阿姨，其中一位6O多歲的阿姨我至今還沒有忘記。雖然年紀大，但她工作從來都很認真，處處都會擦得干干凈凈，干活兒也一直面帶微笑。但有一天我卻看到阿姨邊流眼淚邊擦地板。我問其原因，阿姨嘆著氣說道：“公司（合作企業(yè)）說是要做什么結構調(diào)整，我年紀大了，應該會是第一個。和年輕人搶飯碗是不好，但想起我那個臥病在床的兒子，沒了工作，不知道今后我們的日子怎么過……唉！”　　阿姨到了那個年紀還要照顧生病的兒子，的確很不容易。因為年齡太大，換一個公司或者再找其他工作幾乎不可能，所以對阿姨來說，結構調(diào)整的確是晴天霹靂。想起無奈之下只能流淚的阿姨的處境，我非常心痛。 　　怎么才能幫助那位阿姨呢？我突然想到我們每個月都在頒發(fā)的“社內(nèi)模范獎”?！　≡诘诙斓某諘h中，我介紹了那位淳樸的阿姨的處境，會議也一致通過為她頒發(fā)模范獎。在下一周的月例會中，我們要求所有職員、包括保潔人員、餐廳等部門的服務人員以及外包企業(yè)的社長等所有人參加會議?！　≡跁?，當著所有人，我宣布了當月的模范獎?！　　斑@個月的模范獎獲獎人有兩位。一位是××部門×××，一位是每天都在為我們服務的保潔公司×××阿姨?！薄　∫馔獾墨@獎讓阿姨和所有職員都很驚訝。當含著淚水接受獎項的阿姨轉身看到我時，我主動避開了她的眼神，轉而對保潔公司社長說道：　　“真是羨慕您??！怎么找到了這么認真的阿姨，有她在這兒，我們就特別放心，希望您能一直讓她在我們這里工作。”　　結果，阿姨躲過了那次保潔公司的裁員。　　過了沒多久，阿姨打了個電話給我：　　“宋常務，您能告訴我您家里的地址嗎？”　　“呵呵，您問這個做什么呢？”　　“真是太感謝您了，我不知道怎么報答，有一點心意，想給您送去一件襯衫和一條領帶?！薄　∥亦嵵刂x絕了阿姨的好意。不是因為我不接受她的“誠意”，而是三星的核心價值中也有“正道經(jīng)營”這一項。上司可以送下屬禮物，而反過來則是不允許的。因為這會違背公司追求的“基本”道德。再小的事情，原則也不能動搖。所以我只接受了阿姨的心意，至今珍藏于心?！　I(yè)務價值（Work Value）　　確立領導的目標與業(yè)務價值觀　　因業(yè)務能力出眾而受到認可，年輕時就被提升為Team長的P Team長，晉升1個月后，遇到了一個為S公司進行廣告策劃的項目。面對晉升后的第一個項目，成功心切的P Team長沒有將項目分派給部門下屬，而是選擇了一切親歷親為。P Team長這樣的業(yè)務方式使得下屬們無所適從?！　【唧w業(yè)務不是領導要做的。而是要指導下屬去做的。　　領導應該全身心幫助下屬，讓他們能夠?qū)I(yè)績最大化。（動機賦予、教練式引導、授權）　　領導是代表組織的，所以組織目標應優(yōu)先于個人目標。　　有效引導技巧　　P Team長雖然得到了晉升，但工作的方式卻沒有任何改變。所有事情親歷親為的業(yè)務方式表明作為領導的業(yè)務價值觀的缺失。下屬的業(yè)務處理能力比不上P Team長是理所當然的，但親自處理業(yè)務卻是在剝奪下屬成長的機會。就算下屬的業(yè)務處理不夠成熟、缺乏效率，也應該通過指導與激勵幫助他們處理好業(yè)務，取得工作中的業(yè)績，而不是橫加阻攔與一味指責。　　“這次是一個長期項目，不要太著急，下次通話的時候要具體說明通過我們的策劃，S公司能夠取得什么樣的成效。”這應該是合理的指導與激勵模式。　　晉升后的P Team長對自己的職責不夠明確。他的主要職責應該是幫助下屬成長，使他們能夠取得業(yè)績，親自處理下屬應該負責的業(yè)務不是P Team長應該做的事情。激勵下屬更好地推進項目，必要的時候進行決策，并及時對項目的進展進行總結是P Team長的職責。通過這樣的努力，如果下屬職員能夠成功完成項目，那也就是領導很好地扮演了自己的角色?！　∪绻I導一直忙于日常業(yè)務，那是因為作為領導的業(yè)務方式?jīng)]有改變，并且也是時間管理上的失敗?！　☆I導不僅要管理好自己的時間，而且還要有效管理組織的時間。因此，應該脫離原有的“要怎樣擠出自己更多的時間？”的苦惱，去主動思考“組織的人和事應該怎樣在合理的計劃下完美組合”，計劃并共享思路。沒有辦法做到這些的領導，就會每天忙于處理緊張的業(yè)務，無法完成作為領導培養(yǎng)下屬并使其取得業(yè)績的目標?！　　?/pre>



媒體關注與評論
　　每個人都可以成為領導。但要成為一個具備優(yōu)秀領導力的領導卻很不容易。毫不夸張地說，能夠培養(yǎng)和擁有多少優(yōu)秀的核心領導決定著企業(yè)能創(chuàng)造多少成果。想成為引領組織的核心領導嗎？　　領導不是天生的，而是需要一步步培養(yǎng)的，也就是需要不斷地學習。本書會成為那些為下屬職員、為上司、為業(yè)績、為更多美好的未來而努力的這一時代的領導們培養(yǎng)和發(fā)展自身領導力的工具書?！　　饓鄹?副社長 （原三星人力開發(fā)院負責人，三星集團 Chief Learning Officer）　　領導力曾被等同于個人魅力。但隨著時代的發(fā)展，領導力的概念也在不斷變化。本書向我們講述了作為重視傾聽和創(chuàng)意性的服務型領導，新時代的領導應該怎樣在職場中根據(jù)不同的情形發(fā)揮其領導力。　　最吸引人的是這不是一本刻板的理論書籍，而是包含了很多活生生的企業(yè)案例和作者細致感悟的“現(xiàn)場實踐書”?！　　鸾?jīng)洙 常務 （LG Academy）　　領導是一個頭疼的角色。他們總被期待擁有“神”般特殊的能力，總需要去實現(xiàn)那些看似不可能的目標和成果。但是所有人卻還都想成為領導。因為為他人服務，展現(xiàn)自身存在價值的最佳途徑就是“領導之路”?！　”緯菫閲H化時代、Web 2.0時代、人才戰(zhàn)爭時代等變化時代中，需要創(chuàng)造組織持續(xù)性成長的領導們準備的特殊禮物?！　　鸷槟?常務 （SK Academy）


編輯推薦
　　每個人都有可能成為領導。機會當前，你做好準備了嗎？





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