人才

前言

“我已經(jīng)聽膩了，不想再聽了！”這樣的爆發(fā)正是我對于聽到高管們?nèi)氯伦约旱膯T工如何重要的反應(yīng)。一次又一次，我總能夠聽到高級管理人員們宣稱，“人才是我們組織最寶貴的資產(chǎn)”或者“員工在組織中是第一重要的”。聽起來很好，但是，在許多組織中，口頭的說法和現(xiàn)實(shí)的做法卻存在巨大的差距。在很多組織中，人才并未被當(dāng)做重要的資產(chǎn)來對待，因此，當(dāng)管理人員堅(jiān)持他們的說法的時(shí)候，顯得特別不真誠、不適宜?！　‘?dāng)然，對我來說，簡單地指責(zé)組織沒有將人才當(dāng)做它們最寶貴的資產(chǎn)來對待是一回事兒，但是，要明確組織真正需要做些什么才能使“人才是最寶貴的資產(chǎn)”落到實(shí)處卻是另一回事兒。這便是我寫作本書的原因。本書中，我融入研究、咨詢、觀察以及經(jīng)驗(yàn)等方面的成果，詳盡闡述了我認(rèn)為組織如果想憑借組織和管理人才的能力來獲取競爭優(yōu)勢所需要做的各項(xiàng)事宜。換句話說，本書所闡述的是有關(guān)組織落實(shí)“人才是最寶貴的資產(chǎn)”的理念而需要做的事情?！　∪魏螌⑷瞬女?dāng)做競爭優(yōu)勢的核心源泉來認(rèn)真對待的起點(diǎn)，都要確定這樣的做法是否合理！只有在一定的條件下，人才才是競爭優(yōu)勢的合理的來源。因此，本書解決的第一個(gè)問題便是，組織所面臨的業(yè)務(wù)條件是否意味著它應(yīng)該采用以人力資本為核心的管理模式。如果對這一問題的回答是肯定的，那么，下一步要做的將是如何在兩種以人力資本為核心的管理模式中作出選擇：高度參與型管理模式和全球競爭型管理模式。　　兩種管理模式均把人才放到第一位，但是，它們卻采用了不同的管理實(shí)踐，并產(chǎn)出不同的組織績效。正確的選擇是使得人才成為競爭優(yōu)勢源泉的關(guān)鍵。它的主要內(nèi)涵涉及組織應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)、如何管理、如何取得績效。

內(nèi)容概要

作者深厚的理論和實(shí)踐功底以及非凡的遠(yuǎn)見卓識(shí)，使《人才：使人才成為你的競爭優(yōu)勢》成為一本經(jīng)典的管理著作，它必將成為21世紀(jì)管理者的前行指南。享譽(yù)世界的人力資源管理大師，基于多年來對眾多組織的深入研究，經(jīng)過全面系統(tǒng)的論證，明確地提出了管理的未來將屬于以人力資本為核心的組織，并具體給出了建立以人力資本為核心的組織的途徑。作者從組織的管理模式入手剖析各個(gè)案例，得出了超越具體細(xì)節(jié)、超越案例本身、高屋建瓴的結(jié)論，同樣發(fā)人深省。從《人才：使人才成為你的競爭優(yōu)勢》的角度重新思考一些長期困惑我們的問題，你一定會(huì)有豁然開朗之感。

作者簡介

愛德華 E.勞勒，美國心理學(xué)家，行為科學(xué)家，美國著名人力資源管理大師，提出了著名的“期望激勵(lì)理論”。被美國《人力資源主管》雜志評為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”。被美國《商業(yè)周刊》評為“全美最優(yōu)秀的六位管理大師之一”。美國《人力》雜志則把他譽(yù)為“過去一個(gè)世紀(jì)以來25位高瞻遠(yuǎn)矚的人，塑造了當(dāng)今的工作場所”。他有多部著作被譯為中文，其中《最終競爭力》（The Ultimate Advantage）被中國《產(chǎn)業(yè)周刊》評為“管理類年度十大暢銷書之一”?！　⊥瑫r(shí)，他還是南加利福尼亞州大學(xué)高效組織中心（Center for Effective Organizations）主任，馬歇爾商學(xué)院知名教授。除被《商業(yè)周刊》評為“全美最優(yōu)秀的六位管理大師之一”外，他還榮膺了無數(shù)頂級職業(yè)成就獎(jiǎng)項(xiàng)，其中包括人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）、美國薪酬協(xié)會(huì)（Worldatwork），以及國際管理學(xué)會(huì)（Academy of Management）等組織頒發(fā)的大獎(jiǎng)。勞勒著寫或合著了40余部專業(yè)著作，其中包括《新型美式工作環(huán)境》（The New American Workplace）、《人力資源外包》（HR Business Process Outsourcing）、《合理使用人才》（Treat People Right?。约啊洞龠M(jìn)變革》（Built To Change）等。他的文章也是眾多報(bào)刊的常客，其中包括《哈佛商業(yè)評論》、《財(cái)富》、《華爾街日報(bào)》《今日美國》、《金融時(shí)報(bào)》，以及其他多種學(xué)術(shù)雜志等。

書籍目錄

推薦序一　　推薦序二　　原書序　　前言　　第1章 人才至關(guān)重要　　第2章 作出正確的管理抉擇　　第3章 組織設(shè)計(jì)　　第4章 管理人才　　第5章 管理績效　　第6章 信息與決策　　第7章 人力資源再造　　第8章 管控企業(yè)　　第9章 領(lǐng)導(dǎo)力　　第10章 管理變革　　結(jié)束語　　參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

第1章 人才至關(guān)重要　　過去幾十年來，大量的商業(yè)書刊、文章、演說、研討會(huì)等都在強(qiáng)調(diào)人力資本——人——對于獲取競爭優(yōu)勢的重要意義。高管們似乎對此極為關(guān)注。根據(jù)最近一次針對高管的全球性調(diào)查，兩項(xiàng)最突出的管理挑戰(zhàn)是：　　跨區(qū)域高素質(zhì)人才的招聘，尤其是在高端人才越來越緊缺的市場狀況下?！　〔粩嗤晟破髽I(yè)文化和工作環(huán)境的要求?！　?5％的被調(diào)查者表示，他們將在未來3年內(nèi)花費(fèi)更多的時(shí)間考慮人事管理的問題，而非技術(shù)問題。超過85％的被調(diào)查者認(rèn)可人對于公司方方面面的業(yè)績都至關(guān)重要，尤其對提高競爭能力、創(chuàng)新能力和技術(shù)能力的高層戰(zhàn)略挑戰(zhàn)更是如此?！　〈送猓硪豁?xiàng)針對全球上千名首席執(zhí)行官的最新調(diào)查顯示，相對于能源、大宗商品價(jià)格以及智力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)等問題而言，72％的被調(diào)查者更關(guān)注如何獲取擁有關(guān)鍵技能的人才?！　★@然，人正是管理者管理范疇內(nèi)最前沿、最核心的問題。各行各業(yè)的企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)，人才是競爭優(yōu)勢的第一來源。但是，僅僅空談人才的重要性或者僅僅把人事問題放在思想層面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。我們要做的是設(shè)計(jì)和管理——從董事會(huì)到工作第一線——一個(gè)吸引人才、保留人才、支持人才取得卓越績效的組織。我把這樣的組織叫做以人力資本為核心的組織（human. capital-centric或者HC-centric）?！　‘?dāng)今，絕大多數(shù)組織仍然擺脫不了數(shù)十年來形成的官僚的、等級森嚴(yán)的管理模式。在這樣的組織里，你會(huì)經(jīng)常聽到各級管理人員頻頻強(qiáng)調(diào)人的重要性，但卻始終看不到具體措施的落實(shí)。這些組織的管理者的確在努力吸引和保留能夠讓他們官僚機(jī)構(gòu)運(yùn)作更有效率的人才，但是他們的組織結(jié)構(gòu)卻沒有從設(shè)計(jì)上確保人力資本變?yōu)楦偁巸?yōu)勢。　　在我最喜歡的卡通片《呆伯特》 （Dilbert）中，一位老板一再聲稱，“這么多年來，我一直在說，‘員工是我們最重要的資產(chǎn)。’而事實(shí)證明我錯(cuò)了，錢才是我們最重要的資產(chǎn)，員工的重要性只能排在第9位?！碑?dāng)被問及排在第8位的是什么的時(shí)候，老板回答道，“復(fù)寫紙。”我意識(shí)到并不是每個(gè)人都還記得復(fù)寫紙是什么，但是我希望人們能夠看清楚這個(gè)笑話和它的重點(diǎn)：耍嘴皮子和裝門面都是不夠的。　　很清楚，官僚且等級森嚴(yán)的管理模式仍然可以運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)。適度地吸引、保留和激勵(lì)人才正是這些企業(yè)所需要的，因?yàn)橐揽楷F(xiàn)有的人力資本，它們經(jīng)能夠獲取足夠好的績效。在這樣的企業(yè)中，人并不是競爭優(yōu)勢的主要源泉?！　〉牵瑢τ谀切┱嬲匀恕肆Y本——作為績效競爭利器的企業(yè)來說，這樣的做法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。它們需要的是采用以人力資本為核心的方法來組織企業(yè)。這不僅是一個(gè)關(guān)于控制人員成本的問題，雖然人力成本正是它們的主要費(fèi)用；同時(shí)，它也是人員如何取得優(yōu)異績效的問題，因?yàn)樗麄兊目冃Q定組織是否有效?！　「偁幍膶?shí)質(zhì) 　　那么，如何識(shí)別組織是否應(yīng)該采取以人力資本為核心的管理模式？有幾個(gè)因素與是否構(gòu)建知識(shí)性經(jīng)濟(jì)體、是否把人才作為競爭優(yōu)勢的潛在源泉相關(guān)。組織受這幾個(gè)因素影響的程度將決定組織是否需要采取以人力資本為核心的管理模式?！　∑渲幸粋€(gè)因素是融資途徑。融資途徑曾經(jīng)是競爭優(yōu)勢的主要來源，但如今，融資途徑十分寬泛，已無法構(gòu)成競爭優(yōu)勢的潛在來源。在發(fā)達(dá)國家，金融資本的流動(dòng)十分迅速、有效，很容易獲取，金融資本充足易得的現(xiàn)象普遍存在。越來越多的企業(yè)由于現(xiàn)金流充足而回購自己的股票，私營股權(quán)基金也倚仗自己雄厚的現(xiàn)金購入主要企業(yè)的股票。新股的發(fā)行變得越來越普通——即便不如dot-com時(shí)代那樣稀疏平常?！　?gòu)建新的競爭領(lǐng)域的另一要素——或許也是最大的變化——便是20世紀(jì)90年代開創(chuàng)的信息技術(shù)（IT）。信息技術(shù)不僅重塑了全球經(jīng)濟(jì)的模式，同時(shí)也顛覆了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作?！　⌒畔⒓夹g(shù)的興起推動(dòng)著人們對技術(shù)知識(shí)的需求，同時(shí)也推動(dòng)著人們對發(fā)展新技術(shù)知識(shí)和商業(yè)知識(shí)的需求。信息技術(shù)對于在組織內(nèi)部、組織外部以及地域間的移動(dòng)辦公同樣影響深遠(yuǎn)。目前，信息技術(shù)讓我們完全可能基于全球，向其他國家和公司進(jìn)行制造采購、軟件工程采購，以及開展其他活動(dòng)。　　信息技術(shù)使人們的工作更便捷，它極大地提高了工作的速度。同時(shí)，它也讓人們得以更好地了解自己所從事的工作?！　　稌r(shí)代雜志》（Time Magazine）認(rèn)為，信息技術(shù)的影響?yīng)q如它把你塑造成2006年度的風(fēng)云人物。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)使人們從事新型的、重要的事情有了可能。它有著無窮的動(dòng)力，不僅改變了世界，也改變了世界變革的模式。對于組織而言，它改變了人們工作的內(nèi)容和方式，以及個(gè)人對組織的重要性，也改變了人們更有效地管理和組織的模式?！　∨c信息技術(shù)革命緊密相關(guān)的是，發(fā)達(dá)國家對制造和提供的產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)含量要求不斷提高，從而對知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型員工的需求也不斷增長。這也是市場為什么給予標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)3倍以上賬面溢價(jià)的原因，同時(shí)也是上市公司無形資產(chǎn)數(shù)十年來不斷溢價(jià)的原因所在。 1982年，無形資產(chǎn)的估值大約占企業(yè)總資產(chǎn)的38％：而到了2000年，這一數(shù)字則飆升至了85％。 　　構(gòu)建新的競爭領(lǐng)域的另一個(gè)要素正是上述變革的結(jié)果：美國經(jīng)濟(jì)不斷向服務(wù)驅(qū)動(dòng)型模式演變。舉個(gè)例子來說，IBM曾經(jīng)是一家電腦和辦公設(shè)備制造商（還記得IBM的打字機(jī)，或者更先進(jìn)一點(diǎn)的出勤打卡機(jī)嗎？）但如今已經(jīng)轉(zhuǎn)型為一家以服務(wù)為導(dǎo)向的組織。食品服務(wù)組織也得到巨大的發(fā)展，比如麥當(dāng)勞；零售服務(wù)商也一樣，比如沃爾瑪（美國最大的雇主）。這一變革的結(jié)果就是制造業(yè)雇員人數(shù)僅占美國總勞動(dòng)力的8％，而僅僅幾十年前該數(shù)字還高達(dá)30％。　　為什么服務(wù)業(yè)的發(fā)展如此重要呢？一個(gè)主要的原因便是客戶界面的問題。服務(wù)型組織不同于制造型組織的一個(gè)顯著特征便是客戶與服務(wù)供應(yīng)商之間的關(guān)系十分重要，與客戶的關(guān)系通常是服務(wù)型組織和個(gè)人獲取成功的關(guān)鍵。這樣的關(guān)系顯然有別于制造型組織中制造員工與其產(chǎn)出品之間的關(guān)系。從管理的角度來講，那些對如何生產(chǎn)產(chǎn)品非常有效的觀點(diǎn)，在處理與客戶相關(guān)的問題時(shí)很可能無法奏效。　　由于過去幾十年來發(fā)生的巨大變革，我們越來越清楚，許多行業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉已經(jīng)從高效的執(zhí)行力和可靠的運(yùn)作流程轉(zhuǎn)向創(chuàng)新和變革的能力，由提供客戶滿意的服務(wù)轉(zhuǎn)向構(gòu)建卓越的客戶關(guān)系。　　簡而言之，對于知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中堪稱真正競爭者的企業(yè)來說，昨日的驕人業(yè)績已經(jīng)成為歷史，既不能夠保障今日的業(yè)績，也無法預(yù)示未來會(huì)怎樣。對于大多數(shù)組織來說，應(yīng)對這一挑戰(zhàn)的最佳途徑便是成為以人力資本為核心的組織，全力以赴讓人才成為競爭優(yōu)勢最重要的源泉?！　‘?dāng)今企業(yè)界，不乏曾經(jīng)輝煌的大型企業(yè)隕落、死亡甚至消失的傷感故事，而悲劇的癥結(jié)就是固守不求變革。我們只要看看《財(cái)富雜志》500強(qiáng)大型企業(yè)排行榜的巨大變化，便可以感知企業(yè)業(yè)績的不穩(wěn)定。1973～1983年，前20強(qiáng)的企業(yè)中，35％為新面孔；l983～1993年，新面孔占45％；而1993～2003年，該數(shù)字繼續(xù)攀升，達(dá)到60％；與此相對的是，2003～2007年，該數(shù)字更是繼續(xù)上揚(yáng)，達(dá)到75％?！　∫恍┲匾钠髽I(yè)徹底消亡。西屋電氣（Westinghouse）一度比肩通用電氣（General Electric）。安達(dá)信會(huì)計(jì)師事務(wù)所（Arthur Andersen）在“安然丑聞事件”之前也曾是全球最大的公共會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一。寶利菜（Polar。id）曾經(jīng)是一家前沿的影像高科技公司。計(jì)算設(shè)備公司（Digital Equipment Corporation）在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域曾是屈居IBM之后的第二大公司?！　∥疫€可以繼續(xù)列舉，但是沒有必要。一個(gè)簡單的事實(shí)就是，能夠通過老套的、官僚的管理模式獲取成功的企業(yè)越來越少。是的，在交易型企業(yè)（例如停車場的收費(fèi)）、低附加值制造業(yè)（制衣）、食品生產(chǎn)企業(yè)（收割和包裝）中，官僚的管理模式仍然有效。但是，對于那些在創(chuàng)新型產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)競爭，并以員工與客戶的接觸為業(yè)務(wù)模式核心的企業(yè)來說，以人力資本為核心的管理模式就顯得至關(guān)重要?！　∫匀瞬艦楦偁巸?yōu)勢　　用什么來構(gòu)建高效的以人力資本為核心的組織呢？許多人給出的答案會(huì)是“合適的人才”。這樣的說法我們很難辯駁，人才當(dāng)然是創(chuàng)新、變革和高績效的關(guān)鍵要素。能夠給企業(yè)帶來必需的專業(yè)技能和思想的人才，以及能夠接受變革、擁有對新事物的學(xué)習(xí)能力和對新流程的執(zhí)行能力的人才，正是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。在構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)、變革型企業(yè)，并以此獲取競爭優(yōu)勢的時(shí)候，合適的人才正是企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)基石。　　正因?yàn)槿绱?，獲取合適的人才便逐漸變得復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力大軍與過去相比，早已變得更全球化、更虛擬化、更多樣化。而越來越過剩的資本投資在追逐相對不足的人才資源。即便在可以預(yù)見的未來，這一趨勢也仍將持續(xù)，甚至有可能愈演愈烈。因此，那些善于人才管理的組織將繼續(xù)享有競爭優(yōu)勢?！　∥覀冇谐浞值睦碛上嘈?，至少在美國，教育體系并不能夠滿足企業(yè)對于有才干的、受到良好教育的員工的預(yù)期需求。例如，高中以上學(xué)歷的美國勞動(dòng)力在未來20年內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)明顯的增長，而勞動(dòng)力需求的趨勢卻是美國越來越多的工作崗位要求至少擁有高中學(xué)歷?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
愛德華E.勞勒，揭示人力資本重要性的先鋒，向我們展示了業(yè)績卓著的公司如何構(gòu)建人才的競爭優(yōu)勢，并給我們所有人利用當(dāng)前的最佳實(shí)踐向更高的層次迸發(fā)提出了挑戰(zhàn)?！　　U勃·埃克爾特（Bob Eckert） 全球最大玩具制造商美泰公司（Mattel Inc.）董事長兼首席執(zhí)行官　　　　愛德華E.勞勒的經(jīng)驗(yàn)之談——“時(shí)刻惦記人才”，是本書的基石。當(dāng)提升競爭力要求通過科技、創(chuàng)新、服務(wù)等方面人才的努力來彰顯差異時(shí)，個(gè)人和集體的合力才能夠得出結(jié)果。在任何情況下，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間擁有恰當(dāng)?shù)娜瞬哦技仁且婚T科學(xué)也是一門藝術(shù)。愛德華E.勞勒闡述了確保成功的理念、方法和實(shí)踐。　　——約翰D.霍夫邁斯特（John D.Hofmeister） 殼牌石油公司總裁　　　　愛德華E.勞勒的《人才》不容錯(cuò)過。它向我們展示了如何培養(yǎng)各層級的領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們每天都變得更智慧，更有競爭力。它向我們提供了成功構(gòu)建以人力資本為核心的組織的實(shí)用指南?！　　釥枴さ像Y（NoelTichy） 《決斷：成功的領(lǐng)導(dǎo)者如何作出偉大的決斷》合著者【與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)之父沃倫·本尼斯（warren Bennis）合著】，密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授　　　　《人才》進(jìn)行了一項(xiàng)驚人的工作，它檢驗(yàn)了關(guān)于以人力資本為中心的組織的核心問題：高級人才能夠構(gòu)建高效率組織嗎？或者相反？本書向我們闡釋，上述兩個(gè)問題的答案為什么都是肯定的?！　　炼鳌せ菇穑↖an Ziskin） 諾斯洛普格魯曼公司（Northrupp Grumman Corporation）副總裁、人力資源總監(jiān)兼行政總監(jiān)


編輯推薦
“期望激勵(lì)理論”提出者，美國最優(yōu)秀的六位管理大師之一的最新力作?！　≡诋?dāng)今的全球商業(yè)環(huán)境下，競爭優(yōu)勢越來越難以獲得，但是也并非皆無可能。人才作為競爭優(yōu)勢最具潛力的源泉，依然有處可尋。但是，組織如何構(gòu)建才能支持人才成為競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源呢？　　《人才》提供了一幅藍(lán)圖，簡潔地勾勒出組織和領(lǐng)導(dǎo)以人力資本為核心的組織的最佳方法。此外，書中還明確和詳盡闡述了構(gòu)建以人力資本為核心的組織所需的各項(xiàng)特征。組織應(yīng)對如下各方面給予特別關(guān)注：　　領(lǐng)導(dǎo)力　　公司董事會(huì)　　人才管理　　績效管理　　信息與決策　　作者闡述了組織如何確定最適合自己的以人力資本為核心的管理模式：高度參與型管理模式，擁有長期的聘用關(guān)系，員工高度參與決策；全球競爭型管理模式，持續(xù)引入新人才和新技術(shù)專家。在道出了自己的獨(dú)特見解，并對當(dāng)今最具創(chuàng)新能力的公司進(jìn)行剖析之后，作者為上述兩種模式描繪了人力資本戰(zhàn)略和組織設(shè)計(jì)方案。此外，作者還闡述了構(gòu)建高效的、創(chuàng)新型組織的基礎(chǔ)和工具。　　《人才》作為來自大師的經(jīng)典之作，明確解決了當(dāng)今公司如何管理才能獲得競爭優(yōu)勢的難題。





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