人才

前言

“我已經(jīng)聽(tīng)膩了，不想再聽(tīng)了！”這樣的爆發(fā)正是我對(duì)于聽(tīng)到高管們?nèi)氯伦约旱膯T工如何重要的反應(yīng)。一次又一次，我總能夠聽(tīng)到高級(jí)管理人員們宣稱(chēng)，“人才是我們組織最寶貴的資產(chǎn)”或者“員工在組織中是第一重要的”。聽(tīng)起來(lái)很好，但是，在許多組織中，口頭的說(shuō)法和現(xiàn)實(shí)的做法卻存在巨大的差距。在很多組織中，人才并未被當(dāng)做重要的資產(chǎn)來(lái)對(duì)待，因此，當(dāng)管理人員堅(jiān)持他們的說(shuō)法的時(shí)候，顯得特別不真誠(chéng)、不適宜?！　‘?dāng)然，對(duì)我來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單地指責(zé)組織沒(méi)有將人才當(dāng)做它們最寶貴的資產(chǎn)來(lái)對(duì)待是一回事兒，但是，要明確組織真正需要做些什么才能使“人才是最寶貴的資產(chǎn)”落到實(shí)處卻是另一回事兒。這便是我寫(xiě)作本書(shū)的原因。本書(shū)中，我融入研究、咨詢、觀察以及經(jīng)驗(yàn)等方面的成果，詳盡闡述了我認(rèn)為組織如果想憑借組織和管理人才的能力來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需要做的各項(xiàng)事宜。換句話說(shuō)，本書(shū)所闡述的是有關(guān)組織落實(shí)“人才是最寶貴的資產(chǎn)”的理念而需要做的事情?！　∪魏螌⑷瞬女?dāng)做競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心源泉來(lái)認(rèn)真對(duì)待的起點(diǎn)，都要確定這樣的做法是否合理！只有在一定的條件下，人才才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的合理的來(lái)源。因此，本書(shū)解決的第一個(gè)問(wèn)題便是，組織所面臨的業(yè)務(wù)條件是否意味著它應(yīng)該采用以人力資本為核心的管理模式。如果對(duì)這一問(wèn)題的回答是肯定的，那么，下一步要做的將是如何在兩種以人力資本為核心的管理模式中作出選擇：高度參與型管理模式和全球競(jìng)爭(zhēng)型管理模式?！　煞N管理模式均把人才放到第一位，但是，它們卻采用了不同的管理實(shí)踐，并產(chǎn)出不同的組織績(jī)效。正確的選擇是使得人才成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的關(guān)鍵。它的主要內(nèi)涵涉及組織應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)、如何管理、如何取得績(jī)效。

內(nèi)容概要

作者深厚的理論和實(shí)踐功底以及非凡的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，使《人才：使人才成為你的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為一本經(jīng)典的管理著作，它必將成為21世紀(jì)管理者的前行指南。享譽(yù)世界的人力資源管理大師，基于多年來(lái)對(duì)眾多組織的深入研究，經(jīng)過(guò)全面系統(tǒng)的論證，明確地提出了管理的未來(lái)將屬于以人力資本為核心的組織，并具體給出了建立以人力資本為核心的組織的途徑。作者從組織的管理模式入手剖析各個(gè)案例，得出了超越具體細(xì)節(jié)、超越案例本身、高屋建瓴的結(jié)論，同樣發(fā)人深省。從《人才：使人才成為你的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》的角度重新思考一些長(zhǎng)期困惑我們的問(wèn)題，你一定會(huì)有豁然開(kāi)朗之感。

作者簡(jiǎn)介

愛(ài)德華 E.勞勒，美國(guó)心理學(xué)家，行為科學(xué)家，美國(guó)著名人力資源管理大師，提出了著名的“期望激勵(lì)理論”。被美國(guó)《人力資源主管》雜志評(píng)為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”。被美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)為“全美最優(yōu)秀的六位管理大師之一”。美國(guó)《人力》雜志則把他譽(yù)為“過(guò)去一個(gè)世紀(jì)以來(lái)25位高瞻遠(yuǎn)矚的人，塑造了當(dāng)今的工作場(chǎng)所”。他有多部著作被譯為中文，其中《最終競(jìng)爭(zhēng)力》（The Ultimate Advantage）被中國(guó)《產(chǎn)業(yè)周刊》評(píng)為“管理類(lèi)年度十大暢銷(xiāo)書(shū)之一”?！　⊥瑫r(shí)，他還是南加利福尼亞州大學(xué)高效組織中心（Center for Effective Organizations）主任，馬歇爾商學(xué)院知名教授。除被《商業(yè)周刊》評(píng)為“全美最優(yōu)秀的六位管理大師之一”外，他還榮膺了無(wú)數(shù)頂級(jí)職業(yè)成就獎(jiǎng)項(xiàng)，其中包括人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）、美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）、美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（Worldatwork），以及國(guó)際管理學(xué)會(huì)（Academy of Management）等組織頒發(fā)的大獎(jiǎng)。勞勒著寫(xiě)或合著了40余部專(zhuān)業(yè)著作，其中包括《新型美式工作環(huán)境》（The New American Workplace）、《人力資源外包》（HR Business Process Outsourcing）、《合理使用人才》（Treat People Right?。?，以及《促進(jìn)變革》（Built To Change）等。他的文章也是眾多報(bào)刊的?？?，其中包括《哈佛商業(yè)評(píng)論》、《財(cái)富》、《華爾街日?qǐng)?bào)》《今日美國(guó)》、《金融時(shí)報(bào)》，以及其他多種學(xué)術(shù)雜志等。

書(shū)籍目錄

推薦序一　　推薦序二　　原書(shū)序　　前言　　第1章 人才至關(guān)重要　　第2章 作出正確的管理抉擇　　第3章 組織設(shè)計(jì)　　第4章 管理人才　　第5章 管理績(jī)效　　第6章 信息與決策　　第7章 人力資源再造　　第8章 管控企業(yè)　　第9章 領(lǐng)導(dǎo)力　　第10章 管理變革　　結(jié)束語(yǔ)　　參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

第1章 人才至關(guān)重要　　過(guò)去幾十年來(lái)，大量的商業(yè)書(shū)刊、文章、演說(shuō)、研討會(huì)等都在強(qiáng)調(diào)人力資本——人——對(duì)于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要意義。高管們似乎對(duì)此極為關(guān)注。根據(jù)最近一次針對(duì)高管的全球性調(diào)查，兩項(xiàng)最突出的管理挑戰(zhàn)是：　　跨區(qū)域高素質(zhì)人才的招聘，尤其是在高端人才越來(lái)越緊缺的市場(chǎng)狀況下。　　不斷完善企業(yè)文化和工作環(huán)境的要求?！　?5％的被調(diào)查者表示，他們將在未來(lái)3年內(nèi)花費(fèi)更多的時(shí)間考慮人事管理的問(wèn)題，而非技術(shù)問(wèn)題。超過(guò)85％的被調(diào)查者認(rèn)可人對(duì)于公司方方面面的業(yè)績(jī)都至關(guān)重要，尤其對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)能力、創(chuàng)新能力和技術(shù)能力的高層戰(zhàn)略挑戰(zhàn)更是如此?！　〈送?，另一項(xiàng)針對(duì)全球上千名首席執(zhí)行官的最新調(diào)查顯示，相對(duì)于能源、大宗商品價(jià)格以及智力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)等問(wèn)題而言，72％的被調(diào)查者更關(guān)注如何獲取擁有關(guān)鍵技能的人才?！　★@然，人正是管理者管理范疇內(nèi)最前沿、最核心的問(wèn)題。各行各業(yè)的企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)，人才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的第一來(lái)源。但是，僅僅空談人才的重要性或者僅僅把人事問(wèn)題放在思想層面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。我們要做的是設(shè)計(jì)和管理——從董事會(huì)到工作第一線——一個(gè)吸引人才、保留人才、支持人才取得卓越績(jī)效的組織。我把這樣的組織叫做以人力資本為核心的組織（human. capital-centric或者HC-centric）。　　當(dāng)今，絕大多數(shù)組織仍然擺脫不了數(shù)十年來(lái)形成的官僚的、等級(jí)森嚴(yán)的管理模式。在這樣的組織里，你會(huì)經(jīng)常聽(tīng)到各級(jí)管理人員頻頻強(qiáng)調(diào)人的重要性，但卻始終看不到具體措施的落實(shí)。這些組織的管理者的確在努力吸引和保留能夠讓他們官僚機(jī)構(gòu)運(yùn)作更有效率的人才，但是他們的組織結(jié)構(gòu)卻沒(méi)有從設(shè)計(jì)上確保人力資本變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　≡谖易钕矚g的卡通片《呆伯特》 （Dilbert）中，一位老板一再聲稱(chēng)，“這么多年來(lái)，我一直在說(shuō)，‘員工是我們最重要的資產(chǎn)。’而事實(shí)證明我錯(cuò)了，錢(qián)才是我們最重要的資產(chǎn)，員工的重要性只能排在第9位。”當(dāng)被問(wèn)及排在第8位的是什么的時(shí)候，老板回答道，“復(fù)寫(xiě)紙。”我意識(shí)到并不是每個(gè)人都還記得復(fù)寫(xiě)紙是什么，但是我希望人們能夠看清楚這個(gè)笑話和它的重點(diǎn)：耍嘴皮子和裝門(mén)面都是不夠的?！　『芮宄?，官僚且等級(jí)森嚴(yán)的管理模式仍然可以運(yùn)轉(zhuǎn)企業(yè)。適度地吸引、保留和激勵(lì)人才正是這些企業(yè)所需要的，因?yàn)橐揽楷F(xiàn)有的人力資本，它們經(jīng)能夠獲取足夠好的績(jī)效。在這樣的企業(yè)中，人并不是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉?！　〉?，對(duì)于那些真正以人——人力資本——作為績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)利器的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的做法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。它們需要的是采用以人力資本為核心的方法來(lái)組織企業(yè)。這不僅是一個(gè)關(guān)于控制人員成本的問(wèn)題，雖然人力成本正是它們的主要費(fèi)用；同時(shí)，它也是人員如何取得優(yōu)異績(jī)效的問(wèn)題，因?yàn)樗麄兊目?jī)效將決定組織是否有效。　　競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì) 　　那么，如何識(shí)別組織是否應(yīng)該采取以人力資本為核心的管理模式？有幾個(gè)因素與是否構(gòu)建知識(shí)性經(jīng)濟(jì)體、是否把人才作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在源泉相關(guān)。組織受這幾個(gè)因素影響的程度將決定組織是否需要采取以人力資本為核心的管理模式?！　∑渲幸粋€(gè)因素是融資途徑。融資途徑曾經(jīng)是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，但如今，融資途徑十分寬泛，已無(wú)法構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在來(lái)源。在發(fā)達(dá)國(guó)家，金融資本的流動(dòng)十分迅速、有效，很容易獲取，金融資本充足易得的現(xiàn)象普遍存在。越來(lái)越多的企業(yè)由于現(xiàn)金流充足而回購(gòu)自己的股票，私營(yíng)股權(quán)基金也倚仗自己雄厚的現(xiàn)金購(gòu)入主要企業(yè)的股票。新股的發(fā)行變得越來(lái)越普通——即便不如dot-com時(shí)代那樣稀疏平常?！　?gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的另一要素——或許也是最大的變化——便是20世紀(jì)90年代開(kāi)創(chuàng)的信息技術(shù)（IT）。信息技術(shù)不僅重塑了全球經(jīng)濟(jì)的模式，同時(shí)也顛覆了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作?！　⌒畔⒓夹g(shù)的興起推動(dòng)著人們對(duì)技術(shù)知識(shí)的需求，同時(shí)也推動(dòng)著人們對(duì)發(fā)展新技術(shù)知識(shí)和商業(yè)知識(shí)的需求。信息技術(shù)對(duì)于在組織內(nèi)部、組織外部以及地域間的移動(dòng)辦公同樣影響深遠(yuǎn)。目前，信息技術(shù)讓我們完全可能基于全球，向其他國(guó)家和公司進(jìn)行制造采購(gòu)、軟件工程采購(gòu)，以及開(kāi)展其他活動(dòng)。　　信息技術(shù)使人們的工作更便捷，它極大地提高了工作的速度。同時(shí)，它也讓人們得以更好地了解自己所從事的工作?！　　稌r(shí)代雜志》（Time Magazine）認(rèn)為，信息技術(shù)的影響?yīng)q如它把你塑造成2006年度的風(fēng)云人物。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)使人們從事新型的、重要的事情有了可能。它有著無(wú)窮的動(dòng)力，不僅改變了世界，也改變了世界變革的模式。對(duì)于組織而言，它改變了人們工作的內(nèi)容和方式，以及個(gè)人對(duì)組織的重要性，也改變了人們更有效地管理和組織的模式?！　∨c信息技術(shù)革命緊密相關(guān)的是，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)制造和提供的產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)含量要求不斷提高，從而對(duì)知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型員工的需求也不斷增長(zhǎng)。這也是市場(chǎng)為什么給予標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)3倍以上賬面溢價(jià)的原因，同時(shí)也是上市公司無(wú)形資產(chǎn)數(shù)十年來(lái)不斷溢價(jià)的原因所在。 1982年，無(wú)形資產(chǎn)的估值大約占企業(yè)總資產(chǎn)的38％：而到了2000年，這一數(shù)字則飆升至了85％。 　　構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的另一個(gè)要素正是上述變革的結(jié)果：美國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷向服務(wù)驅(qū)動(dòng)型模式演變。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，IBM曾經(jīng)是一家電腦和辦公設(shè)備制造商（還記得IBM的打字機(jī)，或者更先進(jìn)一點(diǎn)的出勤打卡機(jī)嗎？）但如今已經(jīng)轉(zhuǎn)型為一家以服務(wù)為導(dǎo)向的組織。食品服務(wù)組織也得到巨大的發(fā)展，比如麥當(dāng)勞；零售服務(wù)商也一樣，比如沃爾瑪（美國(guó)最大的雇主）。這一變革的結(jié)果就是制造業(yè)雇員人數(shù)僅占美國(guó)總勞動(dòng)力的8％，而僅僅幾十年前該數(shù)字還高達(dá)30％?！　槭裁捶?wù)業(yè)的發(fā)展如此重要呢？一個(gè)主要的原因便是客戶界面的問(wèn)題。服務(wù)型組織不同于制造型組織的一個(gè)顯著特征便是客戶與服務(wù)供應(yīng)商之間的關(guān)系十分重要，與客戶的關(guān)系通常是服務(wù)型組織和個(gè)人獲取成功的關(guān)鍵。這樣的關(guān)系顯然有別于制造型組織中制造員工與其產(chǎn)出品之間的關(guān)系。從管理的角度來(lái)講，那些對(duì)如何生產(chǎn)產(chǎn)品非常有效的觀點(diǎn)，在處理與客戶相關(guān)的問(wèn)題時(shí)很可能無(wú)法奏效?！　∮捎谶^(guò)去幾十年來(lái)發(fā)生的巨大變革，我們?cè)絹?lái)越清楚，許多行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉已經(jīng)從高效的執(zhí)行力和可靠的運(yùn)作流程轉(zhuǎn)向創(chuàng)新和變革的能力，由提供客戶滿意的服務(wù)轉(zhuǎn)向構(gòu)建卓越的客戶關(guān)系?！　『?jiǎn)而言之，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中堪稱(chēng)真正競(jìng)爭(zhēng)者的企業(yè)來(lái)說(shuō)，昨日的驕人業(yè)績(jī)已經(jīng)成為歷史，既不能夠保障今日的業(yè)績(jī)，也無(wú)法預(yù)示未來(lái)會(huì)怎樣。對(duì)于大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)的最佳途徑便是成為以人力資本為核心的組織，全力以赴讓人才成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的源泉?！　‘?dāng)今企業(yè)界，不乏曾經(jīng)輝煌的大型企業(yè)隕落、死亡甚至消失的傷感故事，而悲劇的癥結(jié)就是固守不求變革。我們只要看看《財(cái)富雜志》500強(qiáng)大型企業(yè)排行榜的巨大變化，便可以感知企業(yè)業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定。1973～1983年，前20強(qiáng)的企業(yè)中，35％為新面孔；l983～1993年，新面孔占45％；而1993～2003年，該數(shù)字繼續(xù)攀升，達(dá)到60％；與此相對(duì)的是，2003～2007年，該數(shù)字更是繼續(xù)上揚(yáng)，達(dá)到75％?！　∫恍┲匾钠髽I(yè)徹底消亡。西屋電氣（Westinghouse）一度比肩通用電氣（General Electric）。安達(dá)信會(huì)計(jì)師事務(wù)所（Arthur Andersen）在“安然丑聞事件”之前也曾是全球最大的公共會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一。寶利菜（Polar。id）曾經(jīng)是一家前沿的影像高科技公司。計(jì)算設(shè)備公司（Digital Equipment Corporation）在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域曾是屈居IBM之后的第二大公司?！　∥疫€可以繼續(xù)列舉，但是沒(méi)有必要。一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)就是，能夠通過(guò)老套的、官僚的管理模式獲取成功的企業(yè)越來(lái)越少。是的，在交易型企業(yè)（例如停車(chē)場(chǎng)的收費(fèi)）、低附加值制造業(yè)（制衣）、食品生產(chǎn)企業(yè)（收割和包裝）中，官僚的管理模式仍然有效。但是，對(duì)于那些在創(chuàng)新型產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，并以員工與客戶的接觸為業(yè)務(wù)模式核心的企業(yè)來(lái)說(shuō)，以人力資本為核心的管理模式就顯得至關(guān)重要。　　以人才為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　用什么來(lái)構(gòu)建高效的以人力資本為核心的組織呢？許多人給出的答案會(huì)是“合適的人才”。這樣的說(shuō)法我們很難辯駁，人才當(dāng)然是創(chuàng)新、變革和高績(jī)效的關(guān)鍵要素。能夠給企業(yè)帶來(lái)必需的專(zhuān)業(yè)技能和思想的人才，以及能夠接受變革、擁有對(duì)新事物的學(xué)習(xí)能力和對(duì)新流程的執(zhí)行能力的人才，正是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。在構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)、變革型企業(yè)，并以此獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，合適的人才正是企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)基石?！　≌?yàn)槿绱?，獲取合適的人才便逐漸變得復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力大軍與過(guò)去相比，早已變得更全球化、更虛擬化、更多樣化。而越來(lái)越過(guò)剩的資本投資在追逐相對(duì)不足的人才資源。即便在可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，這一趨勢(shì)也仍將持續(xù)，甚至有可能愈演愈烈。因此，那些善于人才管理的組織將繼續(xù)享有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　∥覀冇谐浞值睦碛上嘈?，至少在美國(guó)，教育體系并不能夠滿足企業(yè)對(duì)于有才干的、受到良好教育的員工的預(yù)期需求。例如，高中以上學(xué)歷的美國(guó)勞動(dòng)力在未來(lái)20年內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)明顯的增長(zhǎng)，而勞動(dòng)力需求的趨勢(shì)卻是美國(guó)越來(lái)越多的工作崗位要求至少擁有高中學(xué)歷?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評(píng)論
愛(ài)德華E.勞勒，揭示人力資本重要性的先鋒，向我們展示了業(yè)績(jī)卓著的公司如何構(gòu)建人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并給我們所有人利用當(dāng)前的最佳實(shí)踐向更高的層次迸發(fā)提出了挑戰(zhàn)?！　　U勃·?？藸柼兀˙ob Eckert） 全球最大玩具制造商美泰公司（Mattel Inc.）董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官　　　　愛(ài)德華E.勞勒的經(jīng)驗(yàn)之談——“時(shí)刻惦記人才”，是本書(shū)的基石。當(dāng)提升競(jìng)爭(zhēng)力要求通過(guò)科技、創(chuàng)新、服務(wù)等方面人才的努力來(lái)彰顯差異時(shí)，個(gè)人和集體的合力才能夠得出結(jié)果。在任何情況下，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間擁有恰當(dāng)?shù)娜瞬哦技仁且婚T(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)。愛(ài)德華E.勞勒闡述了確保成功的理念、方法和實(shí)踐。　　——約翰D.霍夫邁斯特（John D.Hofmeister） 殼牌石油公司總裁　　　　愛(ài)德華E.勞勒的《人才》不容錯(cuò)過(guò)。它向我們展示了如何培養(yǎng)各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們每天都變得更智慧，更有競(jìng)爭(zhēng)力。它向我們提供了成功構(gòu)建以人力資本為核心的組織的實(shí)用指南?！　　釥枴さ像Y（NoelTichy） 《決斷：成功的領(lǐng)導(dǎo)者如何作出偉大的決斷》合著者【與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)之父沃倫·本尼斯（warren Bennis）合著】，密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授　　　　《人才》進(jìn)行了一項(xiàng)驚人的工作，它檢驗(yàn)了關(guān)于以人力資本為中心的組織的核心問(wèn)題：高級(jí)人才能夠構(gòu)建高效率組織嗎？或者相反？本書(shū)向我們闡釋?zhuān)鲜鰞蓚€(gè)問(wèn)題的答案為什么都是肯定的?！　　炼鳌せ菇穑↖an Ziskin） 諾斯洛普格魯曼公司（Northrupp Grumman Corporation）副總裁、人力資源總監(jiān)兼行政總監(jiān)


編輯推薦
“期望激勵(lì)理論”提出者，美國(guó)最優(yōu)秀的六位管理大師之一的最新力作。　　在當(dāng)今的全球商業(yè)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越難以獲得，但是也并非皆無(wú)可能。人才作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最具潛力的源泉，依然有處可尋。但是，組織如何構(gòu)建才能支持人才成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來(lái)源呢？　　《人才》提供了一幅藍(lán)圖，簡(jiǎn)潔地勾勒出組織和領(lǐng)導(dǎo)以人力資本為核心的組織的最佳方法。此外，書(shū)中還明確和詳盡闡述了構(gòu)建以人力資本為核心的組織所需的各項(xiàng)特征。組織應(yīng)對(duì)如下各方面給予特別關(guān)注：　　領(lǐng)導(dǎo)力　　公司董事會(huì)　　人才管理　　績(jī)效管理　　信息與決策　　作者闡述了組織如何確定最適合自己的以人力資本為核心的管理模式：高度參與型管理模式，擁有長(zhǎng)期的聘用關(guān)系，員工高度參與決策；全球競(jìng)爭(zhēng)型管理模式，持續(xù)引入新人才和新技術(shù)專(zhuān)家。在道出了自己的獨(dú)特見(jiàn)解，并對(duì)當(dāng)今最具創(chuàng)新能力的公司進(jìn)行剖析之后，作者為上述兩種模式描繪了人力資本戰(zhàn)略和組織設(shè)計(jì)方案。此外，作者還闡述了構(gòu)建高效的、創(chuàng)新型組織的基礎(chǔ)和工具。　　《人才》作為來(lái)自大師的經(jīng)典之作，明確解決了當(dāng)今公司如何管理才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的難題。





圖書(shū)封面



圖書(shū)標(biāo)簽Tags
無(wú)




評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載



還沒(méi)讀過(guò)(63)
勉強(qiáng)可看(458)
一般般(781)
內(nèi)容豐富(3239)
強(qiáng)力推薦(265)


 


    人才 PDF格式下載