做個(gè)高效面試官

前言

　　由美國(guó)的次貸危機(jī)引發(fā)的全球性金融危機(jī)，使全球經(jīng)濟(jì)受到硬傷。雷曼兄弟、華盛頓互惠銀行等曾經(jīng)風(fēng)云一時(shí)的知名企業(yè)倒閉。受危機(jī)影響，國(guó)內(nèi)許多知名企業(yè)開(kāi)始裁員減薪，就業(yè)環(huán)境進(jìn)一步惡化。在這樣一個(gè)大背景下，企業(yè)如何招聘到急需的人才、人才如何應(yīng)聘到更適合自己發(fā)揮潛力的企業(yè)，就成了企業(yè)與人才共同面臨的課題?！　】v觀全球，一個(gè)企業(yè)的成功，有的是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者足智多謀，有的是因?yàn)榧夹g(shù)獨(dú)步天下，有的是因?yàn)檎业搅耸袌?chǎng)空白點(diǎn)，有的是因?yàn)橘|(zhì)量上乘，也有的是因?yàn)橘Y金雄厚，或者是因?yàn)榉?wù)水平高超。不難發(fā)現(xiàn)，這些原因都和“人”有密切的聯(lián)系。在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。因此，怎樣在招聘時(shí)有效地辨別人才是HR和企業(yè)管理者永遠(yuǎn)的工作核心。作為一名高效的面試官，更應(yīng)該具有這樣的能力?！　∶嬖嚬俚墓ぷ骱芴厥?，強(qiáng)調(diào)在面試中以“無(wú)知”為前提，“問(wèn)出”而非“猜出”水面以上發(fā)生的事實(shí)，同時(shí)重點(diǎn)關(guān)注水面以下被測(cè)者的感受和想法，其實(shí)際操作確有不少學(xué)問(wèn)和門(mén)道。就像我們喜歡看的魔術(shù)：魔術(shù)都是“假”的，并非魔術(shù)師什么特異功能，其原理也很簡(jiǎn)單，但魔術(shù)師可以做到純熟干脆，不拖泥帶水，不生硬突兀，則遠(yuǎn)不是一件容易的事，想要“行云流水自然順暢”，必須經(jīng)歷“臺(tái)下十年功”的千錘百煉。很顯然，在面試中，不同人的表現(xiàn)也干差萬(wàn)別。面試官的工作就是通過(guò)掌握這些錯(cuò)綜復(fù)雜的現(xiàn)象，條分縷析，剝繭抽絲，最終形成完整而準(zhǔn)確的判斷，這就需要熟練掌握各種人才測(cè)評(píng)的工具和方法。

內(nèi)容概要

　　《做個(gè)高效面試官》從招聘提問(wèn)要點(diǎn)人手，詳述了與各企業(yè)的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注的招聘內(nèi)容等密切相關(guān)的能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、智商、情商等測(cè)試技巧和通用題庫(kù)，對(duì)面試官和應(yīng)聘者都有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。

書(shū)籍目錄

前言第一部分 面試前的準(zhǔn)備工作第一章 制訂招聘計(jì)劃第一節(jié) 傳統(tǒng)面試VS系統(tǒng)化面試第二節(jié) 崗位分析需解決的問(wèn)題和步驟第三節(jié) 崗位分析的作用有哪些第四節(jié) 崗位分析的基本方法第五節(jié) 招聘計(jì)劃的原則第六節(jié) 面試前的準(zhǔn)備第七節(jié) 面試的具體步驟第八節(jié) 面試官易陷入的幾個(gè)誤區(qū)第二章 如何高效地搜尋人才第一節(jié) 發(fā)布招聘廣告的渠道第二節(jié) 網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的招聘第三節(jié) 校園招聘的特點(diǎn)第四節(jié) 怎樣閱讀簡(jiǎn)歷第五節(jié) 怎樣識(shí)破簡(jiǎn)歷中的虛假內(nèi)容第六節(jié) 不可錯(cuò)過(guò)的簡(jiǎn)歷第七節(jié) 成功選聘人才的戰(zhàn)略要點(diǎn)第八節(jié) 選拔優(yōu)秀員工面試時(shí)要注意的事項(xiàng)第二部分 面試進(jìn)行時(shí)第三章 面試步驟及其原則第一節(jié) 面試形式詳解第二節(jié) 面試步驟第三節(jié) 面試中的提問(wèn)方式及其考查重點(diǎn)第四節(jié) 如何考查應(yīng)聘者的禮儀第五節(jié) 面試中怎樣談薪酬第六節(jié) 如何當(dāng)場(chǎng)看穿假文憑第七節(jié) 招聘留學(xué)歸國(guó)人員的注意事項(xiàng)第四章 應(yīng)聘者技能的考查第一節(jié) 能力測(cè)試第二節(jié) 智商測(cè)試第三節(jié) 職業(yè)傾向測(cè)試第四節(jié) 合作能力測(cè)試第五節(jié) 工作效能測(cè)試第六節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試第七節(jié) 應(yīng)對(duì)能力測(cè)試第八節(jié) 責(zé)任感測(cè)試第九節(jié) 敬業(yè)測(cè)試第五章 應(yīng)聘者綜合能力的考查第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力測(cè)試第二節(jié) 情商測(cè)試第三節(jié) 個(gè)性品質(zhì)測(cè)試第四節(jié) 創(chuàng)造力測(cè)試第五節(jié) 職場(chǎng)定位測(cè)試第六節(jié) 交際能力測(cè)試第七節(jié) 抗壓能力測(cè)試第八節(jié) 執(zhí)行力測(cè)試第九節(jié) 獨(dú)立工作能力測(cè)試第六章 各類職位面試實(shí)錄參考第一節(jié) 銷售類職位第二節(jié) 人力資源職位第三節(jié) 技術(shù)類職位第四節(jié) 行政秘書(shū)類職位第五節(jié) 市場(chǎng)營(yíng)銷職位第七章 情景面試詳解第一節(jié) 角色扮演法第二節(jié) 口頭演講法第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組法第四節(jié) 公文處理法第五節(jié) 案例分析法第三部分 面試后的工作第八章 評(píng)估人才價(jià)值和招聘效果第一節(jié) 對(duì)人才信息的篩選與跟蹤第二節(jié) 人才價(jià)值評(píng)估第三節(jié) 背景調(diào)查第四節(jié) 招聘效果評(píng)估的方法及流程第五節(jié) 招聘效果的評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估意義第六節(jié) 正確的決策原則第九章 人員就位第一節(jié) 錄用通知第二節(jié) 辭謝通知

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　將合適的人請(qǐng)上車，將不合適的人請(qǐng)下車?！　　材匪埂た铝炙埂　」芾淼年P(guān)鍵在于用人。在很大程度上，管理的科學(xué)性在于用人的科學(xué)性，管理的藝術(shù)性在于用人的藝術(shù)性?！　　獜埲鹈簟　∮械掠胁?，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?！　　８　](méi)有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢(qián)，它也永遠(yuǎn)不會(huì)有足夠的人才。它必須分清輕重緩急。最糟糕的是什么都做，但都只做一點(diǎn)點(diǎn)，這必將一事無(wú)成。不是最佳選擇總比沒(méi)有選擇要好。　　——彼得·德魯克

編輯推薦

　　《做個(gè)高效面試官》內(nèi)含頂尖人力資源管理者的先鋒思想和招募智慧，是廣大求職應(yīng)聘再上崗的卓越頭腦和面試寶典?！　「嬖V面試官，如何有效測(cè)試求職者的能力；提醒應(yīng)聘者，如何努力增強(qiáng)個(gè)人綜合素質(zhì)。

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