用人

前言

　　目前有很多企業(yè)陷入了引人、用人、留人的困惑，與人才之間呈現(xiàn)出剪不斷理還亂的亂象，好人招不來，能人留不住。如何打贏人才爭奪戰(zhàn)？如何引進、培育并留用認同企業(yè)核心價值觀和具有卓越才能的人才？這些問題已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。隨著競爭的加劇，人才流失已成為一種常態(tài)。越來越多的企業(yè)家已經(jīng)認識到，人才流失嚴重制約了企業(yè)發(fā)展的速度，影響了企業(yè)發(fā)展的后勁。因此，加強人才管理，減少人才流失，成為企業(yè)高層和人力資源管理者亟待解決的問題。　　一個企業(yè)的品牌有了知名度、美譽度，就可以吸引和留用更多的優(yōu)秀人才。由于企業(yè)性質(zhì)不同、投資規(guī)模不同、經(jīng)營效果不同，人才流失的原因呈現(xiàn)出多樣性的特點，有應(yīng)聘者的問題，也有用人單位的問題，需要進行具體分析，然后在此基礎(chǔ)上尋求防范人才流失的對策?！　〗陙?，金藍盟集團每年都以300％左右的速度在發(fā)展。在這個過程當(dāng)中，我也加深了對于人才以及用人重要性的理解。同時，在我輔導(dǎo)企業(yè)的過程當(dāng)中，至少有90％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者跟我談到這樣的一個觀點——在企業(yè)里有一個好的戰(zhàn)略是容易的，有很好的經(jīng)營管理也不難，最難的就是人才流失和用人這兩個問題。近一年來，我安排公司的幾個項目組，包括公司的咨詢技術(shù)委員會，詳細調(diào)研了企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，分析了不同企業(yè)發(fā)生的問題?！　∪绾魏侠淼厥褂萌瞬牛屍髽I(yè)的人才團隊更有積極性、創(chuàng)造性和凝聚力，是防范人才流失，也是企業(yè)管理中的核心問題之一。本書將圍繞這一核心問題，系統(tǒng)地闡述人才流失的對策，具體包括以下幾個部分：　　第一。人才流失的特征和原因　　本篇主要揭示人才流失的主要特征，明確人才流失是普遍現(xiàn)象，理清員工讓渡價值與人才就職的關(guān)系，全面分析員工留任和流失的原因。人才流失已經(jīng)是企業(yè)必須面臨的常態(tài)，是繞不過也躲不開的一個問題，但是加強人才管理，企業(yè)就能做到在出現(xiàn)員工流失時把企業(yè)損失降到最低?！　〉诙?，掌控源頭：人才引進　　如何更好地解決人才流失的問題，更好地使用公司的人才，打造出優(yōu)秀的人才團隊？“源頭不理，水難清”。要防范人才流失，就要從源頭開始掌控，也就是在人才引進時就要注意四點：第一，要清楚哪些人穩(wěn)定性比較差；第二，要清楚企業(yè)究竟需要什么樣的人才，要把“能干、肯干加可靠”作為招聘人才的標準；第三，要對招聘環(huán)節(jié)進行反思，看到底有哪些問題；第四，要清楚如何引進人才和加強人才管理。　　第三。人力資源的投資對策　　本篇主要談薪酬的問題，“談錢很俗氣但卻很實際”。薪酬對于企業(yè)用人十分重要，正如老百姓所說的“金錢雖然不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。”要認識薪酬問題的表現(xiàn)形式及原因，科學(xué)地區(qū)分用人成本和用人投資，建立共同的“心酬”愿景?！　〉谒?，留人用人的心智模式　　要解決人才流失的問題，首先就要弄清楚員工為什么要在這里工作和為什么會離開的問題，然后再去分析怎樣留住員工的心。要設(shè)計好激勵模式、成長模式、感情模式和價值觀模式，使留下的人能夠積極努力地工作。　　第五。防范人才流失的策略　　雖然企業(yè)都會不可避免地出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，但是解決人才流失給企業(yè)帶來的消極影響卻有不同的策略。對待人才流失應(yīng)有兩個心態(tài)：第一，不激勵跳槽者；第二，企業(yè)不怕走人。對待人才流失，要注重人才的梯隊建設(shè)，構(gòu)筑人才的合理結(jié)構(gòu)，加強團隊的整合；要建立人才流失的危機管理機制，樹立科學(xué)的人才觀，穩(wěn)定人才隊伍，保證人才儲備?！　〉诹鲃犹蕴瓩C制　　企業(yè)對人才的管理要采取避險措施，建立主動淘汰機制。企業(yè)對人才的管理與使用要保留自主權(quán)，對不合適人員的淘汰更應(yīng)該具有自主權(quán)。主動淘汰比棄我而去更安全、更有利。要運用淘汰機制激發(fā)企業(yè)活力，更好地鑄就企業(yè)的和諧品牌。

內(nèi)容概要

　　如何打贏人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。隨著人才競爭的加劇，人才流失已成為一種常態(tài)。本書圍繞加強企業(yè)人才管理，減少人才流失這一人力資源管理的核心問題，給出了作者對人才流失的全方位認識，闡明了與人才流失相關(guān)的一系列概念，分析了國內(nèi)企業(yè)人才流失的真實原因，提出了實用性很強的對策?！　”緯暯仟毺?，認識深入，符合我國企業(yè)經(jīng)營管理的實際，具有很強的實用性、可操作性?！　”緯歉黝惼髽I(yè)，尤其是廣大中小企業(yè)中高層管理者和人力資源管理的必讀書，對人力資源管理研究者也具有一定的參考價值。

作者簡介

　　謝繼東，博士，易動管理體系創(chuàng)始人與首席推廣專家，資深咨詢專家和營銷專家，著名實戰(zhàn)派管理再造專家，尤其精深于組織、戰(zhàn)略、人事、文化、企業(yè)經(jīng)營管理模式的系統(tǒng)匹配，從事企業(yè)管理改造與全面升級設(shè)計工作的近10年來，深度指導(dǎo)百余家企業(yè)建立與推行實效化、自身特色的經(jīng)營管理模式。 　　曾親自為山東煙臺阿公食品、浙江寧波貝發(fā)集團、浙江寧波富田集團、上海寶龍藥業(yè)、山東金橋集團、山東華仙股份、北京興人和集團、天津華威公司、浙江杭州胡慶余堂等多家企業(yè)做全程貼身式輔導(dǎo)，并積極參與中小企業(yè)培訓(xùn)，為100余家企業(yè)培訓(xùn)職業(yè)營銷經(jīng)理人。

書籍目錄

前言第一篇 人才流失的特征和原因第一章 人才流失的主要特征第一節(jié) 人才流失是普遍現(xiàn)象第二節(jié) 員工讓渡價值及其構(gòu)成第二章 員工留任與流失的原因第一節(jié) 員工留任的原因第二節(jié) 員工跳槽的資本是工作機會第三節(jié)員工流失的原因第四節(jié) 流失是最要命的損失第二篇 掌控源頭：人才引進第三章 招聘人才的標準第一節(jié) 穩(wěn)定性差的幾類員工第二節(jié) 人才標準的最新定位第四章 對招聘環(huán)節(jié)的深入反思第一節(jié) 對應(yīng)聘者及用人單位的深入反思第二節(jié) 人才引進的三大鐵律第五章 操守和心理的文化融合第一節(jié) 職業(yè)操守源于職業(yè)道德第二節(jié) 企業(yè)和員工的心理期望第三篇 人力資源的投資對策第六章 薪酬是第一位的第一節(jié) 薪酬問題的表現(xiàn)形式第二節(jié) 科學(xué)地區(qū)分用人成本和用人投資第七章 薪酬定位與“心酬”效果第一節(jié) 應(yīng)對薪酬上漲是無法回避的課題第二節(jié) 應(yīng)對薪酬上漲的對策第三節(jié) 建立共同的“心酬”愿景第四篇 留人用人的心智模式第八章 激勵模式設(shè)計第一節(jié) 激勵的問題與模型第二節(jié) 激勵模式的設(shè)計與實施第九章 成長模式、感情模式和價值觀模式設(shè)計第一節(jié) 成長模式設(shè)計第二節(jié) 感情模式設(shè)計第三節(jié) 價值觀模式設(shè)計第五篇 防范人才流失的策略第十章 學(xué)會應(yīng)對人才流失第一節(jié) 對待人才流失應(yīng)有的心態(tài)第二節(jié) 注重人才的梯隊建設(shè)第三節(jié) 構(gòu)筑人才的合理結(jié)構(gòu)第四節(jié) 加強團隊的整合第十一章 建立人才流失的危機管理機制第一節(jié) 人才流失的預(yù)警第二節(jié) 留才貴在穩(wěn)才第三節(jié) 樹立科學(xué)的“人才觀”第四節(jié) 人才儲備必不可少第六篇 主動淘汰機制第十二章 淘汰機制不可缺少第一節(jié) 管理是企業(yè)與員工的一場良性心理博弈第二節(jié) 淘汰是惡性習(xí)慣的撒手锏第三節(jié) 淘汰能讓留下的人才更優(yōu)第十三章 淘汰能加快企業(yè)發(fā)展速度第一節(jié) 淘汰促使企業(yè)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略第二節(jié) 淘汰能激活工作狀態(tài)第十四章 鑄就企業(yè)的和諧品牌第一節(jié) 和諧文化勢在必行第二節(jié) 雇主品牌的打造與提升第三節(jié) 企業(yè)要贏得社會信任第四節(jié) 重塑企業(yè)家精神

章節(jié)摘錄

　　第一篇 人才流失的特征和原因　　第一章 人才流失的主要特征　　第一節(jié)人才流失是普遍現(xiàn)象　　一、工作機會提供的便利　　工作機會是求職者重新選擇的機會，是就職者跳槽的資本，是人才流失的誘因。在企業(yè)與員工都在面對市場挑戰(zhàn)并且頻繁調(diào)整自身定位的過程中，到底是人才選擇企業(yè)還是企業(yè)選擇人才？　　1.人才流失成為常態(tài)　　在經(jīng)濟全球化和新技術(shù)革命的推動下，市場競爭日益激烈。在這場競爭中，人才的競爭是重中之重。大量的跨國公司在擴張過程中實行人才本土化戰(zhàn)略，登陸中國的第一步便是挖人，同時本土民營高科技公司迅速崛起，對人才的渴求也非常迫切，這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才的稀缺性將使高素質(zhì)人才在企業(yè)之間的流動成為常態(tài)?！　?.人才流失頻率越來越快　　一些擁有豐富的管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨淼淖畲髢r值也在不斷地變換服務(wù)對象。這種人才供求關(guān)系的失衡，再加上市場競爭導(dǎo)致的各企業(yè)實力對比迅速改變，使得優(yōu)秀人才不斷流向一流企業(yè)，并且頻率越來越快?！　　?/pre>








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