人事測(cè)評(píng)理論與實(shí)證研究

前言

　　20世紀(jì)90年代初，當(dāng)筆者開始涉足人事測(cè)評(píng)這個(gè)領(lǐng)域時(shí)，國(guó)內(nèi)的管理實(shí)務(wù)界對(duì)于人事測(cè)評(píng)這個(gè)概念還比較陌生。回想起當(dāng)時(shí)與許多國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者或者人力資源部門的人員溝通交流有關(guān)人事測(cè)評(píng)的問題時(shí)，他們的眼中充滿著好奇、懷疑與期待?！叭耸聹y(cè)評(píng)是怎么回事？”、“它真能測(cè)得準(zhǔn)嗎？”、“這下可解決大問題了?！爆F(xiàn)在，人事測(cè)評(píng)已經(jīng)被越來越多的人所熟悉、所接受。很多時(shí)候已經(jīng)不需要再對(duì)企業(yè)人力資源部門的人員解釋“什么是結(jié)構(gòu)化面試”、“評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)地點(diǎn)或者一家單位”之類的問題。甚至人事測(cè)評(píng)也與人們的日常生活緊密相連，每年數(shù)以百萬計(jì)的人報(bào)考國(guó)家公務(wù)員，每天都有無數(shù)人去應(yīng)聘新的工作單位，他們?cè)谇猩砀惺苤S富的人事測(cè)評(píng)方法。　　人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，這是被普遍接受的理念。如何通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？為了回答這個(gè)問題，高績(jī)效工作實(shí)踐（HighPerformanceWorkPractice）的研究成為一個(gè)熱點(diǎn)課題。著名人力資源管理專家JefferyPfeffer總結(jié)的提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理最佳實(shí)踐（BestPractice）中有一條就是招聘時(shí)的精挑細(xì)選。從管理實(shí)踐中可以看出一個(gè)規(guī)律：那些最優(yōu)秀的公司往往是較好地應(yīng)用人事測(cè)評(píng)方法的公司。應(yīng)用人事測(cè)評(píng)方法的程度和水平已經(jīng)成為了一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平高低的明顯標(biāo)志。而人力資源管理水平高低與整個(gè)企業(yè)的管理水平往往也是協(xié)調(diào)一致的。筆者給求職學(xué)生的建議就是，要想判斷一家公司的管理水平高低，看看它在選拔你的過程中做了什么就知道了。

內(nèi)容概要

　　作者在書中較為系統(tǒng)地介紹了人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域中的學(xué)術(shù)研究成果，它涵蓋了人事測(cè)評(píng)的主要方法（傳記資料、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心）以及作為人事測(cè)評(píng)基礎(chǔ)的勝任力模型和職位分析的內(nèi)容，并且對(duì)三大測(cè)量理論進(jìn)行了系統(tǒng)介紹?！　∵@本書既可以作為教材或參考書供高等學(xué)校人力資源管理、應(yīng)用心理學(xué)、工商管理、行政管理等專業(yè)的本科生或研究生用；還可以作為培訓(xùn)讀物適用于企業(yè)人力資源管理工作者以及對(duì)人事測(cè)評(píng)愛好的管理者；也可以適用于從事人事測(cè)評(píng)的研究人員。

作者簡(jiǎn)介

　　吳志明，博士，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授。北京師范大學(xué)心理系碩士、博士。研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理、人才測(cè)評(píng)等。合著有《組織行為學(xué)》、《現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》等書，曾參與多家國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理咨詢工作，為煙臺(tái)東方電子、中國(guó)銀行等企業(yè)做過管理咨詢?！　O健敏博士，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo)。美國(guó)紐約州立大學(xué)管理學(xué)院客座教授，香港浸會(huì)大學(xué)商學(xué)院兼職教授。中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)理事，北京行為科學(xué)學(xué)會(huì)秘書長(zhǎng)，美國(guó)管理學(xué)會(huì)會(huì)員，國(guó)家職業(yè)技能資格專家委員會(huì)委員。主要研究領(lǐng)域是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展、組織診斷與設(shè)計(jì)、招聘錄用與測(cè)評(píng)技術(shù)、績(jī)效考核理論與技術(shù)、薪酬制度與設(shè)計(jì)、工作分析與評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與組織有效性、管理技能開發(fā)與評(píng)價(jià)等。曾兼任深圳華為技術(shù)有限公司、福建實(shí)達(dá)電腦集團(tuán)、廣東萬家樂股份有限公司、江蘇雙良集團(tuán)、山東六和集團(tuán)等企業(yè)高級(jí)管理顧問，參與起草華為公司基本法。為國(guó)內(nèi)四十多家企業(yè)進(jìn)行組織運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)狀況診斷、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略策劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效考核制度和薪酬制度設(shè)計(jì)、管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人員招聘、管理人員培訓(xùn)等服務(wù)?！　∥湫啦┦?，北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，北京師范大學(xué)心理系心理學(xué)博士，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生。研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理和組織行為學(xué)。曾任博思智聯(lián)管理顧問公司管理咨詢顧問；中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人事經(jīng)理，參與編著《現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》、國(guó)家職業(yè)資格鑒定統(tǒng)一培訓(xùn)教材《職業(yè)指導(dǎo)應(yīng)用基礎(chǔ)》等書籍。

書籍目錄

前言第一部分　人事測(cè)評(píng)的理論研究人事測(cè)評(píng)的概述/吳志明一、人事測(cè)評(píng)的概念二、人事測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)三、人事測(cè)評(píng)的工具或方法四、人事測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史勝任特征模型/孫健敏一、勝任特征的基本概念二、勝任特征模型三、管理者勝任特征模型四、其他類型勝任特征模型職位分析/孫健敏一、職位分析的歷史沿革二、職位分析的定義三、職位分析的作用四、職位分析方法的組成部分五、職位分析方法六、職位分析方法效能評(píng)價(jià)七、職位分析研究展望八、小結(jié)傳記資料/孫健敏一、引言二、研究現(xiàn)狀三、傳記資料工具四、傳記資料在中國(guó)的研究方向及應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)/武欣一、能力測(cè)驗(yàn)二、人格測(cè)驗(yàn)三、誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)四、個(gè)人一組織契合度（P—O Fit）在人員選拔中的應(yīng)用五、團(tuán)隊(duì)工作能力測(cè)驗(yàn)在人員選拔和開發(fā)研究面試/武欣一、結(jié)構(gòu)化面試二、面試題目的編制三、面試中的印象管理研究四、信息技術(shù)在面試中的應(yīng)用問題評(píng)價(jià)中心/吳志明一、評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)要素二、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容三、評(píng)價(jià)中心的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度四、評(píng)價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度五、評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)問題六、情景性測(cè)評(píng)的計(jì)分方法研究七、情景判斷測(cè)驗(yàn)八、評(píng)價(jià)中心整合模型第二部分　人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐及探討縣級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)正職勝任力模型研究/鄭學(xué)寶 孫健敏一、勝任力模型與要素認(rèn)同度分析二、模型的特點(diǎn)三、模型的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義對(duì)管理者工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的探索性研究/孫健敏 焦長(zhǎng)泉一、績(jī)效的界定二、研究意義和目的三、關(guān)于工作績(jī)效結(jié)構(gòu)和管理者工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究四、研究方法和步驟五、結(jié)果六、討論七、研究存在的問題面試中評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過程特征及相關(guān)對(duì)策研究/陳袢 吳志明一、面試中評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過程模型二、面試評(píng)價(jià)者認(rèn)知加工活動(dòng)的特點(diǎn)三、提高面試中評(píng)價(jià)有效性的對(duì)策無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)程序與原則/孫健敏 彭文彬一、導(dǎo)言二、一般原理及開發(fā)流程三、流程節(jié)點(diǎn)詳述四、小結(jié)評(píng)價(jià)中心的構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)模型/吳志明 張厚粲一、問題的提出二、研究方法三、研究假設(shè)四、研究結(jié)果五、討論六、結(jié)論第三部分　測(cè)量理論的衍變測(cè)量理論的脈絡(luò)發(fā)展/杜衛(wèi)一、經(jīng)典測(cè)量理論二、項(xiàng)目反應(yīng)理論三、概化理論四、三種測(cè)量理論方法對(duì)一模擬數(shù)據(jù)的處理分析

編輯推薦

　　人事測(cè)評(píng)理論與實(shí)證研究　　在管理實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律，越優(yōu)秀的企業(yè)越是那些能夠較好地應(yīng)用人事測(cè)評(píng)方法的企業(yè)。應(yīng)用人事測(cè)評(píng)方法的程度和水平已經(jīng)成為了衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平高低的標(biāo)志，而人力資源管理水平的高低與企業(yè)管理水平的高低也是相輔相成的。　　以往，用人單位主管部門的負(fù)責(zé)人在測(cè)評(píng)與判斷人才時(shí)更多地是憑借經(jīng)驗(yàn)與忠誠(chéng)來為企業(yè)選拔人才，缺乏對(duì)人事測(cè)評(píng)理論與實(shí)證的了解與認(rèn)識(shí)，質(zhì)量低劣的測(cè)評(píng)軟件，缺乏訓(xùn)練的管理者充當(dāng)評(píng)委……這些都會(huì)對(duì)人事決策起到誤導(dǎo)作用，實(shí)際效果不盡人意?！　∪绾瓮ㄟ^人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何了解這些測(cè)評(píng)手段是怎樣產(chǎn)生的？它對(duì)具體工作又具有怎樣的指導(dǎo)意義？　　本書將向您介紹招聘標(biāo)準(zhǔn)背后的知識(shí)，幫助您避免只知其然，不知其所以然，使企業(yè)選好人才、留住人才、用好人才。

圖書封面

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人事測(cè)評(píng)理論與實(shí)證研究 PDF格式下載

---