員工招聘實(shí)務(wù)

前言

　　歷經(jīng)一年半的時(shí)間，“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)”叢書終于與讀者見面了。本書的寫作和出版基于以下事實(shí)：市面上雖然不乏人力資源管理實(shí)務(wù)操作著作，但是以流程為主線、全面反映操作過(guò)程所用表單、體現(xiàn)各級(jí)各類管理者責(zé)任分工的實(shí)務(wù)性叢書并不多見。也正是在這一思想的指導(dǎo)下，本叢書形成了自己的寫作思路和特點(diǎn)?！　”緟矔舶吮荆謩e是《崗位分析與崗位評(píng)價(jià)》《員工招聘實(shí)務(wù)》《員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)》《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《績(jī)效考核實(shí)務(wù)》《薪酬管理實(shí)務(wù)》《員工管理實(shí)務(wù)》和《人力資源管理案例分析》。其中，前七本各圍繞人力資源管理的某一環(huán)節(jié)而

內(nèi)容概要

　　在人力資源管理中，招聘是最基礎(chǔ)的工作。近年來(lái)，隨著外部環(huán)境的劇烈變化，組織的規(guī)模和管理模式不斷調(diào)整，使得招聘更加關(guān)注員工目標(biāo)與需求和組織自身目標(biāo)與需求的平衡性?！　”緯鴱恼衅赣?jì)劃的制定開始，詳細(xì)描述了招聘渠道的選擇，人力甄選的各項(xiàng)技術(shù)，比如面試、心理測(cè)試、情境模擬等，對(duì)于招聘的整個(gè)活動(dòng)流程、最新的選人技術(shù)做了詳細(xì)的描述。本書特別將選才的技術(shù)操作以案例詳加說(shuō)明，對(duì)于管理者有非常大的參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

　　邊文霞，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，發(fā)表論文多篇，著有《保險(xiǎn)欺詐博弈分析》等，參與并完成北京市“北京地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生市場(chǎng)需求狀況調(diào)查研究”“首都區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究”和“首都人才發(fā)展環(huán)境研究”等，以及國(guó)家社科基金項(xiàng)目“博弈論應(yīng)用與經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)模擬研究”，主要研究方向是社會(huì)保障及人力資源量化研究。

書籍目錄

序言前言第一章　導(dǎo)論：千里之行始于足下章首案例：招聘陷阱一、什么是招聘二、招聘的基礎(chǔ)三、招聘的基本流程第二章　招聘計(jì)劃：運(yùn)籌帷幄決勝千里章首案例：倉(cāng)促招聘的代價(jià)一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容二、招聘計(jì)劃的基本流程第三章　招聘渠道：多管齊下搜尋人才章首案例：黃河公司管理職位空缺：內(nèi)升還是外聘？一、招聘渠道的種類二、招聘信息的發(fā)布渠道與比較三、招聘登記表的填寫第四章　人才甄選：去偽存真明察秋毫章首案例：招聘你，真是瞎了眼！一、常用人才甄選技術(shù)概述二、人才甄選的實(shí)施流程三、人才的初步甄選—書面信息分析四、人才甄選技術(shù)運(yùn)用之法第五章　面試：知己知彼優(yōu)勝劣汰章首案例：失敗的面試一、什么是面試二、面試題目的設(shè)計(jì)流程三、面試的基本流程四、面試官的心理引導(dǎo)技巧第六章　心理測(cè)試：科學(xué)量表挖掘潛力章首案例：關(guān)鍵特質(zhì)人才的獲取一、什么是心理測(cè)試二、如何應(yīng)用心理測(cè)試進(jìn)行人員選拔三、職業(yè)能力測(cè)試四、職業(yè)興趣測(cè)試五、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試六、人格測(cè)試七、氣質(zhì)測(cè)試八、職業(yè)身心健康測(cè)試第七章　情境模擬：身臨其境見仁見智章首案例：堯?qū)λ吹牡虏趴疾煲?、文件筐測(cè)驗(yàn)二、案例分析三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論四、即席演講五、評(píng)價(jià)中心第八章　錄用評(píng)估：精益求精彰往考來(lái)章首案例：錄用人員必須經(jīng)過(guò)評(píng)估一、人員錄用的原則二、人員錄用的實(shí)施流程三、招聘工作的評(píng)估四、招聘工作的總結(jié)報(bào)告

章節(jié)摘錄

　　第一章　導(dǎo)論：千里之行始于足下　　章首案例：招聘陷阱　　張宇，一家貿(mào)易公司的人力資源經(jīng)理，回想起公司過(guò)去一年的招聘工作，還是唏噓不已。他所在的貿(mào)易公司創(chuàng)立三年有余，正值發(fā)展期，形勢(shì)一片大好，公司加大了對(duì)人才的招聘力度?！　∶鎸?duì)眾多求職者，張經(jīng)理很高興，可供選擇的機(jī)會(huì)多了，招聘任務(wù)當(dāng)然更易完成。于是，篩選簡(jiǎn)歷、筆試、一面、二面，張宇忙得不亦樂(lè)乎。原以為公司招聘工作至此圓滿結(jié)束，然而，接下來(lái)出現(xiàn)的現(xiàn)象令張宇甚是郁悶：那些在面試中印象不錯(cuò)的“賢良”，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻差強(qiáng)人意，甚至常常犯些低級(jí)錯(cuò)誤。如果說(shuō)是偶然，倒也罷了，可是這種情況時(shí)常發(fā)生。張宇開始反思以往的招聘活動(dòng)，是哪里出了問(wèn)題？想來(lái)想去，他似有所悟：莫不是在招聘中掉進(jìn)了自己挖掘的陷阱?！　≡谥袊?guó)企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，缺少了一堂代表標(biāo)準(zhǔn)、流程、規(guī)范和“工業(yè)化”的課。因此人們對(duì)于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理方法怎么也習(xí)慣不了。長(zhǎng)期以來(lái)，感性的、模糊的做法支配著我們的行為，這一點(diǎn)使得在招聘中的主觀性占了很大的比例，也給應(yīng)聘者造成了一定的誤區(qū)。從現(xiàn)在的大學(xué)生所關(guān)注的東西就能看出來(lái)，應(yīng)聘之前考慮更多的是你穿什么，講究什么樣的禮儀。因?yàn)樗麄冎溃旱谝挥∠蠛苤匾踔潦强戳四銕追昼娭笳衅阜骄湍軌蜃鞒鍪欠皲浻玫臎Q定?！　≡谖覈?guó)，似乎有一定情商并且智商正常的人，都可以作為“伯樂(lè)”去為企業(yè)挑選作為原動(dòng)力的“千里馬”。不知道這樣挑選出來(lái)的“千里馬”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，到底是發(fā)展的開始，還是衰敗的源頭?！　【烤故裁词钦衅?，如何進(jìn)行招聘呢？　　一、什么是招聘　　殷商時(shí)期商湯王（商朝建國(guó)君主）五次以幣聘（攜帶財(cái)物去聘請(qǐng)）伊尹（商朝初年的賢相）輔治國(guó)政；周朝每年三月“聘名士，禮賢者”；曹操的“求賢會(huì)”；朱元璋的“招賢榜”等，無(wú)不說(shuō)明招聘在我國(guó)的悠久歷史。但將招聘作為一門學(xué)科加以研究卻是從泰羅的科學(xué)管理時(shí)代開始的，從那時(shí)起，招聘便具有了不同以往的科學(xué)含義?！　?.招聘的概念　　所謂招聘，就是企業(yè)為了生存和發(fā)展，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，篩選出合適的人員予以聘用的工作過(guò)程。招聘就是為企業(yè)的職位空缺找到一批有資格的申請(qǐng)人。如果有資格的申請(qǐng)人在數(shù)量上正好等于所需雇用的數(shù)量，就不存在所謂的選擇問(wèn)題，因?yàn)椤斑x擇”已經(jīng)自然而然地完成了。在這種情況下企業(yè)要么讓某些職位繼續(xù)空置，要么接受所有的申請(qǐng)人。目前，許多企業(yè)都在為缺少具有相應(yīng)知識(shí)、技能和能力的勞動(dòng)力而苦惱。

編輯推薦

　　在招聘工作中，你是否感覺(jué)：伯樂(lè)常有，千里馬不常有；工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人；錄用的人員“水土不服”；人員流失過(guò)快，招聘成本過(guò)高……　　本書對(duì)招聘計(jì)劃，招聘渠道、人才甄選、面試、心理測(cè)評(píng)、情境模擬、錄用評(píng)估的流程加以討論，輔以精煉的原理介紹，并配以操作性極強(qiáng)的表單等管理工具，特別在各種人才測(cè)評(píng)手段上還提供了一些有價(jià)值的量表及其評(píng)價(jià)方法，幫助你成為招聘高手。

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