員工招聘實務(wù)

前言

　　歷經(jīng)一年半的時間，“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實務(wù)”叢書終于與讀者見面了。本書的寫作和出版基于以下事實：市面上雖然不乏人力資源管理實務(wù)操作著作，但是以流程為主線、全面反映操作過程所用表單、體現(xiàn)各級各類管理者責(zé)任分工的實務(wù)性叢書并不多見。也正是在這一思想的指導(dǎo)下，本叢書形成了自己的寫作思路和特點。　　本叢書共八本，分別是《崗位分析與崗位評價》《員工招聘實務(wù)》《員工培訓(xùn)實務(wù)》《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《績效考核實務(wù)》《薪酬管理實務(wù)》《員工管理實務(wù)》和《人力資源管理案例分析》。其中，前七本各圍繞人力資源管理的某一環(huán)節(jié)而

內(nèi)容概要

　　在人力資源管理中，招聘是最基礎(chǔ)的工作。近年來，隨著外部環(huán)境的劇烈變化，組織的規(guī)模和管理模式不斷調(diào)整，使得招聘更加關(guān)注員工目標(biāo)與需求和組織自身目標(biāo)與需求的平衡性?！　”緯鴱恼衅赣媱澋闹贫ㄩ_始，詳細(xì)描述了招聘渠道的選擇，人力甄選的各項技術(shù)，比如面試、心理測試、情境模擬等，對于招聘的整個活動流程、最新的選人技術(shù)做了詳細(xì)的描述。本書特別將選才的技術(shù)操作以案例詳加說明，對于管理者有非常大的參考價值。

作者簡介

　　邊文霞，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，發(fā)表論文多篇，著有《保險欺詐博弈分析》等，參與并完成北京市“北京地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生市場需求狀況調(diào)查研究”“首都區(qū)域人才競爭力評價指標(biāo)體系研究”和“首都人才發(fā)展環(huán)境研究”等，以及國家社科基金項目“博弈論應(yīng)用與經(jīng)濟(jì)動態(tài)模擬研究”，主要研究方向是社會保障及人力資源量化研究。

書籍目錄

序言前言第一章　導(dǎo)論：千里之行始于足下章首案例：招聘陷阱一、什么是招聘二、招聘的基礎(chǔ)三、招聘的基本流程第二章　招聘計劃：運籌帷幄決勝千里章首案例：倉促招聘的代價一、招聘計劃的內(nèi)容二、招聘計劃的基本流程第三章　招聘渠道：多管齊下搜尋人才章首案例：黃河公司管理職位空缺：內(nèi)升還是外聘？一、招聘渠道的種類二、招聘信息的發(fā)布渠道與比較三、招聘登記表的填寫第四章　人才甄選：去偽存真明察秋毫章首案例：招聘你，真是瞎了眼！一、常用人才甄選技術(shù)概述二、人才甄選的實施流程三、人才的初步甄選—書面信息分析四、人才甄選技術(shù)運用之法第五章　面試：知己知彼優(yōu)勝劣汰章首案例：失敗的面試一、什么是面試二、面試題目的設(shè)計流程三、面試的基本流程四、面試官的心理引導(dǎo)技巧第六章　心理測試：科學(xué)量表挖掘潛力章首案例：關(guān)鍵特質(zhì)人才的獲取一、什么是心理測試二、如何應(yīng)用心理測試進(jìn)行人員選拔三、職業(yè)能力測試四、職業(yè)興趣測試五、職業(yè)價值觀測試六、人格測試七、氣質(zhì)測試八、職業(yè)身心健康測試第七章　情境模擬：身臨其境見仁見智章首案例：堯?qū)λ吹牡虏趴疾煲弧⑽募饻y驗二、案例分析三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四、即席演講五、評價中心第八章　錄用評估：精益求精彰往考來章首案例：錄用人員必須經(jīng)過評估一、人員錄用的原則二、人員錄用的實施流程三、招聘工作的評估四、招聘工作的總結(jié)報告

章節(jié)摘錄

　　第一章　導(dǎo)論：千里之行始于足下　　章首案例：招聘陷阱　　張宇，一家貿(mào)易公司的人力資源經(jīng)理，回想起公司過去一年的招聘工作，還是唏噓不已。他所在的貿(mào)易公司創(chuàng)立三年有余，正值發(fā)展期，形勢一片大好，公司加大了對人才的招聘力度。　　面對眾多求職者，張經(jīng)理很高興，可供選擇的機(jī)會多了，招聘任務(wù)當(dāng)然更易完成。于是，篩選簡歷、筆試、一面、二面，張宇忙得不亦樂乎。原以為公司招聘工作至此圓滿結(jié)束，然而，接下來出現(xiàn)的現(xiàn)象令張宇甚是郁悶：那些在面試中印象不錯的“賢良”，在實際工作中的表現(xiàn)卻差強(qiáng)人意，甚至常常犯些低級錯誤。如果說是偶然，倒也罷了，可是這種情況時常發(fā)生。張宇開始反思以往的招聘活動，是哪里出了問題？想來想去，他似有所悟：莫不是在招聘中掉進(jìn)了自己挖掘的陷阱?！　≡谥袊髽I(yè)管理發(fā)展過程中，缺少了一堂代表標(biāo)準(zhǔn)、流程、規(guī)范和“工業(yè)化”的課。因此人們對于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理方法怎么也習(xí)慣不了。長期以來，感性的、模糊的做法支配著我們的行為，這一點使得在招聘中的主觀性占了很大的比例，也給應(yīng)聘者造成了一定的誤區(qū)。從現(xiàn)在的大學(xué)生所關(guān)注的東西就能看出來，應(yīng)聘之前考慮更多的是你穿什么，講究什么樣的禮儀。因為他們知道：第一印象很重要，甚至是看了你幾分鐘之后招聘方就能夠作出是否錄用的決定?！　≡谖覈坪跤幸欢ㄇ樯滩⑶抑巧陶５娜?，都可以作為“伯樂”去為企業(yè)挑選作為原動力的“千里馬”。不知道這樣挑選出來的“千里馬”對企業(yè)來說，到底是發(fā)展的開始，還是衰敗的源頭?！　【烤故裁词钦衅福绾芜M(jìn)行招聘呢？　　一、什么是招聘　　殷商時期商湯王（商朝建國君主）五次以幣聘（攜帶財物去聘請）伊尹（商朝初年的賢相）輔治國政；周朝每年三月“聘名士，禮賢者”；曹操的“求賢會”；朱元璋的“招賢榜”等，無不說明招聘在我國的悠久歷史。但將招聘作為一門學(xué)科加以研究卻是從泰羅的科學(xué)管理時代開始的，從那時起，招聘便具有了不同以往的科學(xué)含義?！　?.招聘的概念　　所謂招聘，就是企業(yè)為了生存和發(fā)展，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，篩選出合適的人員予以聘用的工作過程。招聘就是為企業(yè)的職位空缺找到一批有資格的申請人。如果有資格的申請人在數(shù)量上正好等于所需雇用的數(shù)量，就不存在所謂的選擇問題，因為“選擇”已經(jīng)自然而然地完成了。在這種情況下企業(yè)要么讓某些職位繼續(xù)空置，要么接受所有的申請人。目前，許多企業(yè)都在為缺少具有相應(yīng)知識、技能和能力的勞動力而苦惱。

編輯推薦

　　在招聘工作中，你是否感覺：伯樂常有，千里馬不常有；工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人；錄用的人員“水土不服”；人員流失過快，招聘成本過高……　　本書對招聘計劃，招聘渠道、人才甄選、面試、心理測評、情境模擬、錄用評估的流程加以討論，輔以精煉的原理介紹，并配以操作性極強(qiáng)的表單等管理工具，特別在各種人才測評手段上還提供了一些有價值的量表及其評價方法，幫助你成為招聘高手。

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