員工管理實務(wù)

前言

　　歷經(jīng)一年半的時間，“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實務(wù)”叢書終于與讀者見面了。本書的寫作和出版基于以下事實：市面上雖然不乏人力資源管理實務(wù)操作著作，但是以流程為主線、全面反映操作過程所用表單、體現(xiàn)各級各類管理者責(zé)任分工的實務(wù)性叢書并不多見。也正是在這一思想的指導(dǎo)下，本叢書形成了自己的寫作思路和特點?！　”緟矔舶吮?，分別是《崗位分析與崗位評價》《員工招聘實務(wù)》《員工培訓(xùn)實務(wù)》《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《績效考核實務(wù)》《薪酬管理》《員工管理實務(wù)》和《人力資源管理案例分析》。其中，前七本各圍繞人力資源管理的某一環(huán)節(jié)而

內(nèi)容概要

員工管理的內(nèi)容有很多方面。本書從員工的合同管理、晉升、離職、員工福利、申訴及勞動爭議、健康、滿意度等員工管理最重要的方面展開，全面探討了員工管理的流程，以案例的形式說明最容易出現(xiàn)的問題，分析應(yīng)對之策。同時，書中介紹了許多員工管理的知識、技巧、法律依據(jù)。全書內(nèi)容緊緊圍繞流程、案例展開，對于人力資源管理者非常實用。

作者簡介

　　魏秀麗，勞動經(jīng)濟學(xué)博士，現(xiàn)任教于北方工業(yè)大學(xué)，北京市行為科學(xué)學(xué)會會員，長期從事企業(yè)組織與人力資源管理的研究、咨詢與培訓(xùn)工作。發(fā)表學(xué)術(shù)論文十余篇，代表作有《我國公司治理難題：文化與結(jié)構(gòu)的沖突》等，曾為中國電信（新疆分公司）等多家企業(yè)做過人力資源管理培訓(xùn)

書籍目錄

序言前言第一章  員工試用及勞動合同管理  章首案例：如何在試用期合法解除勞動合同  第一節(jié)  試用期不是“白用期”    一、試用期用人單位和員工各自的權(quán)利    二、依照流程，合理試用新進(jìn)員工    三、他山之石——員工試用錄用管理制度示例  第二節(jié)  訂立勞動合同的注意事項    一、正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)    二、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金    三、不能單邊訂立僅對企業(yè)有利的無效勞動合同    四、應(yīng)采用書面形式訂立勞動合同    五、注意合同中對于競業(yè)限制的規(guī)定    六、對于合同中違約金的約定    七、合同中對于培訓(xùn)和服務(wù)期的約定處理    八、訂立勞動合同的一般流程    九、他山之石——勞動合同范本、保密和競業(yè)禁止協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議示例  第三節(jié)  什么情況可以變更勞動合同    一、勞動合同變更的情形    二、勞動合同變更的原則    三、變更勞動合同的注意事項    四、勞動合同變更的流程和表單  第四節(jié)  如何合法解除勞動合同    一、了解勞動者和企業(yè)雙方各自有哪些解除勞動合同的法定權(quán)利    二、違約金和補償金一樣嗎？如何計算解除勞動合同的經(jīng)濟補償金    三、勞動合同解除實務(wù)操作關(guān)鍵和程序  第五節(jié)  勞動合同的終止  第六節(jié)  勞動合同的續(xù)訂第二章  員工異動管理  章首案例：一次失敗的晉升決策  第一節(jié)  一不小心就容易惹爭議的員工晉升    一、是用“空降兵”還是“內(nèi)部晉升”——職位空缺時面臨的首要問題    二、職位晉升是不是主要看業(yè)績？——職位晉升的依據(jù)是什么    三、構(gòu)建完整的任職資格體系——員工內(nèi)部合理晉升的基本前提    四、晉升的具體流程    五、他山之石——員工晉升制度示例  第二節(jié)  對員工進(jìn)行降職處理——令人頭疼的事    一、是想將降職的員工留下來還是想“請他走”    二、把握個性，輕松管理降職員工    三、降職的流程和表單  第三節(jié)  員工內(nèi)部流動也是一種培養(yǎng)人的方式    一、員工應(yīng)不應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部流動    二、建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制的手段    三、內(nèi)部流轉(zhuǎn)的一般流程  第四節(jié)  調(diào)薪是件復(fù)雜的事情    一、有哪幾種調(diào)薪的情況    二、年度調(diào)薪的步驟    三、晉級的流程  第五節(jié)  他山之石——員工異動制度示例第三章  員工離職管理  章首案例：高離職率的深層次原因分析  第一節(jié)  如何正確面對員工的離職行為    一、員工離職誰之過？——離職原因分析    二、離職率的正確計算——離職分析的基礎(chǔ)工具    三、離職率在離職分析中的應(yīng)用  第二節(jié)  離職員工關(guān)系管理的幾個重要環(huán)節(jié)    一、建立程序化溝通及離職員工面談記錄    二、分析導(dǎo)致員工離職或高流失率的關(guān)鍵因素    三、通過持續(xù)性改善行動，提升人力資源管理績效  第三節(jié)  離職管理中的法律風(fēng)險防范    一、建立離職管理規(guī)章制度體系    二、加強員工離職商業(yè)秘密的保護    三、離職工作交接事務(wù)處理要點    四、離職中的薪資處理    五、規(guī)范人事檔案轉(zhuǎn)移程序    六、對離職手續(xù)文件的要求  第四節(jié)  他山之石——員工離職管理制度示例第四章  員工獎懲管理  章首案例：獎懲分明，其實也很難  第一節(jié)  讓獎懲管理成為企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)    一、怎樣制定一個好的獎懲制度    二、不可忽視妁協(xié)調(diào)——行政性獎懲與績效獎懲  第二節(jié)  獎勵員工難道還不容易嗎    一、獎勵的執(zhí)行者是誰    二、獎勵的要點有哪些    三、獎勵個人還是獎勵團隊    四、單項獎勵還是綜合獎勵    五、如何確定獎勵總額    六、獎勵也要強調(diào)執(zhí)行力嗎  第三節(jié)  懲罰是一把雙刃劍    一、懲罰員工前應(yīng)該告誡“違章員工”    二、懲罰員工時要三思而行——正確行使單位對員工的處罰權(quán)    三、懲罰并不能讓員工敬業(yè)——不妨試試非懲罰性處分法  第四節(jié)  他山之石——員工獎懲管理制度示例第五章  員工福利管理  章首案例：員工福利：該不該砍掉  第一節(jié)  福利管理的一般認(rèn)識    一、企業(yè)為什么要設(shè)置福利    二、福利的基本構(gòu)成    三、福利管理的一般政策框架和基本思路  第二節(jié)  企業(yè)福利體系的設(shè)計    一、建立員工福利計劃需要優(yōu)先考慮的問題    二、不同年齡段員工的福利設(shè)置    三、彈性福利方案的設(shè)計  第三節(jié)  他山之石——企業(yè)員工福利制度示例第六章  員工申訴及勞動爭議管理  章首案例：員工彩鈴耽誤大生意，辭退引發(fā)勞動爭議  第一節(jié)  員工申訴制度的內(nèi)容    一、員工申訴與勞動爭議的區(qū)別　　二、員工申訴制度的基本內(nèi)容    三、員工申訴受理的流程及表單    四、他山之石——員工申訴制度示例  第二節(jié)  勞動爭議的處理    一、勞動爭議的范圍及注意事項    二、企業(yè)勞動爭議的防范與化解    三、勞動爭議處理的具體流程和表單第七章  員工健康管理  章首案例：誰在為員工健康損害付費  第一節(jié)  員工健康對企業(yè)來說真的很重要嗎    一、員工的健康與經(jīng)營成本    二、員工健康管理的好處  第二節(jié)  員工健康管理的模式及流程    一、員工健康管理的主要模式    二、員工健康管理的一般流程    三、他山之石——員工健康管理的制度示例  第三節(jié)  心理健康亦不可忽視——員工壓力管理    一、員工壓力的來源    二、員工壓力管理的一般流程    三、減輕員工壓力的具體措施    四、員工援助計劃EPA與員工心理健康第八章  員工滿意度管理  章首案例：關(guān)于員工滿意度的困惑  第一節(jié)  員工滿意度真的對企業(yè)績效有作用？    一、反方觀點：員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系    二、正方觀點：員工滿意度管理是提高人力資源管理的一種手段  第二節(jié)  員工滿意度管理的步驟和流程    一、員工滿意度管理的十二步    二、員工滿意度調(diào)查的實施步驟    三、他山之石——員工滿意度調(diào)查問卷示例參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章 員工試用及勞功合同管理　　如何在試用期合法解除勞動合同　　某紡織機械修理公司欲招聘三名車工，具體錄用條件為：①男性，30歲以下；②有本市城鎮(zhèn)戶口；③具備三級車工的技術(shù)水平；④身體健康；⑤無刑事犯罪記錄。小雨（7年車工經(jīng)驗）和小童（2年車工經(jīng)驗）均剛被一家企業(yè)裁員出來，看到招聘廣告便去應(yīng)聘，并順利通過面試，于2006年2月12日均與該公司簽訂了勞動合同，約定合同期限三年，崗位是車工。不同的是企業(yè)看到小雨有7年的同行業(yè)工作經(jīng)驗，面試表現(xiàn)出色，就未與其約定試用期；而與小童約定了三個月的試用期。兩人干活非常認(rèn)真、仔細(xì)，只是由于當(dāng)初他們從事的工作技術(shù)含量較低，面對新的環(huán)境及新的工作要求均感到有點力不從心。兩個月過后，車間主任對二人的技術(shù)水平也開始感到不滿。5月11日，就在小童試用期的最后一天，車問主任召集小雨和小童進(jìn)行三級工考核。方式是根據(jù)專門考三級車工用的圖紙，加工出合格的零件；同時挑選了幾名工程師、技師和檢驗員組成了公司技術(shù)考核組。5月12日，技術(shù)考核組對兩人加工的零件進(jìn)行了考評，認(rèn)為均不合格，兩人技術(shù)水平都不夠三級。5月13日，公司作出決定：由于小雨、小童不具備三級車工的技術(shù)水平，不符合公司的錄用條件，從而與之解除勞動合同。二人對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

編輯推薦

　　本書內(nèi)容緊緊圍繞流程、案例展開，對于人力資源管理者非常實用。員工管理的內(nèi)容有很多方面。

圖書封面

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